formato de descripción de puesto

Formato de descripción de puesto para tu reclutamiento

Todo buen reclutamiento inicia con un buen formato de descripción de puesto. Podríamos decir que dicho documento es el corazón de una metodología de contratación exitosa, porque justamente allí se especifica de manera clara y exhaustiva todo lo que se necesita para que la posición funcione de forma adecuada dentro de la empresa.

Cuando hablamos de reclutamiento especializado, de alto nivel o directivo, crear un buen formato de descripción de puestos se convierte en un requisito imprescindible, pues de él deriva el perfil del candidato ideal, que es la herramienta principal del headhunter.

Hoy veremos cómo se construye una descripción de puesto ejecutiva o especializada, y cuáles son los errores más frecuentes que cometen las empresas a este respecto y que debes evitar.

 

¿Qué es un formato de descripción de puesto?

Un formato de descripción de puesto es el documento en el cual se enumeran todas las características de una posición empresarial, desde el nombre, la jerarquía, las actividades y el salario, como veremos más adelante.

Muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, no se toman el tiempo de crear descripciones de puesto puntuales pues consideran que no es necesario. Pero la realidad es que una buena metodología administrativa implica que todos los integrantes de la organización tengan claramente definidas sus funciones, así se trate de uno o dos empleados solamente.

 

¿Cómo se diferencia un formato de descripción de puesto de un perfil de puestos?

El perfil de puesto es un derivado de la descripción de puesto que se refiere a las habilidades, conocimientos, experiencia, actitudes y demás disposiciones que debe tener por fuerza cualquier persona que se desempeñe en dicha posición.

De hecho, es muy frecuente que ambos términos lleguen a confundirse y a usarse como sinónimos, pero lo correcto es hacer primero el formato de descripción de puesto, considerando las necesidades de la empresa, y luego el perfil de candidato, considerando las particularidades del puesto.

¿Qué factores hay que considerar para un formato de descripción de puesto?

Para crear un formato de descripción de puesto completo, es necesario incluir en el orden siguiente:

 

Nombre del puesto

Tiene que ser lo más objetivo y apegado a la realidad posible. Si la vacante es de Gerente del área de sistemas, no es necesario inventar nombres rimbombantes como “líder de tecnología aplicada” o “Facilitador de oportunidades digitales”.

En ocasiones, abrimos vacantes nuevas para las que es difícil encontrar un nombre preciso, pero el criterio es el mismo, hay que dejar de lado los adornos y procurar que el título de la posición deje clara la función de la misma.

 

Posición jerárquica del puesto

Debajo del título, anotamos o graficamos con un organigrama la posición jerárquica del puesto. En otras palabras, cuánto personal tiene a su cargo, a quién reporta y cuál es el tipo y alcances de su autoridad.

 

Objetivo general del puesto

Normalmente el objetivo general de un puesto de alto nivel puede resumirse en una o dos frases que contextualicen la misión general de la posición. Por ejemplo “mantener el control del balance financiero de toda la institución”, “abrir nuevas oportunidades de mercado para colocar franquicias en Asia”, o “gestionar el desarrollo de software estratégico de uso interno”.

 

Objetivos específicos del puesto

Los objetivos específicos no son más que las metas intermedias por medio de las cuales se alcanzará el objetivo general del puesto. En el caso de “gestionar el desarrollo software estratégico de uso interno”, algunos de los objetivos específicos podrían ser “analizar el impacto y viabilidad de nuevas tecnologías”, “liderar al equipo de desarrolladores”, “analizar los requerimientos operativos de la empresa y encontrar soluciones de software”, etc.

 

Actividades generales y específicas

En este apartado se describen de forma pormenorizada las acciones que deben llevarse a cabo diaria, semanal o mensualmente para alcanzar y monitorear los objetivos específicos.

 

Áreas clave de responsabilidad

Este apartado indica cuáles son las responsabilidades absolutas del puesto y por qué objetivos, personal y metodologías responde en última instancia.

 

Perfil de candidato

Es la serie de aptitudes, conocimientos, grados académicos y habilidades con las que debe contar cualquier aspirante al puesto.

 

Esquema de compensaciones

Es todo aquello que la empresa le ofrece al empleado de dicho puesto en retribución de su trabajo. Aquí se incluyen el salario mensual, el esquema de comisiones, si es que las hay, las prestaciones legales y adicionales, los bonos por resultados, etc. Para llenar este apartado correctamente, es conveniente hacer un estudio de compensaciones en el mercado.

 

Errores frecuentes al hacer una descripción de puestos

Cuando estés creando una descripción o perfil de puesto, evita cometer estas omisiones:

    1. No tomar en cuenta a todas las áreas vinculadas: Una descripción de puesto debe desarrollarse considerando las necesidades globales de la empresa, pero también la de todas las áreas y personal vinculado a dicho puesto. La única forma de lograrlo es hacer partícipes, en mayor o menor medida, a los gerentes de los departamentos que vayan a relacionarse con quien cubra la vacante.
    2. Utilizar criterios discriminatorios: En la actualidad, en recursos humanos debemos cuidarnos mucho de incluir criterios discriminatorios de selección, como el sexo, la edad o la apariencia cuando no se relacionan directa y objetivamente con el desempeño, no solo porque es ilegal, también porque implica desperdiciar oportunidades valiosas en la búsqueda de talento.
    3. Mantener sin cambio las descripciones de puestos: Así como las empresas cambian y evolucionan, también deben hacerlo los requerimientos de las posiciones y por tanto sus descripciones. Cuando se abre una nueva vacante, conviene revisar la descripción y perfil de puesto anteriores y hacer todos los cambios que se necesiten para que el nuevo empleado se adapte mejor a los retos actuales que enfrenta la organización.

 

 

 

Cuando has construido un perfil de puesto integral, construir el perfil del candidato que necesitas para un reclutamiento de alto nivel se vuelve mucho más sencillo. De hecho, puedes lograrlo en tan solo unos minutos con nuestra plantilla de descripción de perfiles especializados:

plantilla perfil de puesto

Plantilla: Descripción de Perfiles Directivos

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, estamos convencidos de que el reclutamiento especializado es un proceso integral que inicia con una correcta descripción de puesto y finaliza solo hasta que el candidato se adapta por completo a la vacante.

Nuestros headhunters expertos te brindan asesoría en cada etapa del proceso, para que tu búsqueda de talento te lleve siempre al mejor candidato disponible, en el menor tiempo posible.

mandos medios comunicación

7 consejos de comunicación efectiva para puestos directivos y mandos medios

Los mandos medios de una empresa son el puente directo entre el universo operativo de la institución y los directivos. Podría decirse que su misión es ser los ojos, oídos y portavoces de los altos mandos, de tal forma que estos últimos puedan disponer de los datos necesarios para tomar decisiones asertivas y transmitir información al resto de la organización de manera adecuada. Por ello, la comunicación efectiva entre directivos y mandos medios es un factor clave para la correcta sinergia y crecimiento del negocio.

Sin embargo, lograr un intercambio de información transparente, claro y oportuno entre unos y otros no siempre es fácil, pues en este nivel intervienen factores críticos como la confianza y el liderazgo, cuya necesidad de desarrollo continuo con frecuencia es pasada por alto o ignorada en las corporaciones.

Una comunicación deficiente entre mandos medios y altos provoca, entre otras cosas, que no se tomen decisiones estratégicas a tiempo, que se omita información trascendental en los informes y que el resto de los empleados se sientan aislados y ajenos a la estrategia empresarial.

Por esa razón, siempre que se cierra una contratación especializada o de alto nivel, es importantísimo considerar este tema durante todo el proceso del onboarding. En este artículo revisaremos siete estrategias de liderazgo muy útiles para promover la comunicación efectiva con subalternos.

 

Estrategias de comunicación efectiva para mandos medios

 

  • Crea un ambiente de confianza y respeto, no de miedo

Muchos ejecutivos de alto nivel consideran que una cierta dosis de miedo por parte de los subalternos es saludable y necesaria para mantener un buen rendimiento general. Sin embargo, hoy en día sabemos que un equipo de trabajo inspirado y con un alto sentimiento de pertenencia trabaja mucho mejor que un equipo constantemente intimidado por sus jefes (Estudios avanzados de liderazgo, 2013).

Adicionalmente, cuando estableces un ambiente de confianza y de respeto, tus subalternos o mandos medios se sienten más motivados a comunicarte a tiempo cualquier problema o dificultad que esté atravesando la operación, y no cuando ya sea demasiado tarde.  Así mismo, podrán expresarte de manera honesta su sentir y el de sus equipos con respecto al clima organizacional.

