headhunting de logística y transporte

Reclutamiento puro en Headhunting de logística y transporte

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Es un hecho que la industria de la logística y el transporte nunca había tenido una presencia tan importante en el país (T21.MX). México representa hoy en día el nodo logístico más importante de América Latina debido a la amplia cantidad de tratados de comercio internacional a los que se ha suscrito y a su favorable ubicación colindante con EU. De hecho, la industria de logística y transporte representa más del 15% de nuestros PIB, un porcentaje realmente significativo de la economía nacional, y que se mantiene en crecimiento constante.

Al tratarse de un rubro que está experimentando un crecimiento tan vertiginoso, uno de los principales problemas de las empresas en este sector es la dificultad para encontrar personal con las habilidades, experiencia y capacidades necesarias para cubrir puestos estratégicos, gerenciales y directivos.  Es por ello que el headhunting de logística y transporte está comenzando a convertirse en una de las principales apuestas de muchas de estas corporaciones nacionales e internacionales con presencia en México.

 

¿Por qué es ideal contratar a un headhunter para puestos estratégicos de logística y transporte?

 

Los métodos convencionales para cubrir vacantes en el sector de la logística y el transporte, y realmente en cualquier otro sector, no son adecuados para encontrar perfiles especializados y de alto nivel. Actualmente existe una demanda muy alta de esta clase de talento y, por lo tanto, la competencia es muy acusada, lo que dificulta todavía más que las empresas encuentren en tiempo y forma a los colaboradores que necesitan para concretar proyectos sensibles o de gran escala.

Además del obstáculo que representa el hecho de que el universo de búsqueda es muy pequeño, existe la dificultad adicional de que normalmente se requiere mucha confidencialidad en las vacantes críticas de logística y transporte, por la sencilla razón de que la apertura de estas delata en buena medida intenciones o estrategias comerciales que, al volverse públicas, pueden dejar en desventaja a la empresa frente a los competidores.

Por tal razón, se prefiere recurrir al reclutamiento externo y más específicamente a las empresas de headhunting de logística y transporte, que cuentan con las herramientas necesarias para concretar este tipo de contrataciones de manera exitosa.

 

infografia por que el headhunting

 

¿Cuál es la metodología de los headhunters de logística y transporte?

 

A diferencia de otras clases de reclutamiento, en el headhunting de logística y transporte la estrategia de publicar las vacantes en bolsas de trabajo y esperar pacientemente a que lleguen los candidatos no funciona. Esto se debe a que la mayor parte del talento especializado que estamos necesitando probablemente no se encuentre buscando empleo activamente.

Por ello, los cazatalentos en este sector cuentan con una amplia base de datos de conexiones a partir de las cuales pueden obtener recomendaciones y ubicar a los candidatos ideales para posteriormente acercarse a ellos de manera directa y con una oferta tentadora; todo ello sin poner el riesgo ni la confidencialidad de la vacante ni la imagen de la empresa solicitante.

Es importante señalar que los headhunters no “roban” talento impunemente. Si bien procuran estructurar ofertas y planes de compensación atractivos, también se manejan bajo las normas más estrictas de la ética laboral y procuran acomodar las contrataciones de tal manera que los candidatos tengan la posibilidad de cerrar adecuadamente su participación con la empresa anterior.

 

¿Cuál es el perfil de un headhunter de logística y transporte?

 

Generalmente, un headhunting de logística y transporte es un profesionista con mucha experiencia laboral en el sector, que tiene amplios conocimientos al respecto de cómo se maneja la industria, quiénes son sus actores principales, cuáles son las tendencias y los pronósticos del mercado, etc.  Idealmente, un cazatalentos de esta clase tiene conexiones estratégicas en distintos niveles del ramo y ha ejercido él mismo distintos puestos relacionados.

El headhunter de logística y transporte está familiarizado con reglamentaciones y procesos de diferentes clases de importaciones y exportaciones, y generalmente también se ha desarrollado como consultor independiente o director de una empresa de esta clase.

¿Cuáles son los profesionistas más buscados por una empresa de headhunting de logística y transporte?

 

Existe una gran demanda de talento especializado en el sector de autotransporte de carga, transporte por ferrocarril y transporte marítimo, ya que se movilizan por estas vías cerca de mil toneladas de mercancía al año en el país (CMET). Se requieren profesionistas que conozcan bien las reglamentaciones y que se mantengan al día con los frecuentes cambios que estas experimentan. Especialistas en infraestructura, aduanas, directores comerciales y gerentes de logística, ya sea nacional como internacional.  

Este tipo de perfiles normalmente integran el dominio técnico y conversacional de uno o dos idiomas adicionales al español, principalmente el inglés, aunque últimamente la enorme cantidad de importaciones desde Asia ha hecho que aumente mucho la cotización de profesionistas que dominen idiomas como el mandarín.

