Tendencias de reclutamiento

Tendencias de reclutamiento para este 2018

El mundo cambia vertiginosamente, y con él las tendencias de reclutamiento empresarial. En Stigan no nos quedamos atrás y compartimos contigo cuáles agarraron fuerza durante el 2017 y marcarán la tendencia en este 2018.

 

6 Tendencias de reclutamiento

 

Encontrar talento: la prioridad

Para las empresas que realmente desean seguir siendo competitivas, priorizar la búsqueda de talento especializado es una de las estrategias más efectivas. El reclutamiento de alto nivel está cambiando el foco de la rentabilidad inmediata hacia la proyección humana del talento y las aptitudes, y para ello, la asesoría de reclutadores y head hunters especializados se ha convertido en la principal herramienta (bussines.linkedin.com).

 

Bienestar del empleado

Las nuevas tendencias de reclutamiento y permanencia laboral impuestas por la generación millenial han logrado que el 50% de las compañías ya estén modificando sus procesos para ofrecer horarios laborales más flexibles, y más del 45% están apostando por el homme office (Linkedin). Este tipo de filosofías están comenzando a tener un gran peso en la decisión del candidato, que pone en la balanza no sólo el ingreso mensual neto, también el tipo de calidad de vida que la empresa le facilita.

 

Perfiles comerciales

Los perfiles comerciales que más relevancia y oportunidades han estado obteniendo son los de ventas, operaciones e ingeniería, lo cual no resulta sorprendente cuando tomamos en cuenta las tendencias mundiales de crecimiento económico. Sin embargo, también hay que tomar en cuenta que la filosofía del team building comienza a permear con fuerza las tendencias del reclutamiento actual y que las empresas de head hunters pueden ayudarte a construir equipos completos.  

 

Fuentes y redes sociales

Las redes sociales laborales están desplazando las bolsas tradicionales de empleo en lo que a reclutamiento especializado se refiere. Según Linkedin, El 90% de los reclutadores, el 75% de las empresas y el 70% de los candidatos, consideran que es imprescindible tener buena presencia en redes sociales laborales para encontrar talento y para conseguir el empleo que buscan.

Los head hunters especializados se sirven cada vez más de éste tipo de herramientas no sólo para encontrar candidatos, también para construir redes estratégicas de contactos en el nicho, pues las referencias directas siguen siendo una de las tres principales fuentes de reclutamiento exitoso.

 

Repartición de presupuestos de reclutamiento

Por lo general, el presupuesto que las empresas invierten en lo respectivo a reclutamiento y selección de talento tiende a ser bastante estrecho, y por esa razón los empleadores prefieren gastarlo de maneras conservadoras, pero con cierto nivel de seguridad.

Sin embargo, las nuevas tendencias de reclutamiento digitales permiten experimentar con una amplia gama de nuevas técnicas de búsqueda a costos muy asequibles, y comienzan a tomar fuerza las tendencias del branding de empleadores, el uso de tecnologías novedosas y la actualización y capacitación de los equipos en técnicas de reclutamiento de vanguardia.

Otra oportunidad que se vislumbra es la de las inversiones en redes de referencias, tema que no había salido a la luz hasta hace poco, pero que hace lógica considerando que un gran porcentaje de contrataciones exitosas derivan de una referencia directa.

 

Automatización y tecnología

Mientras que las exigencias propias del reclutamiento se vuelven cada día más complejas, el presupuesto que destinan las empresas para el mismo no ha observado aún un aumento significativo, lo que se resume en la necesidad de realizar más trabajo con los mismos recursos.

Por ello, los empleadores, que en décadas anteriores eran un grupo reticente al cambio tecnológico, comienzan a adoptar con los brazos abiertos cualquier herramienta o avance tecnológico que les facilite un poco el trabajo, así que muchos aspectos del reclutamiento tradicional están comenzando a automatizarse cada vez más.

estadísticas de reclutamiento

Sin duda alguna, el reclutamiento de talento de alto nivel está por atravesar uno de sus años más interesantes, o al menos eso nos profetizan las tendencias de reclutamiento para este 2018. No debemos olvidar que, aunque la tecnología puede abrirnos muchas puertas, la gran mayoría de las vacantes críticas implican e implicarán siempre una buena dosis de sensibilidad y experiencia por parte de un head hunter o reclutador especializado.

