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Cultura empresarial u organizacional es un concepto fuertemente relacionado con la gestión de recursos humanos. Hoy revisaremos qué es y cómo ayuda a alcanzar los objetivos de negocio. 

 

Todas los empleados de una empresa u organización, sin importar el puesto jerárquico que ocupen, constituyen una comunidad cerrada. Como en cualquier comunidad, existe una serie de valores, normas y actitudes fundamentales que deben ser compartidas por todos los integrantes para asegurar la armonía y, en el caso de las compañías, la obtención de las metas y los objetivos comerciales de las mismas. 

 

La cultura empresarial define aspectos tan importantes como los manuales de comportamiento de los empleados, el estilo de dirección y liderazgo, el tipo de trato que se le da a clientes y proveedores, el tono del Employer Branding y en general la personalidad global de la empresa tanto para el exterior como hacia el interior. 

 

Las empresas grandes tienden a darle mucho peso al tema de la cultura organizacional, y normalmente cuentan con áreas y expertos especializados en darle dirección, forma y congruencia. En empresas más pequeñas, la cultura organizacional se construye de forma más espontánea. También es frecuente que los distintos departamentos o grupos de empleados de una misma empresa compartan una cultura general pero creen subculturas entre ellos. 

 

Elementos más importantes de la cultura empresarial

 

Toda construcción cultural tiene muchísimos elementos relevantes que le dan su carácter particular y único, pero aquí mencionaremos tres de los más importantes en el ámbito de las organizaciones formales. 

 

Creencias

Normalmente las creencias van vinculadas a una declaración y a una misión particulares. Por ejemplo, en una empresa de tecnología la declaración de creencias podría expresarse como: “Creemos que la tecnología puede hacer de este mundo un lugar mejor…”.

 

Misión

La misión parte directamente de las creencia y suele establecerse en términos de causa y efecto. Por ejemplo: “Creemos que la tecnología puede hacer de este mundo un lugar mejor, por eso nuestra misión es ayudar a más personas a que tengan acceso a ella…”. 

 

Valores

Los valores son, por decirlo de algún modo, las reglas o virtudes que van a guiar la forma en que la empresa cumple su misión. Por ejemplo: “Creemos que la tecnología puede hacer de este mundo un lugar mejor, por eso nuestra misión es ayudar a más personas a que tengan acceso a ella, basándonos en el trabajo duro, la justicia y la honestidad”. 

 

Vale la pena mencionar que dentro de la cultura empresarial de una organización también suelen existir símbolos, “héroes” o “leyendas”, que son fomentados por la corporación como ejemplos de excelente comportamiento mediante campañas de “empleado del mes” y otra serie de reconocimientos que pueden otorgarse. 

 

Tipos más comunes de cultura empresarial

 

La cultura empresarial de todas las empresas depende de sus creencias, valores, objetivos, y también del entorno económico y social que las rodea. Por ello, no es sorprendente que no existan dos culturas organizacionales idénticas. Los tres tipos generales son: 

 

Autoritaria

Se trata de culturas organizacionales sumamente centradas en la importancia de la jerarquía, en donde los roles de trabajo y el estilo de comunicación suelen ser bastante rígidos, así como las reglas de comportamiento, vestimenta y los horarios. Además, las decisiones no suelen tomarse tomando en cuenta el consenso de varios subalternos, sino el criterio único de un puesto de mando. Su símil más claro corresponde a las organizaciones militares. 

 

Burocrática

Lo más importante en este tipo de cultura organizacional es que se sigan al pie de la letra los procedimientos administrativos, y aunque los empleado tienen cierta libertad de comportamiento y establecen relaciones sociales flexibles, el flujo del trabajo como tal está fuertemente determinado por las normas. El ejemplo más claro podemos verlo en oficinas de trámites gubernamentales. 

 

Motivacional y por objetivos

En este tipo de cultura organizacional lo más importante es mantener al empleado motivado de forma permanente para que siempre encuentran formas mejores y más eficientes de alcanzar sus objetivos. Tienden a desecharse las formalidades y se pone el énfasis en el criterio, la libertad de acción, la capacidad y la buena voluntad de el empleado. Lo más importante y lo que define la calidad y permanencia del empleado son únicamente sus resultados. El ejemplo más claro y famoso lo podemos ver en la cultura organizacional de Google. 

 

Existe una tendencia innegable a nivel global que está llevando a las empresas a migrar de una cultura organizacional autoritaria a una más flexible y centrada en el alcance de objetivos. 

 

¿Cómo sé hacia dónde tiene que apuntar la cultura organizacional de mi empresa?

 

Si aún no tienes claro qué elementos deben de construir la cultura organizacional de tu compañía, siempre es útil regresar a lo básico: 

 

• ¿Sobre qué creencias, objetivos y valores está basada la empresa? 
• ¿Cuál es la mejor manera de que los empleados alcancen dichos objetivos, pero siempre respetando los lineamientos que marcan los valores? 
• ¿Cuál es el perfil de empleado que mejor se adapta a la cultura organizacional que quiero crear?

En Stigan, agencia de reclutamiento gerencial, directivo y especializado de alto nivel, tomamos muy en cuenta la cultura empresarial que tienes o que quieres lograr en cada una de nuestras búsquedas de talento. Además, ofrecemos consultoría y coaching en focados a lograr una convivencia organizacional óptima y excelentes niveles de retención y conformidad del empleado.