Esto último es fundamental porque, desgraciadamente, muchas veces los mandos medios en lugar de constituir puentes de comunicación asertiva, se convierten en “diques” que mantienen el malestar de los empleados lejos de los oídos de los directivos.

 

  • Reúnete con tu equipo de mandos medios después de analizar los resultados, no antes

Uno de los errores más frecuentes de comunicación entre los mandos medios y los altos es el hecho de que estos últimos se reúnen a analizar los resultados junto con los primeros, en lugar de analizar primero los resultados, identificar áreas de oportunidad y esbozar posibles soluciones, para luego someterlas a diálogo con el equipo.

Cuando llegamos “en frío” a una reunión con nuestros subalternos, es más fácil que estos, sobre la marcha, vayan tergiversando inconsciente y sutilmente la información para presentar un panorama más optimista que la realidad, y eso obstaculiza directamente tu capacidad como tomador de decisión para implementar a tiempo estrategias de mejora.

 

  • Desalienta cualquier proceso de comunicación no asertivo

La comunicación efectiva solo puede darse en un ambiente de confianza, por eso debe basarse en una presentación objetiva, clara y transparente de la información, así como en el establecimiento y registro de los acuerdos a los que se llegue para seguir mejorando. Cualquier proceso comunicativo que se dé al margen de los canales institucionales, como los chismes de pasillo, las reuniones “privadas” de trabajo y la formación de “bandos”, debe ser identificado y desalentado de inmediato (Gestiópolis.com).

 

  • Impulsa las habilidades de liderazgo de los mandos medios

Así como tú trabajas en tus habilidades de liderazgo para comunicarte asertivamente con tus mandos medios, también es importante que fomentes que ellos hagan lo propio para tener una buena comunicación con sus respectivos equipos.

La capacitación constante en este sentido es una de las mejores inversiones que puedes hacer, pues gracias a ella estableces una inercia general de prevención de problemas en la empresa, lo cual a la larga te hace ahorrar mucho en tiempo, capital humano y disgustos.

 

  • Utiliza la tecnología a favor de todo tu equipo

Hoy en día existen cientos de opciones de programas de administración de proyectos, como Asana o Trello -por mencionar solo algunos- que te ayudan a establecer un cronograma compartido con tu equipo con actividades, fechas de entrega y responsabilidades claras a la vista de todos.

Cada empresa tiene necesidades diferentes y elige herramientas de trabajo distintas, sin embargo, es importante que realices cada cierto tiempo un análisis objetivo que te permita determinar si estás aprovechando al 100% la tecnología disponible para optimizar tus procesos de comunicación interna.

 

  • Trabaja por objetivos

Entre las muchas ventajas del trabajo por objetivos, se encuentra el hecho de que éste vuelve la comunicación mucho más sencilla al momento de encauzar el diálogo de todos los integrantes hacia el mismo lugar: la consecución de una meta.

Cuando tu equipo está acostumbrado a trabajar por objetivos, es más difícil que su discurso se desvíe hacia justificaciones o pretextos, y más sencillo que se enfoque en buscar ideas nuevas o soluciones.

 

  • Aprende a dar buen feedback (y a recibirlo)

Por último, uno de los pilares más importantes de la comunicación efectiva es que exista una sólida disposición mutua para dar y recibir retroalimentación, tanto positiva como negativa.

No es nada fácil señalar áreas de oportunidad a los subalternos, y mucho menos escuchar de ellos que somos perfectibles. Sin embargo, las empresas que promueven la cultura del feedback demostradamente tienen empleados más felices y productivos, además de que toman decisiones más asertivas pues se comunican mejor (Retosdirectivos.com).

No olvides que no todo se trata de feedback negativo. Así como señalas áreas de oportunidad, señala frecuentemente los puntos fuertes y los aciertos de tus mandos medios, y déjales saber que son una parte fundamental de organización, que tienen una gran responsabilidad a cuestas y que confías en ellos.

 

métricas de reclutamiento

 

En Stigan estamos convencidos de que tu capital humano es el activo más importante de tu empresa, por eso desarrollamos una metodología única de reclutamiento para perfiles especializados, directivos y altos mandos.  Te asesoramos durante todo el proceso de atracción de talento, desde la descripción de perfil y puesto hasta el proceso de onboarding. Acércate a nosotros y comprueba porqué somos uno de los aliados preferidos de las empresas.

Empresa de selección de personal

Stigan: Empresa de selección de personal con reclutamiento puro

En México existen infinidad de empresas de selección de personal que se dedican a cubrir el reclutamiento para los puestos operativos de otras corporaciones. Sin embargo, cierto tipo de vacantes críticas que implican la atracción de talento de altísimo nivel o muy especializado, no pueden cubrirse con dichos métodos tradicionales del reclutamiento operativo. Por ello, también existe la empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro o especializado.

La misión de este tipo de agencias es precisamente buscar, encontrar y atraer perfiles muy particulares que se caracterizan por ser escasos y difíciles de hallar. Esta combinación entre poca oferta y alta demanda implica un cambio bastante radical en el paradigma del reclutamiento gerencial y directivo, pues normalmente el empleado especialista no está buscando empleo activamente, así que no bastará con publicar una vacante para que venga a nosotros, sino que nosotros necesitamos ubicarlo, esté donde esté, y llegar hasta el con una propuesta interesante.

 

métricas de reclutamiento

¿Cuáles son los principales problemas del reclutamiento especializado?

 

Todos los problemas que enfrentan las instituciones con respecto al reclutamiento especializado, derivan de no establecer métodos adecuados de búsqueda desde un inicio. Los costos directos e indirectos de no contratar a un empleado adecuado para un puesto de importancia crítica terminan haciendo que las empresas pierdan tiempo, dinero y oportunidades año con año.

Al querer ahorrarnos algunos pesos en una contratación determinante y no hacer evaluaciones exhaustivas de referencias, aptitudes y compensaciones, nos arriesgamos a que el candidato no dé el ancho, o a que decida irse siguiendo una mejor oferta, pero mientras eso sucede, probablemente ya habremos invertido una cantidad considerable de dinero en sueldos.

Esto en el mejor de los panoramas. En el peor, una contratación de alto nivel que se hace a la ligera permite que ingrese a nuestras filas una persona sin escrúpulos que, al tener acceso a información sensible o recursos institucionales, hacen mal uso de ellos. ¿Cuántos casos no conocemos de negocios que han perdido millones como resultado de no poner una atención adecuada en el tipo de personas que contratan?

 

¿Qué es el reclutamiento puro en una empresa de selección de personal y para qué sirve?

 

El reclutamiento puro es una metodología que tiene como premisa principal encontrar al mejor candidato disponible para un puesto de alto nivel, aunque el candidato no esté buscando proactivamente una oportunidad y optimizando al máximo los recursos de tiempo y dinero que se invierten en la búsqueda.

Una empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro no recurre al típico método en el cual se publican vacantes en bolsas de trabajo y luego el reclutador espera pasivamente a que lleguen las solicitudes, sino que cuenta con head hunters especializados  que tienen los contactos y los conocimientos necesarios para salir a buscar activamente a los candidatos, aunque éstos se encuentren laborando actualmente para otras empresas.  

La ventaja principal del reclutamiento puro estriba en el hecho de que no depende de la disponibilidad del candidato, lo cual resulta imprescindible cuando estamos buscando un perfil que se caracteriza por ser escaso. El reclutamiento operativo tradicional puede permitirse esperar a que los candidatos lleguen por sí mismos, porque normalmente existe una gran oferta y rápidamente se obtiene una buena cantidad de currículums entre los cuales realizar la selección, pero cuando estamos buscando, por ejemplo, un especialista en aduanas que hable mandarín e inglés con fluidez, por mucho que publiquemos la oferta en periódicos y bolsas de empleo, seguramente no nos llegarían los candidatos plenamente cualificados.

 

¿Cómo hacemos el reclutamiento puro en Stigan?

 

Si el sello del reclutamiento puro es encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible, en Stigan vamos un paso más allá, pues nuestro equipo de head hunters consta de profesionistas con gran experiencia laboral en industrias particulares y que se mantienen constantemente actualizados con respecto a la evolución de su propio sector empresarial.

Esto significa que cuando comenzamos a trabajar con un reclutamiento especializado, no solo analizamos a fondo las necesidades de la empresa que ha depositado su confianza en nosotros, además seleccionamos entre nuestras filas al head hunter más apto, por sus conocimientos o contactos, para cubrir ese reclutamiento en particular.

 

¿Qué nos hace la mejor empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro?