 

En Stigan, agencia de head hunters en México, somos tus mejores aliados en reclutamiento especializado, combinando la experiencia y profesionalidad de los mejores reclutadores, junto con la innovación y vanguardia de las mejores herramientas tecnológicas.  Estamos aquí para ayudarte a encontrar el talento que necesitas, dándole a tu búsqueda el valor que se merece.  

Mejores prácticas en planes de compensación

Mejores prácticas en planes de compensación en gerencias y direcciones

La gran mayoría de las empresas que se enfrentan a la necesidad de cubrir una vacante de nivel gerencial se preocupan por encontrar al candidato ideal, pero muy pocas se preocupan por ser la mejor alternativa laboral para dicho candidato. Año con año, cientos de empresas pierden la oportunidad de integrar talento a sus filas o pierden el que ya tienen debido a que sus planes de compensación dejan mucho qué desear.

La principal causa de este problema es una necesidad mal entendida de ahorrar en costes a como dé lugar, lo cual da pie a un desequilibrio entre lo que la empresa recibe o pretende recibir del empleado y la retribución que le ofrece.

Existen varias alternativas para asegurarnos de que nuestros planes de remuneración son adecuados para atraer y retener el talento empresarial, pero hay dos reglas de oro principales que siempre debemos considerar:

2 reglas en mejores prácticas en planes de compensación

 

Retribución proporcional y justa

Una premisa muy frecuente y muy nociva en el mundo de los recursos humanos es la de establecer una retribución mínima y luego quedarse con el empleado más “capacitado” que la acepte.

Habrá quien se sienta orgulloso de contratar empleados bajo esquemas salariales que están por debajo de sus capacidades y su preparación -como si esto constituyera una habilidad y no una consecuencia natural de aprovecharse de un mundo laboral extremadamente competido y muchas veces injusto- pero pretender que el empleado nos ofrezca lo máximo mientras nosotros ofrecemos lo mínimo, no sólo es ingenuo, también es costoso.

La rotación de personal y la falta de compromiso de los empleados son dos de los problemas que más impactan a la productividad de las empresas, y ambos están directamente vinculados con las malas prácticas en los esquemas de compensación que se ofrecen. Si bien otros factores como el ambiente de trabajo y el dinamismo de las actividades también influyen, deberíamos considerar que la posibilidad de un mejor salario casi siempre basta para que una persona abandone una empresa en la que se siente a gusto (daenajournal.org).

 

Planes de compensación con miras a mediano y largo plazo

Pocas cosas salen más caras a largo plazo que las decisiones enfocadas a ahorrar a corto plazo a como dé lugar. Antes de cerrar una contratación, debemos tener muy claras las expectativas de crecimiento y productividad del puesto, y ofrecer compensaciones congruentes con lo que esperamos del empleado, pues si nuestro proceso de selección ha sido el adecuado, podemos estar bastante seguros de que no nos defraudará.

Para algunos puestos, principalmente los que se relacionan directamente con las ventas y con las compras, medir qué tanto nos está dando a ganar o nos está ahorrando el empleado es sencillo, y también establecer esquemas de compensación proporcionales a resultados. Pero muchos puestos críticos son de carácter más discreto, y como no es tan sencillo medir su impacto económico en la organización, es fácil perder de vista que también se trata de elementos sin cuya participación la empresa no podría mantenerse a flote.

Ya teniendo estas dos reglas de oro muy presentes, podemos establecer planes de compensación adecuados que fomenten el compromiso de los empleados y que disminuyan el riesgo de rotación para la empresa tomando en cuenta los siguientes aspectos:

5 aspectos a considerar en los esquemas de compensación

 

  • Sondear los planes de compensación en puestos similares

 

Lo primero es averiguar cuál es el nivel de compensaciones promedio en puestos lo más parecidos posibles al de nuestra vacante. Pero siempre considerando que, así como nosotros no queremos empleados promedio, sino excepcionales, debemos ofrecer compensaciones con mayores ventajas que el promedio.