Experiencia demostrable, buen nivel en el dominio de software y herramientas tecnológicas, y una gran actitud de servicio y honradez son requisitos adicionales que suelen tener las solicitudes para puestos estratégicos en el sector, lo que los convierte en unos de los más complejos de encontrar.

En Stigan, Headhunters especializados en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con cazatalentos especializados en el nicho de la logística y el transporte. Nuestra metodología de reclutamiento puro Stigan Edge nos permite asegurarte que encontrarás al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible. Acércate a nosotros y descubre por qué somos tu mejor alternativa.

errores de reclutamiento

9 errores de reclutamiento especializado

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El reclutamiento  especializado en una empresa es clave y cumple la función de buscar el talento adecuado para cubrir las necesidades que el mercado actual demanda.  Por eso la importancia de evitar cometer equivocaciones durante el proceso. En este artículo conoce los errores de reclutamiento que se pueden cometer si no se realiza una buena gestión de reclutamiento especializado.

 

Hoy en día, el gerente de RH se enfrenta a cambios derivados por el entorno empresarial. Por lo que, si no hace una adecuada contratación de talento a nivel directivo puede incurrir en grandes pérdidas para la organización. En esta gestión deberá ser muy cauteloso para evitar caer en errores de reclutamiento que lo lleven al fracaso.

 

Sin duda, reclutar ejecutivos de altos mandos no es una tarea fácil y en este tipo de reclutamiento no basta con dedicar tiempo a la búsqueda, ni tener buenos contactos en esos niveles. El proceso es más complejo y si no se ejecuta de forma efectiva, las consecuencias a nivel negocio se traducen en importantes pérdidas monetarias.

 

Ahora bien, ¿Qué errores de reclutamiento puede evitar un gerente de RH cuando inicia un proceso de reclutamiento especializado?

 

9 errores de reclutamiento especializado

 

Error 1: No detectar las necesidades del puesto y de la empresa

Uno de los primeros errores de reclutamiento que puede aparecer cuando no manejamos una metodología específica para reclutamiento especializado es la creación de un perfil de puesto inadecuado para los requisitos y metas reales de la vacante. Aparece con más frecuencia cuando estamos contratando para proyectos que nos resultan novedosos o cuyos objetivos tenemos claros, pero no la forma de alcanzarlos

Plantilla Descripción de Puestos Directivos

Al inicio de todo proceso de reclutamiento es indispensable realizar un análisis del perfil y lo que demanda el puesto.  Por lo general, se cree que con solo una entrevista o un diagnóstico realizado al futuro jefe o director general es suficiente para obtener los datos de la vacante a cubrir. En puestos críticos como los de altos mandos, se requiere un trabajo más exhaustivo de análisis. Es importante diferenciar este proceso de los de otros puestos más operativos para conocer qué tiempos y requerimientos son necesarios para que sea un éxito.

 

Error 2: Utilizar canales de búsqueda para reclutamiento operativo

Es casi seguro que el mejor candidato posible para cubrir vacantes gerenciales, directivas o especializadas, no está buscando empleo en las bolsas de trabajo de los periódicos o del Internet. Aunque no hay una regla escrita que lo prohíba, poner anuncios en bolsas de trabajo que se enfocan más a las vacantes operativas hará que recibamos varias propuestas, pero seguramente ninguna se acercará al perfil que realmente necesitamos.

Los canales de búsqueda especializada son más directos y el headhunter no busca que los candidatos lleguen a él, sino que sale a buscarlo de manera activa.

Este error debe evitarse cuando se comienza un proceso de reclutamiento especializado. No se puede pretender usar los mismos canales de búsqueda de personal que la empresa utiliza de forma habitual, para atraer talento en puestos directivos, en este caso se debe buscar identificar el perfil de candidato idóneo e ir a buscarlo.

 

Error 3. Dedicar poco tiempo al proceso de selección

Un reclutamiento especializado requiere de mayor tiempo y dedicación por el tipo de perfil a localizar. No siempre consigues atraer el talento idóneo de manera rápida y para ello, hay que tener en cuenta que cada paso del proceso lleva su tiempo. Recuerda que estos profesionales, por lo general no están buscando trabajo y localizarlos es complicado, por lo que, si quieres obtener resultados de calidad deberás ir poco a poco. Si la operación del departamento de Recursos humanos es demandante puedes considerar apoyarte en profesionales que dediquen el tiempo necesario a esta tarea y no poner el riesgo la productividad de tu departamento de RH.

