Perfil de Puesto: Tips para generar un buen perfil de altos mandos

La exigencia de un grado de especialización cada vez mayor en el ámbito laboral es un fenómeno  al que nos enfrentamos desde hace varias décadas y que sigue en aumento, sin embargo, hoy en día no solamente nos enfrentamos a él como uno de los principales retos en el reclutamiento de puestos especializados, además, la tendencia global está comenzando a establecer una preferencia muy marcada por el perfil de puesto multidisciplinario, lo que significa que no solamente está en juego la alta especialización, también la “flexibilidad y la polivalencia” (elconfidencial.com).

En este contexto, el papel de las agencias de head hunters ya no se limita solo a la búsqueda de candidatos basado en el perfil de puesto, sino que comienza a tomar un papel activo en la construcción del mismo, de tal forma que en conjunto con la empresa, pueda determinarse desde un inicio cuál es la radiografía exacta de el aspirante ideal de acuerdo a las condiciones externas y a las necesidades internas.

¿Cómo se diferencia un perfil de puesto operativo de un perfil de altos mandos?

La mayoría de las personas tienden a pensar en el reclutamiento como una sola disciplina que abarca todos los niveles de puestos. Sin embargo, las diferencias logísticas y estadísticas entre el reclutamiento operativo y el reclutamiento de puestos especializados son tales, que bien podría considerarse dos áreas completamente diferentes.

La primera diferencia que resalta es el nivel de riesgo al que la empresa se expone entre un tipo de puesto y el otro. Un empleado operativo que por cualquier razón no da los resultados esperados, a lo mucho dañará equipo o retrasará ligeramente el ritmo de trabajo de su área. Un alto ejecutivo o un gerente que comete un error, pueden hacerle perder millones a la empresa.

Por otro lado, cubrir una vacante operativa casi siempre es sencillo, pues además los niveles de capacitación para la misma son algo que usualmente puede brindar la misma empresa. En el caso del reclutamiento estratégico es otra historia, pues, aunque algunas veces hay espacio para el aprendizaje previo, por lo general lo que se busca es un equilibrio muy especial entre conocimientos, habilidades y aptitudes que hay que salir a encontrar en su totalidad.

El perfil de puesto: punto crítico del reclutamiento de puestos especializados

Aunque el reto principal para los headhunters es encontrar candidatos viables en una búsqueda que muchas veces asemeja la de una aguja en un pajar, el segundo problema más frecuente tiene que ver precisamente con que el perfil de puesto no está bien estructurado desde el principio, lo que provoca cambios imprevistos y hace que todos los implicados pierdan el tiempo.

Es preferible tomarnos un poco más de tiempo construyendo el perfil de puesto de forma íntegra, que arriesgarnos a perder semanas o incluso meses de trabajo en una búsqueda que al final no estaba bien orientada.

Factores a tomar en cuenta para generar un buen perfil

• Tener claros los objetivos del puesto a largo, corto y mediano plazo

Para poder desarrollar el resto de los puntos, hay que tener presente qué es lo que esperamos que el empleado logre a corto, mediano y largo plazo, pues esas metas serán la línea guía que nos permitirá definir las habilidades, actitudes y aptitudes que esperamos en el empleado.  Estas metas deben ser establecidas en conjunto por representantes de todas las áreas implicadas, de tal forma que exista unanimidad y conformidad en las expectativas de todo antes de comenzar a buscar.

• Identificar el perfil dentro del organigrama de la empresa

Para evitar ambigüedades, es necesario que se conozca exactamente en dónde se ubica la vacante dentro del organigrama de la empresa. Esto nos da un norte sobre a quién o quienes reportará el empleado y sobre qué tipo de personal tendrá a su cargo. Las particularidades de dichos niveles jerárquicos también nos darán buenas pistas sobre el tipo de actitudes de responsabilidad, liderazgo y autonomía que estamos buscando.

• Ser específico en cuanto a:

1. Habilidades: Básicamente, son los conocimientos o herramientas que el candidato ya tiene y puede demostrar. Por ejemplo, la carrera, especialidades o posgrados que cursó, el manejo o dominio de determinados programas o equipos, la fluidez en algún idioma extranjero, etc.
2. Aptitudes: Podemos definirlas como los talentos del sujeto. Quizá estamos buscando a alguien con mucha habilidad verbal de corte persuasivo, o a una persona a quién se le faciliten mucho los cálculos matemáticos complejos o la estadística. Quizá buscamos a alguien especialmente sociables.
3. Actitudes: Las actitudes tienen que ver con los valores y con la personalidad. Podemos necesitar a un candidato que se caracterice por ser responsable y sistémico, o a alguien que sea innovador, curioso y optimista. Dependiendo del puesto y del nivel jerárquico, se necesitan diferentes actitudes para tener éxito.

• Determinar claramente el nivel de compensaciones y rango de negociación

Nada es más frustrante para un head hunter en el reclutamiento de puestos especializados, que encontrar un buen candidato y no tener claras aún las compensaciones económicas que puede ofrecerle.

Es muy común que las empresas quieran sondear primero al tipo de candidatos que llegan antes de determinar el rango de retribución económica que están dispuestos a negociar, pero esto, más que ser una estrategia, es un error que puede retrasar las contrataciones o incluso provocar que se pierdan oportunidades valiosas.

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