 

 

Pocas cosas son tan esclarecedoras como la posibilidad de comparar los perfiles que han tenido éxito en puestos similares con perfiles que no lo han logrado. Esta puede ser una tarea complicada para el departamento de RH de una empresa, pero no para un headhunter con experiencia en el ramo y una buena cartera de contactos.

 

  • Identificar el ROI esperado

 

No tiene nada de malo esperar que nuestras inversiones se traduzcan en los mayores beneficios posibles, pero debemos recordar que un empleado no es un producto ni un servicio, sino parte viva y fundamental de nuestra empresa, y permitir que la brecha entre nuestra inversión en él y el ROI que nos representa se haga demasiado grande a la larga es perjudicial para ambas partes.  

 

  • Establecer compensaciones fijas y variables

 

Algunos empleados de nivel gerencial y directivo funcionan mucho mejor bajo esquemas mixtos de planes de compensación, con una parte fija que ofrezca seguridad y ventajas, y una parte que se calcule de acuerdo con resultados y que fomente la motivación y la productividad.

 

  • Negociar prestaciones e incentivos

 

No todo tiene que ver con la cifra mensual neta que le damos al empleado. Muchas empresas han encontrado que los horarios flexibles, los días libres, los planes dentales y las tarjetas de descuento, por poner sólo algunos ejemplos, son excelentes maneras de mantener a sus empleados motivados.

 

Cuando hablamos de reclutamiento especializado, la mejor apuesta que podemos hacer para atraer y conservar talento comprometido y motivado, además de establecer retribuciones económicas justas, es ofrecer prestaciones que se adapten lo más posible al estilo de vida y a las necesidades individuales del empleado y que cumplan con las mejores prácticas en planes de compensación.

 

En Stigan, agencia de headhunting enfocada en reclutamiento puro, no sólo te ayudamos a encontrar al candidato ideal, también te asesoramos para que tus planes de compensación sean una de tus fortalezas.  

Pruebas Psicométricas más usadas

Las pruebas psicométricas más usadas para puestos gerenciales

La psicometría, o aplicación de pruebas psicológicas, es una estrategia que desde la segunda guerra mundial se utiliza de manera general para definir si los candidatos son adecuados para todo tipo de posiciones, incluyendo las del reclutamiento especializado. Hoy revisaremos cuáles son las pruebas psicométricas más socorridas para evaluar aptitudes para puestos gerenciales.

A diferencia de los puestos operativos, los puestos gerenciales, directivos y especializados acarrean riesgos superiores e implican una combinación particular de habilidades, aptitudes y experiencias que es mucho más difícil de encontrar. Mientras que en un nivel operativo ciertas tendencias de la personalidad no interfieren con el desempeño en el puesto, para las posiciones de alto nivel, pueden ser la diferencia entre un gran éxito o un rotundo fracaso, y, claro está, entre una buena inversión y una pérdida importante de dinero.

Pruebas Psicométricas más usadas

Test de psicometría

Los tipos de pruebas psicométricas que se aplican con más frecuencia en la selección de altos mandos son:

Pruebas de coeficiente intelectual

Las pruebas de coeficiente intelectual nos permiten medir la inteligencia del sujeto en una gran variedad de niveles y aspectos diferentes. Entre las pruebas más modernas encontramos:

 

Prueba Terman

La prueba Terman es una de las pruebas de coeficiente intelectual más completas que existen. Abarca una serie de nueve conjuntos distintos de habilidades que se corresponden con diferentes universos de la inteligencia. Muchas empresas determinan sus perfiles ejecutivos partiendo de los resultados que pueden obtener en este test, que permite explorar en el candidato:

 

