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Todo buen reclutamiento inicia con un buen formato de descripción de puesto. Podríamos decir que dicho documento es el corazón de una metodología de contratación exitosa, porque justamente allí se especifica de manera clara y exhaustiva todo lo que se necesita para que la posición funcione de forma adecuada dentro de la empresa.

Cuando hablamos de reclutamiento especializado, de alto nivel o directivo, crear un buen formato de descripción de puestos se convierte en un requisito imprescindible, pues de él deriva el perfil del candidato ideal, que es la herramienta principal del headhunter.

Hoy veremos cómo se construye una descripción de puesto ejecutiva o especializada, y cuáles son los errores más frecuentes que cometen las empresas a este respecto y que debes evitar.

¿Qué es un formato de descripción de puesto?

Un formato de descripción de puesto es el documento en el cual se enumeran todas las características de una posición empresarial, desde el nombre, la jerarquía, las actividades y el salario, como veremos más adelante.

Muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, no se toman el tiempo de crear descripciones de puesto puntuales pues consideran que no es necesario. Pero la realidad es que una buena metodología administrativa implica que todos los integrantes de la organización tengan claramente definidas sus funciones, así se trate de uno o dos empleados solamente.

¿Cómo se diferencia un formato de descripción de puesto de un perfil de puestos?

El perfil de puesto es un derivado de la descripción de puesto que se refiere a las habilidades, conocimientos, experiencia, actitudes y demás disposiciones que debe tener por fuerza cualquier persona que se desempeñe en dicha posición.

De hecho, es muy frecuente que ambos términos lleguen a confundirse y a usarse como sinónimos, pero lo correcto es hacer primero el formato de descripción de puesto, considerando las necesidades de la empresa, y luego el perfil de candidato, considerando las particularidades del puesto.

¿Qué factores hay que considerar para un formato de descripción de puesto?

Para crear un formato de descripción de puesto completo, es necesario incluir en el orden siguiente:

Nombre del puesto

Tiene que ser lo más objetivo y apegado a la realidad posible. Si la vacante es de Gerente del área de sistemas, no es necesario inventar nombres rimbombantes como “líder de tecnología aplicada” o “Facilitador de oportunidades digitales”.

En ocasiones, abrimos vacantes nuevas para las que es difícil encontrar un nombre preciso, pero el criterio es el mismo, hay que dejar de lado los adornos y procurar que el título de la posición deje clara la función de la misma.

Posición jerárquica del puesto

Debajo del título, anotamos o graficamos con un organigrama la posición jerárquica del puesto. En otras palabras, cuánto personal tiene a su cargo, a quién reporta y cuál es el tipo y alcances de su autoridad.

Objetivo general del puesto

Normalmente el objetivo general de un puesto de alto nivel puede resumirse en una o dos frases que contextualicen la misión general de la posición. Por ejemplo “mantener el control del balance financiero de toda la institución”, “abrir nuevas oportunidades de mercado para colocar franquicias en Asia”, o “gestionar el desarrollo de software estratégico de uso interno”.

Objetivos específicos del puesto

Los objetivos específicos no son más que las metas intermedias por medio de las cuales se alcanzará el objetivo general del puesto. En el caso de “gestionar el desarrollo software estratégico de uso interno”, algunos de los objetivos específicos podrían ser “analizar el impacto y viabilidad de nuevas tecnologías”, “liderar al equipo de desarrolladores”, “analizar los requerimientos operativos de la empresa y encontrar soluciones de software”, etc.

Actividades generales y específicas

En este apartado se describen de forma pormenorizada las acciones que deben llevarse a cabo diaria, semanal o mensualmente para alcanzar y monitorear los objetivos específicos.

Áreas clave de responsabilidad

Este apartado indica cuáles son las responsabilidades absolutas del puesto y por qué objetivos, personal y metodologías responde en última instancia.

Perfil de candidato

Es la serie de aptitudes, conocimientos, grados académicos y habilidades con las que debe contar cualquier aspirante al puesto.

Esquema de compensaciones

Es todo aquello que la empresa le ofrece al empleado de dicho puesto en retribución de su trabajo. Aquí se incluyen el salario mensual, el esquema de comisiones, si es que las hay, las prestaciones legales y adicionales, los bonos por resultados, etc. Para llenar este apartado correctamente, es conveniente hacer un estudio de compensaciones en el mercado.

Errores frecuentes al hacer una descripción de puestos

Cuando estés creando una descripción o perfil de puesto, evita cometer estas omisiones:

1. 1. No tomar en cuenta a todas las áreas vinculadas: Una descripción de puesto debe desarrollarse considerando las necesidades globales de la empresa, pero también la de todas las áreas y personal vinculado a dicho puesto. La única forma de lograrlo es hacer partícipes, en mayor o menor medida, a los gerentes de los departamentos que vayan a relacionarse con quien cubra la vacante.
   2. Utilizar criterios discriminatorios: En la actualidad, en recursos humanos debemos cuidarnos mucho de incluir criterios discriminatorios de selección, como el sexo, la edad o la apariencia cuando no se relacionan directa y objetivamente con el desempeño, no solo porque es ilegal, también porque implica desperdiciar oportunidades valiosas en la búsqueda de talento.
   3. Mantener sin cambio las descripciones de puestos: Así como las empresas cambian y evolucionan, también deben hacerlo los requerimientos de las posiciones y por tanto sus descripciones. Cuando se abre una nueva vacante, conviene revisar la descripción y perfil de puesto anteriores y hacer todos los cambios que se necesiten para que el nuevo empleado se adapte mejor a los retos actuales que enfrenta la organización.