 

Error 4. Perder la confidencialidad de la vacante

Generalmente las contrataciones de alto nivel son, de una u otra manera, de carácter sensible. Dejar que se haga pública nuestra intención puede poner alerta a un empleado de un despido, insinuar que llevaremos a cabo cierto proyecto cuya divulgación puede ponernos en desventaja frente a la competencia, o generar inconformidades de toda clase entre los empleados.

Manejar métodos de reclutamiento tradicionales para las vacantes críticas por fuerza implica que estas no sean absolutamente confidenciales y aumenta las posibilidades de que aparezcan complicaciones innecesarias.

 

Error 5. Decidir una contratación por recomendaciones 

Cuando necesitamos contratar a un elemento estrella, es muy común que entre altos mandos o gerentes comiencen a llover las recomendaciones, generalmente de amigos o familiares en el ramo, más que de colegas que han demostrado su talento de manera objetiva.

No quiere decir que un candidato recomendado necesariamente tenga que quedarse corto, pero es importante no dejarnos llevar por las recomendaciones pues estas no pasan de ser una opinión subjetiva, y pueden estar permeadas por sentimientos de aprecio o favores que se deben. En todo caso, habría que tratar a los candidatos recomendados como a cualquier otro aspirante.

 

Error 6. Decidir una contratación por las evaluaciones

Tampoco esta decisión es correcta, un ejecutivo en este nivel no puede ser evaluado sólo por las pruebas realizadas, ni por las recomendaciones. El proceso para seleccionar a la persona indicada conlleva otras actividades a ejecutar y en este caso, un headhunter especializado puede ser de gran soporte. La contratación de una empresa de reclutamiento especializado te proporciona una curva de aprendizaje y con su experiencia podrás tener la confianza de que los candidatos seleccionados serán los más adecuados a lo que el puesto demanda.

 

Error 7.  Plan de compensaciones “ciego”

Cuando hablamos de un plan de compensaciones “ciego” nos referimos a que no ha pasado por un estudio de compensaciones en la industria, y no sabemos a ciencia cierta si estamos ofreciendo muy poco o demasiado en relación con otros puestos y perfiles similares. Antes de comenzar con la búsqueda del candidato ideal, también debemos conocer cuáles son sus posibles aspiraciones económicas y las condiciones laborales que podrían hacerlo considerar seriamente nuestra oferta.

 

Error 8 No hacer Onboarding

Finalmente, otro error bastante común que puede arruinar todo un proceso adecuado de contratación de alto nivel es olvidarnos de hacer Onboarding. Dejar al nuevo empleado a la deriva, por muy talentoso y habilidoso que sea, será algo que extenderá su curva de aprendizaje y lo podría llevar a cometer errores que una simple introducción a los procesos y compañeros habría podido evitar.

Siempre que recibamos a un nuevo talento en nuestra corporación, especialmente si este tendrá un papel importante o de alto impacto, es imprescindible diseñar un proceso de Onboarding que le ayude a tomar el puesto de la forma más natural y efectiva.

 

Error 9. No contar con personal especializado para realizar el proceso de reclutamiento ejecutivo

Como ya hemos comentado desde el inicio, un reclutamiento especializado requiere de un proceso muy específico que no cualquier profesional puede realizar si no cuenta con el expertise.

Si no cuentas con el personal interno indicado para llevar a cabo esta tarea puedes considerar la opción de obtener un apoyo externo y contratar una empresa de Headhunting especializado. Esto te ayudará a lograr con éxito la contratación y enfocar los esfuerzos de tu equipo de RH en otras tareas que son de valor.

Sin duda, estos errores de reclutamiento especializado se pueden evitar si se cuenta con un aliado estratégico que te ayude a conseguir los objetivos. Para ello, existen en el mercado empresas de headhunting especializado con años de experiencia.

Recuerda que una contratación errónea trae como consecuencia pérdidas significativas en la compañía. La recomendación es no llegar a este extremo de la situación. Elige la mejor decisión para que tu empresa se conduzca por el camino del éxito.
Conócenos, en Stigan queremos ayudarte a saber si necesitas apoyo de una agencia de Headhunting para encontrar al talento directivo correcto para tu empresa. Descarga nuestra presentación de Ventas  para que conozcas nuestros servicios.

empresa de Headhunting y reclutamiento especializado

STIGAN | Headhunters en México y Querétaro

Encontrar perfiles especializados

Encontrar perfiles especializados: las 5 mejores prácticas del headhunting

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De la mano de las nuevas tecnologías y la diversificación constante del mercado, las empresas se han enfrentado cada vez más a la necesidad de encontrar perfiles especializados o hiper especializados.