No es ninguna novedad que uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas de todas las industrias, pero especialmente las industrias emergentes, es el de encontrar y retener talento que sea punta de lanza capaz de generar un crecimiento significativo para la compañía. 

 

De hecho, muchas empresas no alcanzan la competitividad que esperan en el mercado debido justamente a la falta de personal directivo y especializado adecuado, pese a que su calidad y organización sea del todo sólida en otros aspectos. 

 

Hoy en día es más importante que nunca buscar nuevas maneras de hacer reclutamiento de alto nivel, y abrazar estrategias que se vinculen con la tecnología y las nuevas tendencias en recursos humanos. Por ello, veremos 7 directrices en tendencia que están ayudando a las empresas de headhunting y los cazatalentos a obtener mejores resultados. 

 

7 claves para ser disruptivos en el reclutamiento de alto nivel

 

1.- Impulsar procesos de selección que aprovechen las nuevas tecnologías

 

Los viejos procesos de selección en los que los reclutadores decidían entre una serie de currículums impresos están quedando cada vez más y más en el pasado. Hoy en día, la tecnología posibilita infinidad de formas originales y mucho más prácticas de conocer a fondo a los candidatos y de manejar un número mucho mayor de aspirantes. 

 

Por ejemplo, en muchos procesos de selección de alto nivel se están dejando de lado los CV´s en favor de otro tipo de fuentes más completas y versátiles, como los videos grabados por el mismo aspirante, en donde este habla brevemente de su trayectoria y de por qué le gustaría trabajar en el puesto. Además, las bases de datos digitales y las redes sociales laborales, como LinkedIn, permiten ampliar sustancialmente el universo de búsqueda. 

 

2.- Crear un compromiso con la inclusividad y la diversidad

 

La inclusividad y la diversidad laboral en encuentran en la agenda de prácticamente todos los países desarrollados, y esto tiene una razón de ser. Ampliar los criterios de selección más allá de los prejuicios tradicionales que normalmente dejan a personas de ciertas minorías, orientaciones, etnias, edades, etc, fuera de la posibilidad de alcanzar determinados puestos, es una manera de acceder a más y mejor talento, pero también de impulsar la productividad y la sana competencia. 

 

3.- Aprovechar las ventajas de la Inteligencia Artificial 

 

La Inteligencia Artificial es una tecnología que está permeando en prácticamente todas las industrias alrededor del globo, y el reclutamiento especializado no es la excepción. Se trata de softwares muy sofisticados que son capaces de encontrar perfiles para puestos estratégicos a partir de su huella digital en redes sociales, por ejemplo. Algunas inteligencias artificiales incluso son capaces de detectar rasgos de personalidad y aptitudes en un video. 

 

La principal ventaja de esta tecnología es que identifica candidatos altamente viables, ahorrandole gran parte del trabajo de búsqueda en bruto al reclutador. 

 

4.- Hacer Employer Branding 

 

No hay ninguna estrategia más efectiva para atraer talento de todos los niveles que ser un gran sitio para trabajar. El employer branding justamente se ocupa de fomentar buenas prácticas laborales que aumenten el bienestar y la satisfacción de los empleados, pero también de que la empresa sea más atractiva para el talento emergente.

 

5.- Aprovechar los beneficios de la economía GIG 

 

La economía GIG se refiere a modelos laborales que aprovechan o dependen de una u otra manera de las nuevas tecnologías, y parte de ello es el trabajo remoto, que a últimas fechas está experimentando un auge incontrovertible. 

 

La tecnología no sólo le permite a los reclutadores y a las empresas encontrar más y mejor talento, también ampliar el universo de candidatos hasta aquellos que por su ubicación o estilo de vida necesitan trabajar de manera remota o freelance. 

 

6.- Ir un paso adelante de las tendencias de la industria

 

Subindustrias como la FinTech, la Biotech, la telehealth, el Blockchain, la realidad virtual y el Machine Learning, por mencionar sólo algunas, crearon infinitos nichos de especialización que siguen presentando retos para las empresas y los reclutadores. 

 

Pero sería ingenuo pensar que el progreso va a detenerse con estos nuevos perfiles. La realidad es que la innovación no deja de avanzar, y seguramente el día de mañana existan nuevas subindustrias que demandarán a su propio talento. ¿Cómo adelantarnos a esto? La respuesta es clara: manteniéndonos al día con las tendencias. 

 

7.-Buscar perfiles con mentalidad de growth hackers

 

Sin importar su industria o especialización, los perfiles laborales directivos, especializados y de alto impacto, hoy en día comparten la necesidad de tener una mentalidad de growht hacking, es decir, ser capaces de encontrar soluciones digitales innovadoras, ultra eficientes y a veces radicales para los problemas a los que se enfrenta su compañía. 

 

Tanto las empresas como los headhunters deben comenzar a comprender y priorizar este rasgo disruptivo en todas sus búsquedas de talento. 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, entendemos la importancia de evolucionar junto con la tecnología y las vanguardias laborales, por ello, contamos con una metodología de búsqueda, evaluación y selección que se adapta perfectamente a los retos y las exigencias del reclutamiento de alto nivel.