 

En Stigan somos los mejores no solo por el hecho de contar con los head hunters más experimentados, además ofrecemos a nuestros clientes un servicio 100% integral que incluye:

  • Análisis de requerimientos y creación de perfiles
  • Estudios de compensaciones
  • Aplicación de psicometría enfocada
  • Estudios socioeconómicos
  • Asesoría y seguimiento en onboarding   

 

La Filosofía de nuestro reclutamiento puro en nuestra empresa de selección de personal de alto nivel

 

Sabemos que la gran demanda que existe de perfiles especializados puede dar paso a prácticas de reclutamiento y competencia desleal entre las empresas, también llamada “robo de talentos”. En Stigan, empresa de selección de talento, rechazamos categóricamente cualquier práctica que atente contra los principios de la equidad y la sana competencia, y por eso todos nuestros métodos se guían por la ética y la transparencia.

En cada reclutamiento, recomendamos una serie de pautas y buenas prácticas profesionales, con la finalidad de que la atracción de talento sea una práctica que beneficia a todos los implicados.

perfiles especializados

Perfiles especializados ¿cómo encontrarlos?

Si algo distingue a la economía y los mercados actuales es el hecho de que están cambiando y evolucionando más rápido que nunca. Nuevas herramientas digitales permean todas y cada una de las actividades de la industria y las empresas enfrentan una necesidad creciente de perfiles especializados que puedan conjugar aptitudes de liderazgo, expertise en su área y dominio de las tecnologías de la información más recientes.

La pregunta es ¿cómo satisfacer una necesidad en aumento constante de este tipo de perfiles profesionales? La dificultad no solamente tiene que ver con la escasez de oferta de talento en comparación con la intensidad de la demanda, también con las expectativas y metas de los mismos aspirantes, que pertenecen a una generación que pondera las oportunidades de crecimiento por encima de la estabilidad laboral.

Sin duda, encontrar, atraer y retener perfiles especializados es hoy en día uno de los retos más grandes del reclutamiento de alto nivel. Afortunadamente también existe una serie de buenas prácticas que ayudan a las empresas y a los headhunters a agilizar y optimizar los tiempos y canales de búsqueda.  

 

¿Qué son los perfiles especializados?

 

Un perfil especializado se diferencia de un perfil general por contar con una gran cantidad de conocimientos en un área en específico de su disciplina laboral, o en lo referente a la relación que tienen dos o más disciplinas. Estos conocimientos pueden ser el resultado directo de la formación, de la experiencia, o de ambas.

Los perfiles especializados son muy valorados por las empresas porque tienen todas las herramientas de un generalista en su área, más el dominio de herramientas muy específicas que normalmente son piezas clave de la operación o expansión de toda la organización. Mientras más especializado sea el perfil que se necesita para cubrir una vacante, menor será la oferta en el mercado laboral del mismo, y por tanto, será mayor el tiempo que tardemos en encontrar un candidato viable, así como el plan de compensaciones que deberemos ofrecerle.

 

Ejemplos de perfiles especializados

 

Algunos ejemplos de perfiles especializados que tienen gran demanda en la industria hoy en día, de acuerdo con la saturación de vacantes publicadas en sitios como LinkedIn y la opinión de especialistas en el sector, son:

 

  1. Informáticos especializados en: Java, SAP y ABAP, API´s de mensajería y ERP´s/CRM´s, integración de sistemas, seguridad informática, redes inalámbricas, desarrollo de IA´s, Machine learning, analítica de negocios. (Equiposytalento.com)

 

  1. Mercadólogos especializados en: Marketing digital, con conocimiento en herramientas de automatización de marketing, Inteligencias artificiales, SEO (SEARCH ENGINE OPTIMIZATION)  y SEM (SEARCH ENGINE MARKETING).

 

  1. Diseñadores y programadores especializados en: desarrollo de aplicaciones móviles, frontend, user experience, con experiencia en metodologias AGILE

 

  1. Contadores especializados en: Software contable y ERP´s como SAP u Oracle, impuestos arancelarios, deducciones fiscales, derecho contable, consolidación financiera, comercio exterior, NIIF.

 

  1. Financieros especializados en: Bitcoin y Fintech, crowfunding, divisas, gestión de financiamiento y fondos, control de costos, big data y analítica de negocios. (Eleconomista.es)

 

Es importante considerar que además de los perfiles especializados basados en su área, como todos los que acabamos de mencionar, existen los perfiles especializados basados en el sector en el que trabajan. Por ejemplo, el sector automotriz, de alimentos o agroindustrial. La demanda de estos perfiles se intensifica de manera directamente proporcional al crecimiento económico de estas industrias.

 

¿Cómo encontrar perfiles especializados?

 

Encontrar un perfil especializado que sea ideal para cubrir una vacante crítica y que además esté interesado en formar parte de nuestro equipo no es una tarea fácil. Como hemos mencionado ya varias veces, equivale a buscar una aguja en un pajar.

Al mismo tiempo, las corporaciones no pueden detener su operación ni sus proyectos simplemente porque encontrar talento de alto nivel puede llegar a ser muy tardado, así que la única solución posible es recurrir a estrategias que agilicen y mejoren la calidad de las búsquedas. Entre las más socorridas por los especialistas del reclutamiento ejecutivo se encuentran:

 

1: Crear un buen perfil de puesto y de aspirante

Lo más importante al momento de comenzar a buscar un perfil especializado es tener claros los objetivos del puesto, porque de ellos van a derivar todos los requerimientos que deba cumplir el candidato.

Además del tipo de formación y la cantidad de experiencia, es útil hacer una lista de las herramientas que debe dominar y las aptitudes que debe poseer. Normalmente, los conocimientos especializados suelen venir de la mano con los conocimientos generales, así que comienza a buscar de lo particular a lo general y no al revés.

Considerar factores como el nivel de dominio de otros idiomas, la capacidad de liderazgo y la disponibilidad para viajar, entre otros, también te servirá para desarrollar un perfil de puesto definitivo a partir del cual generar la estrategia de búsqueda.  

 

Plantilla Descripción de Puestos Directivos

 

2: Usar canales de búsqueda especializados

Las bolsas de trabajo en internet y otras fuentes de reclutamiento operativo están muy bien para encontrar perfiles generalistas, pero normalmente no son muy útiles para encontrar especialistas porque, por regla general, el especialista de alto nivel no está buscando empleo activamente.

Para encontrar perfiles especializados es necesario recurrir a estrategias de reclutamiento puro, esto significa llegar directamente al candidato en lugar de esperar a que el candidato llegue a nosotros por medio de un anuncio. Los headhunters, que se enfocan en encontrar esta clase específica de talento, utilizan canales más sofisticados, como redes de contactos estratégicos y bases de datos privadas.

 

3: Aplicar psicometría y entrevistas enfocadas

Finalmente, es muy importante que, al momento de evaluar a tus candidatos para un puesto de esta clase, consideres aplicarles psicometría enfocada. Esto significa que vas a evaluarlos con herramientas que te permitan saber a ciencia cierta qué dominio real tienen sobre su área de especialización.

Como la mayor parte de la psicometría disponible hasta el momento se enfoca en habilidades generales, es probable que tengas que desarrollar tus propias pruebas. Para ello puedes recurrir simplemente a una entrevista o sesión de respuestas en donde explores junto con el candidato cómo actuaría frente a diferentes escenarios hipotéticos relacionados con la actividad del puesto. Por otro lado, si tienes la suerte de tener varios candidatos plausibles, puedes pedirles que resuelvan un problema teórico y optar por aquel que te dio una solución más viable.

 

¿Por qué recurrir a una empresa de headhunting para encontrar perfiles especializados?

 

Uno de los errores más comunes del reclutamiento especializado es confundir su metodología con la del reclutamiento operativo o masivo. Hay una diferencia abismal entre las estrategias que funcionan para uno y para otro.

Muchas empresas se dan abasto perfectamente con un reclutador para cubrir su demanda de puestos operativos, pero muy pocas tienen a un headhunter profesional trabajando full time para ellas simple y sencillamente porque no se reclutan puestos de alto nivel con tanta frecuencia.

Por eso, recurrir a una empresa de headhunting para encontrar perfiles especializados es la mejor alternativa que tienen las corporaciones para mantener un buen equilibrio entre calidad y costo de las contrataciones. Además, un headhunter especializado en determinado sector industrial es capaz de encontrar candidatos viables con mucha rapidez y de negociar con ellos con gran asertividad.

 

Contactanos Stigan agencia de headhunting

En Stigan, agencia de headhunters en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con colaboradores especialistas en distintas industrias que cuentan con la experiencia y los contactos necesarios para encontrar justo al perfil que estás buscando. Acércate a nosotros y descubre por qué somos tu mejor alternativa.