Cuando hablamos de atraer talento especializado, nos referimos a un proceso mediante el cual buscamos encontrar un profesional que cuente con experiencia y habilidades demostrables en determinadas áreas muy específicas. Por ejemplo, quizá necesitamos encontrar un médico del deporte especializado en lesiones de futbol, o un especialista en inversiones Bitcoin, o un director comercial capaz de coordinar una fusión entre multinacionales, etc.

Las vacantes que implican el reclutamiento de perfiles especializados se caracterizan por tener un margen de ajuste muy estrecho, es decir, no hay muchas oportunidades para la prueba y el error pues normalmente se trata de echar a andar proyectos importantes y delicados que requieren contar desde el inicio con personal que sepa a la perfección lo que está haciendo.

La dificultad aumenta cuando además de tratarse de encontrar perfiles especializados, estos deben ocupar puestos de gerencia o dirección, pues entonces no solo buscamos la especialización, sino toda una serie de habilidades de liderazgo que no son sencillas de encontrar. Por suerte, así como existen perfiles altamente especializados, también existen agencias de reclutamiento y headhunters especializados.

En Stigan, por ejemplo, nos abocamos al reclutamiento puro de esta clase de perfiles, por eso hoy te traemos las 5 mejores prácticas que debes seguir junto con tu agencia para asegurarte de conseguir al mejor candidato en el menor tiempo posible.

 

5 mejores prácticas para encontrar perfiles especializados

 

1.- Ten claro el objetivo de tu proyecto

Generalmente las vacantes especializadas se abren a la par de proyectos especiales y ambiciosos. Pueden tener que ver con escalar un sistema de gestión de información a nivel nacional para múltiples sucursales, con desarrollo de producto, con implementación de nuevos tipos de tecnologías, etc. Lo primero que tienes que tener muy claro es el objetivo final de tu proyecto, porque a partir del mismo podrás comenzar a determinar las habilidades que necesita tu prospecto para alcanzarlo.

 

2.- Ten claras las habilidades que necesitas en tu prospecto

¿Qué habilidades se necesitan para cumplir los objetivos del proyecto? Si, por poner un ejemplo, estás buscando un gerente capaz de manejar un equipo de trabajo destinado a la instalación de infraestructura de tu empresa en otro país, necesitas a alguien que tenga habilidades de mando, que domine ambos idiomas, que tenga disponibilidad para viajar y que, por supuesto, tenga todos los conocimientos relacionados con el equipo que vas a instalar.

Considera que alguien que haya llevado a cabo proyectos similares, pero en un nicho completamente diferente, también puede cumplir la mayoría de los requerimientos del puesto, pues las habilidades más importantes ya las tiene y las ha demostrado, y el resto quizá solo sea cuestión de una breve capacitación.

 

3.- Busca candidatos entre casos de éxito

Una excelente estrategia para encontrar perfiles especializados es buscar directamente entre caso de éxito. Por ejemplo, si otra empresa con un giro similar ya concretó un proyecto parecido al tuyo, podrías sugerirle a tu headhunter que utilice sus contactos y su base de datos para dar con quienes fueron responsables de dicho éxito y les haga llegar una oferta atractiva.

Si vas a optar por esta alternativa, que es muy válida, sólo recuerda hacer todo el proceso atendiendo siempre a las indicaciones de la ética y el profesionalismo.

 

4.- Habla con el candidato sobre el proyecto

Una vez que tengas uno o más candidatos que te parezcan viables, deberás concretar con ellos, además de las entrevistas 360°, por competencias y la psicometría de rigor, una entrevista final destinada exclusivamente a revisar los pormenores del proyecto.  

La idea es que nos sentemos a dialogar en un ambiente algo más casual en donde el candidato pueda explicar exactamente qué acciones tomaría si le diéramos el puesto, qué herramientas necesita y cuáles son sus expectativas en cuanto a resultados.

 

5.- Contrata bajo un esquema de autonomía, motivación y trabajo por objetivos.

Como los perfiles especializados generalmente pueden vincularse a metas muy concretas a mediano y largo plazo, es pertinente considerar en la propuesta de contratación un esquema mixto que integre salario fijo y comisiones por resultados, además de otras prestaciones que mantengan al empleado altamente motivado.

La autonomía también es un factor clave, porque se entiende que al cerrar una contratación estás confiando en los conocimientos especializados de tu nuevo colaborador, por tanto, no es recomendable someterlo a un esquema jerárquico demasiado rígido que le reste libertad de acción, pues poner obstáculos administrativos en el camino de tu especialista finalmente solo va a afectar los resultados de tu proyecto.   

Control de Vacantes

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con un modelo especial que nos permite ayudarte a encontrar perfiles muy especializados para cubrir cualquiera que sea tu necesidad como negocio. Acércate a nosotros y comprueba porqué somos el aliado perfecto de cientos de empresas.