  • Razonamiento abstracto, atención y concentración
  • Información, conocimientos generales y memoria
  • Sentido común, juicio y razonamiento lógico
  • Concentración y habilidad aritmética
  • Interpretación de oraciones y memoria
  • Razonamiento verbal
  • Atención y secuencias lógicas
  • Clasificación
  • Concentración

Plantilla Descripción de Puestos Directivos

Pruebas de personalidad

La inteligencia no los es todo, y en muchas ocasiones, la personalidad ha demostrado no sólo ser igual de importante para el éxito, sino, incluso, tener mayor peso en él. Hay muchos tests de psicometrias que exploran los rasgos de la personalidad, pero dos de las que más se utilizan en el universo laboral, justamente por su capacidad de medir rasgos que se vinculan al trabajo de forma trascendente, son las pruebas Cleaver y Hartman.

Prueba Cleaver

La Cleaver es una de las pruebas psicométricas que mayor popularidad goza en el universo de los recursos humanos y el headhuntig. Y no es para menos, ya que nos permite medir con bastante exactitud dimensiones de la personalidad que son críticas en el desempeño de varios puestos gerenciales, tales como:

  • Empuje
  • Influencia social
  • Constancia
  • Valores morales

 

Prueba Hartman

La prueba Hartman está más orientada a determinar si la persona que estamos contratando es un ser humano confiable. Mide principalmente los valores morales del candidato y su capacidad de discernir entre lo que es correcto y lo que no.

 

Pruebas de aptitudes

Las aptitudes no son ni habilidades específicas ni rasgos de la personalidad, más bien son inclinaciones y potencialidades globales del sujeto que le permiten destacar en ciertas áreas generales. Las pruebas psicométricas de dominancia cerebral y la prueba Moss nos permiten obtener un mapeo general de las aptitudes cerebrales y sociales del candidato.

 

Dominancia cerebral

La prueba de dominancia cerebral nos indica a cuál de los siguientes cuadrantes generales muestra una mayor inclinación el sujeto:

  • Lógico
  • Abstracto
  • Secuencial
  • Emocional

No hay inclinaciones mejores o peores, cada puesto específico tendrá un perfil al que le favorezca determinada relación de aptitudes.

 

Prueba Moss (Adaptabilidad social)

La mayoría de los puestos estratégicos en una compañía, exigen que quien lo ostenta tenga, como mínimo, un buen desempeño en las siguientes escalas de adaptabilidad social:

  • Supervisión
  • Decisión
  • Evaluación
  • Relaciones interpersonales
  • Sentido común y tacto

 

Otras exámenes psicométricos

 

Evaluación psico grafológica

La grafología es el análisis de la escritura del candidato. Entra en el universo de las pruebas proyectivas, por lo cual cuenta con una cantidad equivalente de detractores y defensores. De cualquier manera, sus defensores aseguran que un análisis grafológico permite conocer ciertos rasgos como la organización, la capacidad de trabajar en equipo, el nivel de concentración, el sentido de la responsabilidad y la estabilidad emocional, entre otros.

 

Polígrafo

El polígrafo o detector de mentiras, se utiliza desde hace años para cotejar las respuestas de un sujeto con sus reacciones corporales, de tal manera que puedan identificarse las contradicciones entre las respuestas verbales y el grado de respuesta fisiológica, amparándose en la premisa de que quien miente, experimentará miedo o nerviosismo, y ese nerviosismo aparecerá en los resultados. Es una prueba que generalmente se utiliza en el reclutamiento gubernamental, y en el sector privado se reserva sólo para puestos críticos y seguridad privada.

 

 

En STIGAN, head hunter especializados en México, Querétaro y Estados Unidos, conocemos la importancia de las pruebas psicométricas para que puedas elegir a tu candidato ideal, y contamos con todas las herramientas que necesitas para encontrarlo.