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reclutamiento ejecutivo

Headhunters y tecnología: El futuro del reclutamiento ejecutivo

El reclutamiento ejecutivo especializado es uno de los rubros de los recursos humanos que más relevancia ha cobrado en las últimas décadas. La diversificación de la economía y el surgimiento constante de nuevas tecnologías generan una demanda de talento confiable para puestos gerenciales y directivos de sectores en expansión que nunca antes se había experimentado.

Esta nueva demanda provoca, a su vez, retos del reclutamiento ejecutivo que la industria está comenzando a enfrentar recurriendo a nuevas metodologías y herramientas tecnológicas para reclutar perfiles muy específicos. Nunca había sido tan importante para las empresas encontrar a “la aguja en el pajar”, y por eso el futuro del reclutamiento ejecutivo promete destacarse precisamente por técnicas de búsqueda que sean increíblemente precisas y eficientes.  

 

¿Cuáles son los aspectos más importantes del reclutamiento ejecutivo en el 2018?

 

Hoy en día, el reclutamiento ejecutivo ya es muy distinto del que se realizaba hace tan solo un par de décadas, cuando los principales canales de búsqueda tenían que ver con la recomendación uno a uno dentro de las mismas empresas.

Actualmente se cuenta con herramientas y metodologías más asertivas que permiten hallar al mejor candidato disponible para un puesto en el menor tiempo posible, recurriendo a bolsas de empleo digitales especializadas, redes sociales, psicometría remota, redes estratégicas de contactos y entrevistas 360°, por poner sólo algunos ejemplos.

No solo han evolucionado los canales de búsqueda y las técnicas de evaluación, también los criterios relativos a las aptitudes y actitudes de los aspirantes han cambiado. Anteriormente, todo se centraba en habilidades más o menos específicas, y actualmente son igual o más importantes cuestiones como el liderazgo, la capacidad de innovar, la ambición, la actitud proactiva, etc.

 

estadísticas de reclutamiento

Talento y empuje por encima de todo

 

Todo parece indicar que la tendencia de ponderar el talento y el empuje de los candidatos por encima de requisitos como la educación formal y la experiencia específica se mantendrá e incluso incrementará. El nivel de compromiso que haya demostrado a lo largo de su vida laboral también se convertirá en un criterio determinante al momento de seleccionar a un candidato para que cubra una vacante crítica.

Las empresas están comenzando a darse cuenta del tipo de perfiles que necesitan colocar en puestos claves para seguir siendo competitivas en el mercado, y en genérico estos se caracterizan por ser muy versátiles, multidisciplinarios, siempre activos en la búsqueda de herramientas tecnológicas cada vez más eficientes y con una actitud permanente de cambio y optimización de procesos.

Otro factor clave a considerar en el reclutamiento ejecutivo serán las habilidades sociales de los aspirantes. El talento de alto impacto de hoy ya no es hermético y serio, sino jovial y desenfadado, orientado a un liderazgo que se basa en la inteligencia interpersonal.

 

Las tecnologías y el reclutamiento ejecutivo

 

Con más de ciento veinte millones de habitantes, México es un país donde no es sencillo encontrar al mejor candidato disponible para una vacante en un tiempo que siga siendo viable para la operación. Básicamente, casi toda la tecnología implicada en el reclutamiento tiene la finalidad de agilizar los procesos para diferenciar entre los candidatos que cumplen los criterios de selección, y los que no.

Mientras más especializada sea una búsqueda, mucho menor será el porcentaje de candidatos viables, y, por tanto, más precisas y sofisticadas las herramientas que permitan dar con ellos.

Recientemente, tecnologías como las redes sociales y el Big Data nos han puesto a casi todos en la mira cibernética con una huella digital única que ha sido aprovechada más que nada por el marketing en Internet, pero que también puede utilizarse como canal de búsqueda de talento.

 

Reclutamiento ejecutivo y redes sociales

 

El futuro del reclutamiento ejecutivo quizá no dependa al 100% de las redes sociales, pero sin duda alguna éstas tendrán un impacto significativo en la búsqueda de talento. Construir un buen perfil con presencia y relevancia en redes sociales enfocadas a lo laboral, como LinkedIn, será una forma muy efectiva de colocarse en el radar de las empresas que buscan cubrir vacantes de alto impacto.

De hecho, este modelo de auto promoción ya viene funcionando de la mano de los famosos “influencers”, que son figuras populares en las redes que a partir del contenido que crean generan autoridad en su nicho de mercado, y por tanto se convierten en aliados valiosos para las empresas que quieren llegar a ese público.

Con el reclutamiento especializado del futuro sucederá algo similar: la reputación y reconocimiento con el que cuente una persona en redes sociales de corte laboral podrá ser uno de los factores de mayor peso para los reclutadores.

 

Headhunters y reclutamiento ejecutivo

 

La figura del headhunter no desaparecerá con el advenimiento del futuro del reclutamiento -como muchos parecen pensar- sino que evolucionará junto con él. Finalmente, no existe y probablemente no llegue a existir una inteligencia artificial capaz de rastrear toda la red con un algoritmo que le permita arrojarnos una lista de candidatos idóneos para el puesto: siempre se seguirá necesitando un ser humano de carne y hueso con criterio y experiencia enfocada.

Lo que sí es un hecho, es que los headhunters tendrán que aprender a dominar las herramientas digitales de búsqueda para mantenerse al nivel de las exigencias del mercado, y a seguir valiéndose de otros canales de reclutamiento que le son propios, como la búsqueda entre contactos estratégicos y la presencia en eventos críticos de su nicho.

 

Employer brandig y reclutamiento ejecutivo en el futuro

 

El employer brandig es una tendencia que ya es regla general para muchas empresas alrededor del mundo, especialmente en Europa y Estados Unidos. En México, las marcas también están comenzando a preocuparse por la imagen que dan de cara a sus candidatos pues de esta dependen en gran medida el interés y el compromiso con el cual los empleados lleguen a ocupar las vacantes.

Hacer employer branding significa comunicar asertivamente que somos un buen lugar para trabajar, en donde las personas tienen oportunidades reales de crecimiento dentro de un entorno afín con sus valores y que reconoce la importancia del capital humano.

 

La importancia de la proyección de puesto

 

Finalmente, cada día es más evidente que el talento de alto nivel no se conforma con obtener un “buen puesto”. La fuerza laboral ejecutiva de la generación millennial exige ciertas garantías evolutivas que pueden resumirse del modo siguiente: “me queda claro lo que tú como empresa quieres de mí, pero ¿qué puedo yo esperar de trabajar contigo para mi crecimiento profesional?

Además de un buen plan de compensaciones, una buena proyección de puesto te permite brindar la certeza de que existe realmente un panorama de crecimiento en la institución y de que vale la pena tomar el trabajo y sobre todo, esforzarse y comprometerse con el puesto. Realmente tiene sentido cuando pensamos que esta generación no está dispuesta a comprometerse a largo plazo con proyecto laborales que no compaginen bien con sus propios proyectos de vida.

 

En Stigan, agencia de reclutamiento ejecutivo de alto nivel, estamos al tanto de los muchos cambios que ocurren y seguirán ocurriendo en lo que respecta a la atracción de talento, Por eso nos mantenemos al día y optimizamos nuestros métodos, herramientas y canales de búsqueda de manera constante.

Stigan Empresa de Reclutamiento

Stigan, tu empresa de reclutamiento ejecutivo y especializado

El mercado está evolucionando a una velocidad nunca antes vista y la exigencia de personal gerencial y directivo capaz de seguir el ritmo vertiginoso de esos cambios se está convirtiendo en una prioridad cada vez más urgente para las empresas. Frente a este reto que impacta por igual a todos los sectores de la industria, han surgido cientos de empresas de reclutamiento “ejecutivo”, y con tantas opciones, elegir a la correcta puede ser complicado.

Hoy te explicaremos por qué Stigan es la agencia de reclutamiento especializado que realmente puede ofrecerte soluciones integrales y personalizadas de búsqueda de talento, con los mejores resultados.

 

¿Qué nos hace diferentes como empresa de reclutamiento?

En Stigan, contamos con una filosofía de trabajo que nos permite comprometernos con la totalidad de tu proceso de atracción de talento, desde la creación misma de los perfiles de puesto hasta el onboarding del candidato elegido. Nuestros headhunters profesionales trabajarán al lado de tu equipo de recursos humanos para:

 

  • Entender las necesidades, valores y oportunidades de la organización: Nuestro primer paso es comprender a la perfección tus requerimientos y tu cultura organizacional, así como el lugar que ocupa y los retos que enfrenta tu empresa en el sector.