Cuando has construido un perfil de puesto integral, construir el perfil del candidato que necesitas para un reclutamiento de alto nivel se vuelve mucho más sencillo. De hecho, puedes lograrlo en tan solo unos minutos con nuestra plantilla de descripción de perfiles especializados:

Plantilla: Descripción de Perfiles Directivos

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, estamos convencidos de que el reclutamiento especializado es un proceso integral que inicia con una correcta descripción de puesto y finaliza solo hasta que el candidato se adapta por completo a la vacante.

Nuestros headhunters expertos te brindan asesoría en cada etapa del proceso, para que tu búsqueda de talento te lleve siempre al mejor candidato disponible, en el menor tiempo posible.

En México existen infinidad de empresas de selección de personal que se dedican a cubrir el reclutamiento para los puestos operativos de otras corporaciones. Sin embargo, cierto tipo de vacantes críticas que implican la atracción de talento de altísimo nivel o muy especializado, no pueden cubrirse con dichos métodos tradicionales del reclutamiento operativo. Por ello, también existe la empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro o especializado.

La misión de este tipo de agencias es precisamente buscar, encontrar y atraer perfiles muy particulares que se caracterizan por ser escasos y difíciles de hallar. Esta combinación entre poca oferta y alta demanda implica un cambio bastante radical en el paradigma del reclutamiento gerencial y directivo, pues normalmente el empleado especialista no está buscando empleo activamente, así que no bastará con publicar una vacante para que venga a nosotros, sino que nosotros necesitamos ubicarlo, esté donde esté, y llegar hasta el con una propuesta interesante.

¿Cuáles son los principales problemas del reclutamiento especializado?

Todos los problemas que enfrentan las instituciones con respecto al reclutamiento especializado, derivan de no establecer métodos adecuados de búsqueda desde un inicio. Los costos directos e indirectos de no contratar a un empleado adecuado para un puesto de importancia crítica terminan haciendo que las empresas pierdan tiempo, dinero y oportunidades año con año.

Al querer ahorrarnos algunos pesos en una contratación determinante y no hacer evaluaciones exhaustivas de referencias, aptitudes y compensaciones, nos arriesgamos a que el candidato no dé el ancho, o a que decida irse siguiendo una mejor oferta, pero mientras eso sucede, probablemente ya habremos invertido una cantidad considerable de dinero en sueldos.

Esto en el mejor de los panoramas. En el peor, una contratación de alto nivel que se hace a la ligera permite que ingrese a nuestras filas una persona sin escrúpulos que, al tener acceso a información sensible o recursos institucionales, hacen mal uso de ellos. ¿Cuántos casos no conocemos de negocios que han perdido millones como resultado de no poner una atención adecuada en el tipo de personas que contratan?

¿Qué es el reclutamiento puro en una empresa de selección de personal y para qué sirve?

El reclutamiento puro es una metodología que tiene como premisa principal encontrar al mejor candidato disponible para un puesto de alto nivel, aunque el candidato no esté buscando proactivamente una oportunidad y optimizando al máximo los recursos de tiempo y dinero que se invierten en la búsqueda.

Una empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro no recurre al típico método en el cual se publican vacantes en bolsas de trabajo y luego el reclutador espera pasivamente a que lleguen las solicitudes, sino que cuenta con head hunters especializados  que tienen los contactos y los conocimientos necesarios para salir a buscar activamente a los candidatos, aunque éstos se encuentren laborando actualmente para otras empresas.  

La ventaja principal del reclutamiento puro estriba en el hecho de que no depende de la disponibilidad del candidato, lo cual resulta imprescindible cuando estamos buscando un perfil que se caracteriza por ser escaso. El reclutamiento operativo tradicional puede permitirse esperar a que los candidatos lleguen por sí mismos, porque normalmente existe una gran oferta y rápidamente se obtiene una buena cantidad de currículums entre los cuales realizar la selección, pero cuando estamos buscando, por ejemplo, un especialista en aduanas que hable mandarín e inglés con fluidez, por mucho que publiquemos la oferta en periódicos y bolsas de empleo, seguramente no nos llegarían los candidatos plenamente cualificados.

¿Cómo hacemos el reclutamiento puro en Stigan?

Si el sello del reclutamiento puro es encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible, en Stigan vamos un paso más allá, pues nuestro equipo de head hunters consta de profesionistas con gran experiencia laboral en industrias particulares y que se mantienen constantemente actualizados con respecto a la evolución de su propio sector empresarial.

Esto significa que cuando comenzamos a trabajar con un reclutamiento especializado, no solo analizamos a fondo las necesidades de la empresa que ha depositado su confianza en nosotros, además seleccionamos entre nuestras filas al head hunter más apto, por sus conocimientos o contactos, para cubrir ese reclutamiento en particular.

¿Qué nos hace la mejor empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro?

En Stigan somos los mejores no solo por el hecho de contar con los head hunters más experimentados, además ofrecemos a nuestros clientes un servicio 100% integral que incluye:

• Análisis de requerimientos y creación de perfiles
• Estudios de compensaciones
• Aplicación de psicometría enfocada
• Estudios socioeconómicos
• Asesoría y seguimiento en onboarding   

La Filosofía de nuestro reclutamiento puro en nuestra empresa de selección de personal de alto nivel

Sabemos que la gran demanda que existe de perfiles especializados puede dar paso a prácticas de reclutamiento y competencia desleal entre las empresas, también llamada “robo de talentos”. En Stigan, empresa de selección de talento, rechazamos categóricamente cualquier práctica que atente contra los principios de la equidad y la sana competencia, y por eso todos nuestros métodos se guían por la ética y la transparencia.

En cada reclutamiento, recomendamos una serie de pautas y buenas prácticas profesionales, con la finalidad de que la atracción de talento sea una práctica que beneficia a todos los implicados.