Reclutamiento externo: ¿cuándo es mejor que el reclutamiento interno?

La importancia de contar con el talento adecuado para cubrir las vacantes estratégicas en nuestra empresa es indiscutible. El problema es que no existe un verdadero consenso sobre si es mejor buscar a ese talento entre las filas de nuestros empleados o de manera externa, por medio de un proceso de reclutamiento externo especializado.

Está considerado que ascender a puestos más importantes a elementos que han tenido un excelente desempeño es una gran forma de motivar al equipo de trabajo y mantener un buen clima laboral, pero esta no es una regla escrita y el reclutamiento externo también puede tener muchas ventajas. No es que uno sea mejor que el otro, simplemente en algunas situaciones conviene más contratar a alguien externo, y en otras confiarle esas responsabilidades a un empleado ejemplar.

¿Qué es el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo se refiere a la búsqueda de aspirantes a un puesto laboral fuera de nuestros propios empleados. En los puestos operativos, el reclutamiento externo por lo general corresponde a la necesidad de tener más personal y es muy común que en aperturas de vacantes se combinen tanto el reclutamiento interno como el externo, pues al ascender a un empleado también se hace necesario cubrir el puesto que deja vacante.

En el caso de las vacantes gerenciales, directivas y de alto nivel, el tema de reclutar externa o internamente se vuelve más crítico porque por lo general hay varios elementos internos que aspiran conseguir esos puestos y han estado acumulando méritos para lograrlo, por lo que recurrir al reclutamiento externo puede herir sensibilidades, pero, al mismo tiempo, a veces ninguno de los recursos humanos disponibles dentro de nuestra empresa es sencillamente “el talento perfecto” para el puesto.

Es muy frecuente que un sentido de lealtad y responsabilidad hacia los empleados con buena trayectoria lleve a los tomadores de decisión a ascenderlos a puestos para los cuales realmente no están listos y no tienen las habilidades necesarias, lo que a la larga causa decepciones, problemas y rotación de personal estratégico, que es el tipo de rotación más peligrosa en las empresas.

¿Cuándo recurrir a reclutamiento externo?

Aunque existen varios factores a considerar y que incluyen aspectos del clima laboral, el presupuesto, el mérito y disposición de los empleados y la filosofía de la compañía, el principal criterio que debe determinar si cubrimos la vacante recurriendo al talento interno o haciendo reclutamiento especializado externo, es el siguiente:

¿Alguno de los empleados cumple a la perfección el perfil de puesto que se ha desarrollado para esta vacante? ¿Si esta misma persona trabajara en otra empresa y no en la mía, le haría una oferta atractiva para que se uniera a nuestras filas?

Si la respuesta a ambas preguntas es “sí”, entonces podemos confiar en que dicho empleado se desenvolverá bien en el puesto, pero si la respuesta es “no”, no es válido comenzar a ocupar justificaciones como “lleva mucho tiempo en la empresa”, “se lo debemos”, “seguramente se adaptará rápido a sus nuevas responsabilidades”, “sería mucho más barato subir de puesto a alguien que invertir en todo un proceso de reclutamiento especializado”, etc. Estos pretextos son errores del reclutamiento especializado; salidas fáciles que, si bien pueden llegar a dejar a todos conformes a corto plazo, a mediano y largo plazo no suelen funcionar precisamente porque el criterio más importante, tener un empleado absolutamente capacitado, fue desplazado por criterios menos significativos de orden contextual.

¿Cuándo no recurrir a reclutamiento externo?

El reclutamiento externo para determinada vacante es innecesario cuando uno de nuestros empleados realmente cumple con todos los requisitos que necesitamos en el puesto. Algunas empresas siempre recurren al reclutamiento externo especializado para cubrir sus vacantes críticas, pero siempre vale la pena corroborar que el aspirante ideal no se encuentre ya trabajando con nosotros.

A veces, incluso nos damos cuenta de que varios de nuestros empleados tienen el perfil adecuado, y en este sentido se debe llevar a cabo una convocatoria interna que, como cualquier proceso de reclutamiento, incluya entrevistas y pruebas psicométricas, en lugar de dejar la decisión enteramente al criterio y la subjetividad de los jefes respectivos.

Fuentes de reclutamiento externo

El reclutamiento externo se puede llevar a cabo de varias maneras:

Portales de empleo

Una de las más conocidas son las bolsas de trabajo en línea, también conocidas como portales de empleo. Son muy útiles para cubrir puestos operativos pues solo hay que subir las vacantes y las personas que están buscando trabajo y tienen un perfil similar se postulan ellas mismas. Su desventaja es que no funcionan bien para puestos de gerencia o más altos.

Redes sociales

La red social laboral más importante que existe es LinkedIn, aunque en algunos nichos específicos pueden utilizarse otras, como Facebook e Instagram, para encontrar buenos candidatos. Las redes más “genéricas” como Facebook a veces son buenas para la atracción masiva de candidatos a puestos operativos. LinkedIn se especializa en talento ejecutivo y otras redes de corte creativo o aspiracional sirven para contactar talento en giros artísticos o de influencia.

Bolsa de trabajo en sitio web

Las empresas que tienen un sitio web bien posicionado y un buen branding, pueden agregar una sección de bolsa de trabajo en su página para conseguir postulaciones de aspirantes con interés directo en trabajar para la compañía.

Ferias de empleo, eventos y convenciones

Los distintos mercados suelen tener una gran cantidad de eventos y convenciones sobre el giro en donde se congrega mucho talento especializado. Por eso es buena idea tener presencia en dichos espacios, pues permiten estar a la caza de prospectos ideales.

Agencias de reclutamiento

La mayoría de las agencias de reclutamiento se enfocan en cubrir vacantes operativas, y son muy útiles para empresas grandes que constantemente necesitan cubrir vacantes en este nivel. Las agencias de headhunting o cazatalentos se enfocan en perfiles y puestos complicados de encontrar, ya sea por las habilidades y experiencia requeridas o la escasez de oferta.

En el caso del reclutamiento gerencial, especializado o crítico, siempre se recomienda recurrir a una agencia independiente de atracción de talento de alto nivel, pues difícilmente nuestro personal de reclutamiento tendrá el tiempo o la especialización que se necesita para la caza de talento de este tipo en el ramo.

Stigan, por ejemplo, es una agencia de reclutamiento gerencial y directivo que opera en la ciudad de México, Bajío y Estados Unidos, especializada en ayudar a las empresas de distintos nichos a encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas del reclutamiento externo encontramos:

• El universo de candidatos aptos es mucho más amplio
• Permite que lleguen ideas frescas a la empresa
• Evita que se perpetúen vicios laborales en los equipos de trabajo
• Fomenta la sana competencia
• Aprovecha las inversiones de capacitación y preparación que otras empresas han hecho en el aspirante

Entre las desventajas del reclutamiento externo encontramos:

• La inversión que debe realizarse es mayor
• Puede llegar a causar malestar entre los empleados que aspiran a la vacante
• Suele tardar más tiempo que el reclutamiento interno

A manera de conclusión, podemos determinar que el reclutamiento interno y el externo deben tener su justo lugar y utilizarse de manera conjunta y equilibrada, dependiendo de las necesidades y requerimientos del puesto y los equipos de trabajo.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado, gerencial y directivo, sabemos lo importante que es para tu empresa contratar al personal estratégico que necesita para crecer y mantenerse competitiva en el mercado. Acércate a nosotros y comprueba cómo podemos ayudarte.

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