 

  • Construir el perfil del candidato: Para atraer talento extraordinario, hay que definir un perfil extraordinario. Por eso, los headhunters especializados de nuestra empresa de reclutamiento ejecutivo, te ayudan a determinar las habilidades, conocimientos y aptitudes que serán clave para que un candidato tenga un desempeño de alto nivel en el puesto.

 

  • Definir la estrategia de búsqueda: Normalmente, el talento gerencial, directivo o especializado que necesita tu organización no se encuentra buscando empleo activamente. Por ello, en el reclutamiento de alto nivel los canales tradicionales de búsqueda, como las bolsas de empleo, no suelen ser eficientes. En Stigan te ayudamos a definir una estrategia de reclutamiento puro para llegar directamente hasta los mejores candidatos en el sector.

 

  • Ofrecer un buen plan de compensaciones: Nuestros headhunters están familiarizados con el mercado laboral de tu sector empresarial, por tanto, pueden ayudarte a establecer un plan de compensaciones para tu vacante que verdaderamente le resulte atractivo a los aspirantes.

 

  • Integrar a tu nuevo colaborador: Nuestro trabajo no termina con la contratación del mejor candidato disponible. En Stigan le damos seguimiento al desempeño de todo el talento que vinculamos con las organizaciones, brindando asesoría para la integración, el onboarding y la optimización de la curva de aprendizaje.

Valores Stigan

Nuestro método: Reclutamiento Puro

Nuestro método único de reclutamiento puro nos permite encontrar al mejor candidato para tu vacante en el menor tiempo posible, ya que dejamos de lado los métodos tradicionales de búsqueda y nos enfocamos en canales que le permitan a nuestros headhunters establecer contacto directo uno a uno con el mejor talento del sector.

Con base en el perfil, se realiza una labor de inteligencia industrial profunda entre contactos estratégicos, que nos permite identificar candidatos destacados y posteriormente llegar hasta ellos con una buena propuesta, para convertirlos en aspirantes.

 

Nuestra especialización

El reclutamiento puro implica un elevado conocimiento de industrias específicas. En Stigan comprendemos que para encontrar a un especialista se necesita otro especialista, por eso nuestros headhunters son profesionales con una gran trayectoria en su área de expertise, que conocen a profundidad los requerimientos del sector, se mantienen actualizados con respecto su evolución y cuentan con una gran can

tidad de contactos clave que agilizan drásticamente las búsquedas.

Nuestros colaboradores suman esfuerzos con su gran conocimiento de industrias como la automotriz, manufacturera, agrónoma, metal mecánica, química, constructora, informática y de comunicaciones y transportes, por citar solo algunas, para conformar una empresa de reclutamiento especializado que se adapte a tus necesidades, sean las que sean.

 

Nuestro servicio integral

Stigan es una agencia de reclutamiento especial que te ofrece todas las herramientas que necesitas para una búsqueda integral de talento. Además de nuestros headhunters especializados por sector industrial y de nuestra metodología de reclutamiento puro, contamos con expertos para realizar psicometría enfocada, estudios socioeconómicos, investigación de referencias y estudios de compensación.

Nuestros valores

Por su naturaleza, la búsqueda estratégica de talento puede llegar a ser un tema muy delicado. Por eso necesitas una empresa de reclutamiento especializado capaz de manejarlo atendiendo a los más estrictos principios de la ética empresarial y la competencia leal.

Nuestros headhunters, además de capaces y eficientes, son profesionales, honestos y confiables. Nuestra metodología no recurre a prácticas desleales y te aseguramos la confidencialidad al 100% de tu vacante, para evitar que se filtre cualquier tipo de información sensible sobre tu organización.

 

empresa de HeadhuntingStigan – Reclutamiento Directivo y Especializado

 

Stigan no es una empresa de reclutamiento cualquiera. Nuestro enfoque va dirigido específicamente a contrataciones ejecutivas de muy alto nivel que representen la mejor inversión en recursos humanos para tu organización. Nuestra experiencia y la satisfacción absoluta de nuestros clientes nos respaldan.

métricas de reclutamiento

18 métricas de reclutamiento que necesitas conocer en tu empresa

Lo que no puede medirse no puede mejorarse, y ese es un principio que también aplica al universo de los recursos humanos y de la búsqueda de talento. Por eso, hoy te enseñamos dieciocho de las métricas de reclutamiento más importantes que debes conocer para poder determinar el estado de tus procesos de atracción de talento, y las áreas de oportunidad a las que debes prestar atención para seguir mejorando.

Existen decenas de métricas de reclutamiento pormenorizadas, y cada empresa, incluso cada área, va identificando las más importantes para conocer su desempeño, dependiendo de sus requerimientos particulares. Sin embargo, las métricas generales más utilizadas que pueden ayudarte son:

  1. Porcentaje de posiciones abiertas 
  2. Número de aplicaciones por vacante 
  3. Porcentaje de candidatos viables 
  4. Costo de los canales de búsqueda 
  5. Nivel de eficacia de los canales de búsqueda 
  6. Tasa de solicitudes completadas 
  7. Experiencia de los candidatos 
  8. Rango entre entrevistas y ofertas 
  9. Rango de ofertas aceptadas 
  10. Tiempo que toma cubrir las vacantes 
  11. Tiempo de aplicación 
  12. Costo total de contratación 
  13. Efectividad del embudo de reclutamiento 
  14. Despidos durante el primer año 
  15. Deserciones durante el primer año 
  16. Calidad de la contratación 
  17. Nivel de satisfacción de la gerencia 
  18. Nivel de satisfacción del empleado 

    A continuación, veremos la descripción de cada uno de estos indicadores de reclutamiento (KPIs), y si te interesa saber como calcularla descargar nuestra guía donde viene la fórmula que puedes usar:

     INDICADORES O METRICAS DE RECLUTAMIENTO

    1.- Porcentaje de posiciones abiertas

    La métrica de reclutamiento más básica es el número de vacantes por cubrir que tenemos y qué porcentaje representan estas con respecto a la cantidad de posiciones en la empresa.

    2.- Número de aplicaciones por vacante

    Significa cuántos aspirantes, viables o no, están aplicando para una vacante determinada desde cualquier canal.

    ¿Por qué es importante conocer el número de aplicaciones totales por vacante?

    Porque estas métricas de reclutamiento nos da una idea de qué tan popular es una vacante o qué tanta oferta existe en el mercado para posiciones similares. Además, una vez que la comparamos con la métrica de los aspirantes viables, nos da pistas sobre la efectividad de nuestros métodos de búsqueda.

    3.- Porcentaje de candidatos viables

    Es una métrica que se refiere al porcentaje de candidatos que, de entre todos los aspirantes, sí cumplen los criterios básicos para cubrir la vacante.

    ¿Por qué es importante conocer el % de candidatos viables?

    En estricta teoría, un anuncio o una oferta de trabajo bien formulada debería ser bastante clara con respecto a los requerimientos del puesto. Pero si de cien candidatos que nos llegan, solo cincuenta son viables, tendremos que perder tiempo y energía descartando a priori la mitad de los currículums.

    4.- Costo de los canales de búsqueda

    Existen diversos canales de búsqueda de candidatos para cubrir una vacante, desde los portales de empleo en Internet hasta las recomendaciones y las bases de datos. Esta métrica nos indica cuánto cuesta atraer a un aspirante, viable o no, desde cada canal.

    5.- Nivel de eficacia de los canales de búsqueda

    El nivel de eficacia se refiere al % de candidatos viables que nos hacen llegar y al costo que implica atraer a cada uno de ellos.

    ¿Por qué es importante conocer el KPI de nivel de eficacia de los canales de búsqueda?

    Algunos canales son más eficientes que otros para encontrar aspirantes con determinados perfiles. Cuando conocemos esta métrica, podemos determinar en qué canales conviene seguir invirtiendo y cuáles es mejor descartar.

    6.- Tasa de solicitudes completadas

    La mayoría de las empresas, después de hacer un barrido inicial de candidatos para separar a los que no son viables de los que sí, les hace llegar a estos primeros una serie de indicaciones de pasos para que continúen avanzando en el proceso de selección. Estos pasos tienen que ver con llenar formularios y solicitudes, y con psicometría y/o encuestas.

    Las métricas de reclutamiento de tasa de solicitudes completadas se refiere al número de postulantes que recibieron la indicación de continuar en el proceso y que llenaron las solicitudes o los requisitos totales.