Headhunting en México

Headhunting en México en crecimiento en el 2018

El Headhunting, que en español se traduce como “cacería de cabezas” pero que puede interpretarse como “cacería de talentos”, comenzó a mediados del siglo pasado en Estados Unidos, cuando Sidney Boyden se dio cuenta de la necesidad emergente de las empresas de cubrir sus puestos gerenciales y directivos con perfiles cada vez más especializados.  A partir de los años ochenta, el mercado laboral mexicano comenzó a presentar necesidades similares, por lo cual se apertura el nicho del Headhunting en México.

 

La creciente demanda de talento especializado en México y Latinoamérica

 

México, actualmente, es uno de los países con más demanda de servicios de reclutamiento especializado en Latinoamérica, junto con Brasil, Argentina y Chile, pese −o quizá tal vez como consecuencia de− que dichas economías han tenido que atravesar fuertes reveses en las últimas décadas (hlghunters.com).

 

Pese a que el Headhunting en México inició como una red de contactos y recomendaciones, hoy en día ha evolucionado hacia un servicio integral de consultoría que les permite a las empresas contar con un aliado especializado en el nicho que pueda cubrir todos los aspectos del reclutamiento, desde la creación de perfiles gerenciales hasta los procesos de integración y onboarding de los empleados.

 

La expansión del mercado que le siguió al TLC, el florecimiento de nuevas industrias y el aumento de filiales extranjeras que llegaron al país, representó un estallido sin precedentes en la necesidad de encontrar talento directivo especializado, capaz de seguirle el ritmo al acelerado crecimiento de la economía hacia sectores poco explorados hasta ese momento.

 

El Head hunting VS el reclutamiento directivo por recomendación

 

La tendencia empresarial para cubrir vacantes gerenciales, directivas y especializadas hasta hace diez o quince años, sin duda respondía a un esquema paternalista de recomendación directa. Hoy en día, aparecen cada vez más vacantes que deben ser cubiertas por un perfil altamente especializado y capaz de enfrentar las demandas de un ambiente caracterizado por una competitividad feroz, por lo cual las empresas ya no pueden darse el lujo cubrir estos puestos con un sistema basado en la recomendación, la prueba y el error.

 

Por ello, cada vez es más evidente que el Headhunting en México le va ganando terreno al reclutamiento directivo por recomendación directa en las empresas privadas (tristemente no así en el sector gobierno), lo que ha impactado de forma muy positiva el espíritu de sana competencia tanto entre empresas como entre elementos individuales.

 

Especialización de nicho en las empresas de head hunting

 

Dado que un proceso de reclutamiento puro implica un profundo conocimiento de las necesidades, tendencias y contactos estratégicos del ramo, cada vez más empresas de Headhunting en México comienzan a especializarse en un nicho, o a conformar varios equipos especializados que les permitan enfocarse a la búsqueda de talento para un determinado sector.

 

Entre las industrias que mayor prospección de crecimiento tienen para este 2018, y sobre las cuales podemos esperar un aumento de empresas de headhunters especializados, encontramos el sector automotriz, la construcción, la ganadería, el mercado de los electrodomésticos y la siderurgia (cronista.com).

 

¿Cuál es el futuro del headhunting en México?

 

El Head hunting en México tiene mucho potencial para perfilarse como la principal forma de reclutamiento en vacantes de alto nivel, y es, de hecho, lo que nos indica la tendencia tanto nacional como internacional. Además, con el advenimiento de las nuevas tecnologías y las redes sociales laborales, el procedimiento del headhunting, si bien no cambia en esencia, sí se adapta al dinamismo e inmediatez que actualmente son requisito en un sector altamente competido y cambiante.

Las empresas deben empezar a considerar a los headhunters como aliados imprescindibles más que como gastos adicionales en un servicio que sólo se contrata como última alternativa, no solamente como una inversión que permita ahorrar tiempo y dinero, sino como una estrategia que les permita mantenerse al día con los requerimientos de talento especializado en el sector.

 

infografia por que el headhunting

 

En STIGAN, somos unos de los representantes más fuertes del Headhunting en México en reclutamiento puro, ya que te brindamos absolutamente todas las herramientas para que tu reclutamiento especializado sea exactamente lo que tú necesitas.