    7.- Experiencia de los candidatos (Como viven el proceso)

    Se refiere a la percepción que tienen los aspirantes sobre el proceso de reclutamiento de una empresa en particular. Es una parte importante del branding de los empleadores, o la marca de una empresa como empleador.

    ¿Por qué es importante conocer los indicadores de experiencia de reclutamiento de los candidatos?

    Desde hace algunas décadas, las empresas se dieron cuenta de que no solo es importante dar una buena imagen a los clientes, también a los empleados, pues esto impacta positivamente en la lealtad y la productividad. Conocer la experiencia de los candidatos en nuestro proceso de reclutamiento nos ayuda a conocer la imagen que estamos proyectando desde el principio en nuestros futuros empleados.

    8.- Rango entre entrevistas y ofertas

    Se refiere a la cantidad de entrevistas que necesitas hacer por cada oferta final que realizas.

    ¿Por qué es importante conocer el rango entre entrevistas y ofertas?

    Normalmente, no deberías exceder tres o cuatro entrevistas por vacante a cubrir. La necesidad de más entrevistas por lo general sugiere que tus filtros previos no son tan buenos como deberían, o que los criterios del puesto no están perfectamente claros.

         

    9.- Rango de ofertas aceptadas

    No todas las ofertas finales que hacemos a un candidato son aceptadas. A veces el empleador y el aspirante más cualificado no logran llegar a un acuerdo. El rango de ofertas aceptadas indica cuántas de nuestras propuestas fueron exitosas.

    ¿Por qué es importante conocer la métrica rango de ofertas aceptadas?

    Está métrica nos da pistas importantes sobre la experiencia del candidato en el proceso de reclutamiento, pero, sobre todo, nos alerta sobre posibles errores que estemos cometiendo hacia el final del mismo, como un plan de compensaciones que no se adapte bien al perfil del puesto.

    También pudimos haber generado expectativas demasiado altas a lo largo del proceso de aplicación, que no se corresponden con la oferta que finalmente hacemos. El rango adecuado de propuestas aceptadas debe de ser 1:1. Cualquier aspirante que rechaza una oferta al ser seleccionado debería representar un foco rojo, especialmente en el reclutamiento especializado.

    10.- Tiempo que toma cubrir las vacantes

    Esta métrica se refiere a la cantidad de tiempo que transcurre entre el momento en que se abre una vacante hasta el momento en que contratamos a un candidato para el puesto.

    11.- Tiempo de aplicación

    Se refiere al tiempo promedio que les toma a los candidatos pasar por todo el proceso de aplicación.

    ¿Por qué es importante conocer el tiempo de aplicación de los candidatos?

    Esta métrica va muy de la mano con la del tiempo que toma cubrir las vacantes, por que la diferencia entre ambas nos puede decir si el tiempo para cubrir una vacante se alarga debido al proceso de aplicación de los candidatos o a algún proceso interno de la empresa.

    12.- Indicador Costo total de contratación

    Se trata de la cifra que engloba absolutamente toda la inversión que realizamos en la búsqueda de candidatos y los procesos de selección, hasta finamente concretar una contratación.

    ¿Por qué es importante conocer el costo total de la contratación?

    Este dato se necesita para poder planear el presupuesto de contratación y para conocer cuánto nos cuesta realmente contratar un nuevo empleado, de tal forma que podamos, más adelante, medir certeramente el ROI de nuestra decisión. Además, si los costos de contratación son muy altos, pueden encontrarse formas de amortizarlos.

    13.- Efectividad del embudo de reclutamiento

    Esta métrica divide el proceso del reclutamiento en etapas, y en cada una de ellas se determina un coeficiente tipo 1:1 que señala cuántos aspirantes llegaron a esa etapa y cuántos pasaron a la siguiente.

    ¿Por qué es importante conocer la efectividad del embudo de reclutamiento?

    Porque te permite identificar en cuáles etapas descartas más aspirantes o en cuáles no estás realizando una selección adecuada. Lo ideal es que el embudo de reclutamiento tenga la forma de una pirámide invertida regular.

    14.- Despidos durante el primer año

    Es una métrica que nos indica cuántos de los aspirantes contratados para cubrir una vacante fueron despedidos por la empresa antes de cumplir un año en ella.

    ¿Por qué es importante conocer los despidos durante el primer año?

    Porque un alto porcentaje de despidos durante el primer año significa que algo falló durante el proceso de reclutamiento y se contrató a personas que no daban el ancho para el puesto.

    15: Deserciones durante el primer año

    Se refieren a la cantidad de empleaos que renuncian a la empresa antes de cumplir un año en el puesto.

    ¿Por qué es importante conocer la cantidad de deserciones durante el primer año?

    Se podría decir que esta es la métrica inversa a la de cantidad de despidos antes del primer año, porque nos ayuda a conocer si generamos expectativas irreales en los candidatos durante el proceso de reclutamiento. Al no ver cumplidas estas expectativas, los empleados optan por buscar otras opciones.

    16.- Calidad de la contratación

    Se refiere al desempeño de un empleado una vez que lo hemos contratado. Por lo general conocer esta métrica es posible después de algunos meses o a un año de la contratación, sin embargo, puede llegar a ser algo vaga, por lo que es preferible utilizar criterios medibles y objetivos para establecerla.

    ¿Por qué es importante conocer la calidad de la contratación?

    Porque es la métrica que nos permite determinar si realmente nuestra inversión en ese candidato fue acertada. Es lógico esperar que, luego de integrar a un talento prometedor a nuestro equipo, comencemos a ver resultados positivos.

    17.- Nivel de satisfacción de la gerencia

    Es una métrica que se refiere al nivel de satisfacción que tiene el gerente de un área con respecto al tipo de candidatos que le lleva el área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento, según sea el caso.

    ¿Por qué es importante conocer el nivel de satisfacción de la gerencia?

    Cuando un gerente no está satisfecho con la calidad del talento que llevamos a su área, sus acciones o actitudes pueden impactar de forma negativa en los empleados recién contratados y en el porcentaje de despidos antes del primer año. Por eso, es importante que todas las áreas se muestren conformes con cada una de las contrataciones.

    18.- Nivel de satisfacción del empleado

    Es la contra parte del nivel de satisfacción de la gerencia, y nos indica qué tan satisfecho está un empleado con su proceso de contratación y con su adaptación al puesto.

    ¿Por qué es importante conocer el nivel de satisfacción del empleado?

    Porque esta es una métrica que se encuentra íntimamente relacionada con el porcentaje de rotación por deserción voluntaria. Mientras más alto sea el nivel de satisfacción del empleado, menores serán las probabilidades de que renuncie.

    Como puedes ver, el proceso de atracción de talento, como cualquier otro, es susceptible de ser evaluado en cada uno de sus aspectos críticos. Las evaluaciones mediante indicadores (KPIs) ó métricas de reclutamiento nos permiten identificar y atacar áreas de oportunidad para mantenernos mejorando constantemente.

     


    métricas de reclutamientoStigan – Reclutamiento Directivo y Especializado

    En Stigan, agencia de reclutamiento de alto nivel, sabemos que el talento humano es el principal valor de tu empresa, por eso te ayudamos a cubrir tus vacantes gerenciales, directivas y especializadas con el mejor candidato disponible y en el menor tiempo posible. Apuesta por la mejor inversión: el talento.

 

 

headhunting de logística y transporte

Reclutamiento puro en Headhunting de logística y transporte

Es un hecho que la industria de la logística y el transporte nunca había tenido una presencia tan importante en el país (T21.MX). México representa hoy en día el nodo logístico más importante de América Latina debido a la amplia cantidad de tratados de comercio internacional a los que se ha suscrito y a su favorable ubicación colindante con EU. De hecho, la industria de logística y transporte representa más del 15% de nuestros PIB, un porcentaje realmente significativo de la economía nacional, y que se mantiene en crecimiento constante.

Al tratarse de un rubro que está experimentando un crecimiento tan vertiginoso, uno de los principales problemas de las empresas en este sector es la dificultad para encontrar personal con las habilidades, experiencia y capacidades necesarias para cubrir puestos estratégicos, gerenciales y directivos.  Es por ello que el headhunting de logística y transporte está comenzando a convertirse en una de las principales apuestas de muchas de estas corporaciones nacionales e internacionales con presencia en México.

 

¿Por qué es ideal contratar a un headhunter para puestos estratégicos de logística y transporte?

 

Los métodos convencionales para cubrir vacantes en el sector de la logística y el transporte, y realmente en cualquier otro sector, no son adecuados para encontrar perfiles especializados y de alto nivel. Actualmente existe una demanda muy alta de esta clase de talento y, por lo tanto, la competencia es muy acusada, lo que dificulta todavía más que las empresas encuentren en tiempo y forma a los colaboradores que necesitan para concretar proyectos sensibles o de gran escala.

Además del obstáculo que representa el hecho de que el universo de búsqueda es muy pequeño, existe la dificultad adicional de que normalmente se requiere mucha confidencialidad en las vacantes críticas de logística y transporte, por la sencilla razón de que la apertura de estas delata en buena medida intenciones o estrategias comerciales que, al volverse públicas, pueden dejar en desventaja a la empresa frente a los competidores.

Por tal razón, se prefiere recurrir al reclutamiento externo y más específicamente a las empresas de headhunting de logística y transporte, que cuentan con las herramientas necesarias para concretar este tipo de contrataciones de manera exitosa.

 

infografia por que el headhunting

 

¿Cuál es la metodología de los headhunters de logística y transporte?

 

A diferencia de otras clases de reclutamiento, en el headhunting de logística y transporte la estrategia de publicar las vacantes en bolsas de trabajo y esperar pacientemente a que lleguen los candidatos no funciona. Esto se debe a que la mayor parte del talento especializado que estamos necesitando probablemente no se encuentre buscando empleo activamente.

Por ello, los cazatalentos en este sector cuentan con una amplia base de datos de conexiones a partir de las cuales pueden obtener recomendaciones y ubicar a los candidatos ideales para posteriormente acercarse a ellos de manera directa y con una oferta tentadora; todo ello sin poner el riesgo ni la confidencialidad de la vacante ni la imagen de la empresa solicitante.

Es importante señalar que los headhunters no “roban” talento impunemente. Si bien procuran estructurar ofertas y planes de compensación atractivos, también se manejan bajo las normas más estrictas de la ética laboral y procuran acomodar las contrataciones de tal manera que los candidatos tengan la posibilidad de cerrar adecuadamente su participación con la empresa anterior.

 

¿Cuál es el perfil de un headhunter de logística y transporte?

 

Generalmente, un headhunting de logística y transporte es un profesionista con mucha experiencia laboral en el sector, que tiene amplios conocimientos al respecto de cómo se maneja la industria, quiénes son sus actores principales, cuáles son las tendencias y los pronósticos del mercado, etc.  Idealmente, un cazatalentos de esta clase tiene conexiones estratégicas en distintos niveles del ramo y ha ejercido él mismo distintos puestos relacionados.

El headhunter de logística y transporte está familiarizado con reglamentaciones y procesos de diferentes clases de importaciones y exportaciones, y generalmente también se ha desarrollado como consultor independiente o director de una empresa de esta clase.

¿Cuáles son los profesionistas más buscados por una empresa de headhunting de logística y transporte?

 

Existe una gran demanda de talento especializado en el sector de autotransporte de carga, transporte por ferrocarril y transporte marítimo, ya que se movilizan por estas vías cerca de mil toneladas de mercancía al año en el país (CMET). Se requieren profesionistas que conozcan bien las reglamentaciones y que se mantengan al día con los frecuentes cambios que estas experimentan. Especialistas en infraestructura, aduanas, directores comerciales y gerentes de logística, ya sea nacional como internacional.  

Este tipo de perfiles normalmente integran el dominio técnico y conversacional de uno o dos idiomas adicionales al español, principalmente el inglés, aunque últimamente la enorme cantidad de importaciones desde Asia ha hecho que aumente mucho la cotización de profesionistas que dominen idiomas como el mandarín.

Experiencia demostrable, buen nivel en el dominio de software y herramientas tecnológicas, y una gran actitud de servicio y honradez son requisitos adicionales que suelen tener las solicitudes para puestos estratégicos en el sector, lo que los convierte en unos de los más complejos de encontrar.

En Stigan, Headhunters especializados en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con cazatalentos especializados en el nicho de la logística y el transporte. Nuestra metodología de reclutamiento puro Stigan Edge nos permite asegurarte que encontrarás al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible. Acércate a nosotros y descubre por qué somos tu mejor alternativa.

errores de reclutamiento

9 errores de reclutamiento especializado

El reclutamiento  especializado en una empresa es clave y cumple la función de buscar el talento adecuado para cubrir las necesidades que el mercado actual demanda.  Por eso la importancia de evitar cometer equivocaciones durante el proceso. En este artículo conoce los errores de reclutamiento que se pueden cometer si no se realiza una buena gestión de reclutamiento especializado.

 

Hoy en día, el gerente de RH se enfrenta a cambios derivados por el entorno empresarial. Por lo que, si no hace una adecuada contratación de talento a nivel directivo puede incurrir en grandes pérdidas para la organización. En esta gestión deberá ser muy cauteloso para evitar caer en errores de reclutamiento que lo lleven al fracaso.

 

Sin duda, reclutar ejecutivos de altos mandos no es una tarea fácil y en este tipo de reclutamiento no basta con dedicar tiempo a la búsqueda, ni tener buenos contactos en esos niveles. El proceso es más complejo y si no se ejecuta de forma efectiva, las consecuencias a nivel negocio se traducen en importantes pérdidas monetarias.

 

Ahora bien, ¿Qué errores de reclutamiento puede evitar un gerente de RH cuando inicia un proceso de reclutamiento especializado?

 

9 errores de reclutamiento especializado

 

Error 1: No detectar las necesidades del puesto y de la empresa

Uno de los primeros errores de reclutamiento que puede aparecer cuando no manejamos una metodología específica para reclutamiento especializado es la creación de un perfil de puesto inadecuado para los requisitos y metas reales de la vacante. Aparece con más frecuencia cuando estamos contratando para proyectos que nos resultan novedosos o cuyos objetivos tenemos claros, pero no la forma de alcanzarlos

Plantilla Descripción de Puestos Directivos

Al inicio de todo proceso de reclutamiento es indispensable realizar un análisis del perfil y lo que demanda el puesto.  Por lo general, se cree que con solo una entrevista o un diagnóstico realizado al futuro jefe o director general es suficiente para obtener los datos de la vacante a cubrir. En puestos críticos como los de altos mandos, se requiere un trabajo más exhaustivo de análisis. Es importante diferenciar este proceso de los de otros puestos más operativos para conocer qué tiempos y requerimientos son necesarios para que sea un éxito.

 

Error 2: Utilizar canales de búsqueda para reclutamiento operativo

Es casi seguro que el mejor candidato posible para cubrir vacantes gerenciales, directivas o especializadas, no está buscando empleo en las bolsas de trabajo de los periódicos o del Internet. Aunque no hay una regla escrita que lo prohíba, poner anuncios en bolsas de trabajo que se enfocan más a las vacantes operativas hará que recibamos varias propuestas, pero seguramente ninguna se acercará al perfil que realmente necesitamos.

Los canales de búsqueda especializada son más directos y el headhunter no busca que los candidatos lleguen a él, sino que sale a buscarlo de manera activa.

Este error debe evitarse cuando se comienza un proceso de reclutamiento especializado. No se puede pretender usar los mismos canales de búsqueda de personal que la empresa utiliza de forma habitual, para atraer talento en puestos directivos, en este caso se debe buscar identificar el perfil de candidato idóneo e ir a buscarlo.

 

Error 3. Dedicar poco tiempo al proceso de selección

Un reclutamiento especializado requiere de mayor tiempo y dedicación por el tipo de perfil a localizar. No siempre consigues atraer el talento idóneo de manera rápida y para ello, hay que tener en cuenta que cada paso del proceso lleva su tiempo. Recuerda que estos profesionales, por lo general no están buscando trabajo y localizarlos es complicado, por lo que, si quieres obtener resultados de calidad deberás ir poco a poco. Si la operación del departamento de Recursos humanos es demandante puedes considerar apoyarte en profesionales que dediquen el tiempo necesario a esta tarea y no poner el riesgo la productividad de tu departamento de RH.

 

Error 4. Perder la confidencialidad de la vacante

Generalmente las contrataciones de alto nivel son, de una u otra manera, de carácter sensible. Dejar que se haga pública nuestra intención puede poner alerta a un empleado de un despido, insinuar que llevaremos a cabo cierto proyecto cuya divulgación puede ponernos en desventaja frente a la competencia, o generar inconformidades de toda clase entre los empleados.

Manejar métodos de reclutamiento tradicionales para las vacantes críticas por fuerza implica que estas no sean absolutamente confidenciales y aumenta las posibilidades de que aparezcan complicaciones innecesarias.

 

Error 5. Decidir una contratación por recomendaciones 

Cuando necesitamos contratar a un elemento estrella, es muy común que entre altos mandos o gerentes comiencen a llover las recomendaciones, generalmente de amigos o familiares en el ramo, más que de colegas que han demostrado su talento de manera objetiva.

No quiere decir que un candidato recomendado necesariamente tenga que quedarse corto, pero es importante no dejarnos llevar por las recomendaciones pues estas no pasan de ser una opinión subjetiva, y pueden estar permeadas por sentimientos de aprecio o favores que se deben. En todo caso, habría que tratar a los candidatos recomendados como a cualquier otro aspirante.

 

Error 6. Decidir una contratación por las evaluaciones

Tampoco esta decisión es correcta, un ejecutivo en este nivel no puede ser evaluado sólo por las pruebas realizadas, ni por las recomendaciones. El proceso para seleccionar a la persona indicada conlleva otras actividades a ejecutar y en este caso, un headhunter especializado puede ser de gran soporte. La contratación de una empresa de reclutamiento especializado te proporciona una curva de aprendizaje y con su experiencia podrás tener la confianza de que los candidatos seleccionados serán los más adecuados a lo que el puesto demanda.

 

Error 7.  Plan de compensaciones “ciego”

Cuando hablamos de un plan de compensaciones “ciego” nos referimos a que no ha pasado por un estudio de compensaciones en la industria, y no sabemos a ciencia cierta si estamos ofreciendo muy poco o demasiado en relación con otros puestos y perfiles similares. Antes de comenzar con la búsqueda del candidato ideal, también debemos conocer cuáles son sus posibles aspiraciones económicas y las condiciones laborales que podrían hacerlo considerar seriamente nuestra oferta.

 

Error 8 No hacer Onboarding

Finalmente, otro error bastante común que puede arruinar todo un proceso adecuado de contratación de alto nivel es olvidarnos de hacer Onboarding. Dejar al nuevo empleado a la deriva, por muy talentoso y habilidoso que sea, será algo que extenderá su curva de aprendizaje y lo podría llevar a cometer errores que una simple introducción a los procesos y compañeros habría podido evitar.

Siempre que recibamos a un nuevo talento en nuestra corporación, especialmente si este tendrá un papel importante o de alto impacto, es imprescindible diseñar un proceso de Onboarding que le ayude a tomar el puesto de la forma más natural y efectiva.

 

Error 9. No contar con personal especializado para realizar el proceso de reclutamiento ejecutivo

Como ya hemos comentado desde el inicio, un reclutamiento especializado requiere de un proceso muy específico que no cualquier profesional puede realizar si no cuenta con el expertise.

Si no cuentas con el personal interno indicado para llevar a cabo esta tarea puedes considerar la opción de obtener un apoyo externo y contratar una empresa de Headhunting especializado. Esto te ayudará a lograr con éxito la contratación y enfocar los esfuerzos de tu equipo de RH en otras tareas que son de valor.

Sin duda, estos errores de reclutamiento especializado se pueden evitar si se cuenta con un aliado estratégico que te ayude a conseguir los objetivos. Para ello, existen en el mercado empresas de headhunting especializado con años de experiencia.

Recuerda que una contratación errónea trae como consecuencia pérdidas significativas en la compañía. La recomendación es no llegar a este extremo de la situación. Elige la mejor decisión para que tu empresa se conduzca por el camino del éxito.
Conócenos, en Stigan queremos ayudarte a saber si necesitas apoyo de una agencia de Headhunting para encontrar al talento directivo correcto para tu empresa. Descarga nuestra presentación de Ventas  para que conozcas nuestros servicios.

empresa de Headhunting y reclutamiento especializado

STIGAN | Headhunters en México y Querétaro

Encontrar perfiles especializados

Encontrar perfiles especializados: las 5 mejores prácticas del headhunting

De la mano de las nuevas tecnologías y la diversificación constante del mercado, las empresas se han enfrentado cada vez más a la necesidad de encontrar perfiles especializados o hiper especializados.

Cuando hablamos de atraer talento especializado, nos referimos a un proceso mediante el cual buscamos encontrar un profesional que cuente con experiencia y habilidades demostrables en determinadas áreas muy específicas. Por ejemplo, quizá necesitamos encontrar un médico del deporte especializado en lesiones de futbol, o un especialista en inversiones Bitcoin, o un director comercial capaz de coordinar una fusión entre multinacionales, etc.

Las vacantes que implican el reclutamiento de perfiles especializados se caracterizan por tener un margen de ajuste muy estrecho, es decir, no hay muchas oportunidades para la prueba y el error pues normalmente se trata de echar a andar proyectos importantes y delicados que requieren contar desde el inicio con personal que sepa a la perfección lo que está haciendo.

La dificultad aumenta cuando además de tratarse de encontrar perfiles especializados, estos deben ocupar puestos de gerencia o dirección, pues entonces no solo buscamos la especialización, sino toda una serie de habilidades de liderazgo que no son sencillas de encontrar. Por suerte, así como existen perfiles altamente especializados, también existen agencias de reclutamiento y headhunters especializados.

En Stigan, por ejemplo, nos abocamos al reclutamiento puro de esta clase de perfiles, por eso hoy te traemos las 5 mejores prácticas que debes seguir junto con tu agencia para asegurarte de conseguir al mejor candidato en el menor tiempo posible.

 

5 mejores prácticas para encontrar perfiles especializados

 

1.- Ten claro el objetivo de tu proyecto

Generalmente las vacantes especializadas se abren a la par de proyectos especiales y ambiciosos. Pueden tener que ver con escalar un sistema de gestión de información a nivel nacional para múltiples sucursales, con desarrollo de producto, con implementación de nuevos tipos de tecnologías, etc. Lo primero que tienes que tener muy claro es el objetivo final de tu proyecto, porque a partir del mismo podrás comenzar a determinar las habilidades que necesita tu prospecto para alcanzarlo.

 

2.- Ten claras las habilidades que necesitas en tu prospecto

¿Qué habilidades se necesitan para cumplir los objetivos del proyecto? Si, por poner un ejemplo, estás buscando un gerente capaz de manejar un equipo de trabajo destinado a la instalación de infraestructura de tu empresa en otro país, necesitas a alguien que tenga habilidades de mando, que domine ambos idiomas, que tenga disponibilidad para viajar y que, por supuesto, tenga todos los conocimientos relacionados con el equipo que vas a instalar.

Considera que alguien que haya llevado a cabo proyectos similares, pero en un nicho completamente diferente, también puede cumplir la mayoría de los requerimientos del puesto, pues las habilidades más importantes ya las tiene y las ha demostrado, y el resto quizá solo sea cuestión de una breve capacitación.

 

3.- Busca candidatos entre casos de éxito

Una excelente estrategia para encontrar perfiles especializados es buscar directamente entre caso de éxito. Por ejemplo, si otra empresa con un giro similar ya concretó un proyecto parecido al tuyo, podrías sugerirle a tu headhunter que utilice sus contactos y su base de datos para dar con quienes fueron responsables de dicho éxito y les haga llegar una oferta atractiva.

Si vas a optar por esta alternativa, que es muy válida, sólo recuerda hacer todo el proceso atendiendo siempre a las indicaciones de la ética y el profesionalismo.

 

4.- Habla con el candidato sobre el proyecto

Una vez que tengas uno o más candidatos que te parezcan viables, deberás concretar con ellos, además de las entrevistas 360°, por competencias y la psicometría de rigor, una entrevista final destinada exclusivamente a revisar los pormenores del proyecto.  

La idea es que nos sentemos a dialogar en un ambiente algo más casual en donde el candidato pueda explicar exactamente qué acciones tomaría si le diéramos el puesto, qué herramientas necesita y cuáles son sus expectativas en cuanto a resultados.

 

5.- Contrata bajo un esquema de autonomía, motivación y trabajo por objetivos.

Como los perfiles especializados generalmente pueden vincularse a metas muy concretas a mediano y largo plazo, es pertinente considerar en la propuesta de contratación un esquema mixto que integre salario fijo y comisiones por resultados, además de otras prestaciones que mantengan al empleado altamente motivado.

La autonomía también es un factor clave, porque se entiende que al cerrar una contratación estás confiando en los conocimientos especializados de tu nuevo colaborador, por tanto, no es recomendable someterlo a un esquema jerárquico demasiado rígido que le reste libertad de acción, pues poner obstáculos administrativos en el camino de tu especialista finalmente solo va a afectar los resultados de tu proyecto.   

Control de Vacantes

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con un modelo especial que nos permite ayudarte a encontrar perfiles muy especializados para cubrir cualquiera que sea tu necesidad como negocio. Acércate a nosotros y comprueba porqué somos el aliado perfecto de cientos de empresas.