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30La falta de candidatos cualificados y disponibles para cubrir posiciones ejecutivas o especializadas es uno de los mayores retos que enfrentan los reclutadores de alto nivel.

De hecho, una de las primeras cosas de las que nos damos cuenta cuando comparamos el reclutamiento operativo con el especializado, es que en el primer caso existe una oferta bastante amplia de perfiles, y en el segundo caso pareciera que estamos buscando siempre una aguja en un pajar.

Restringirnos a los canales de búsqueda tradicionales, como bolsas y ferias de empleo, no dará buenos resultados por la simple razón de que lo más probable es que el candidato ideal ya se encuentre laborando. O sea, no está en una búsqueda activa de empleo. Si queremos sumar esta clase de talento a nuestras filas, debemos averiguar en dónde está y llegar hasta él de manera directa y persuasiva.

Hoy revisaremos cinco directrices que nos ayudarán llamar la atención de candidatos pasivos con perfiles especializados o de alto impacto organizacional.

5 Directrices que nos ayudarán a llamar la atención de candidatos pasivos

1.- Identificar dónde está el talento

Por mucha visibilidad que le demos a una vacante en medios tradicionales, de nada servirá si los candidatos no están buscando empleo. Esta clase de talento solo puede encontrarse de una manera mucho más personalizada y directa, y normalmente para llegar a él se necesita un “cazatalentos” con bastante experiencia y contactos estratégicos en nuestra industria.

Se trata de profesionistas con una larga trayectoria que identifican a la perfección las empresas más importantes del sector, que están al tanto de las tendencias y acuden a todos los eventos y congresos del nicho, y que conocen a muchas personas que pueden abrirles infinidad de puertas de contacto con el talento correcto.

La mayoría de las empresas no cuentan con un headhunter como tal entre sus filas, más bien recurren al expertise y a los contactos o recomendaciones de gerentes y directivos. Aunque esto pueden resultar de gran ayuda, la realidad es que no tienen el enfoque integral del reclutamiento y lo mejor es recurrir a un experto en el ramo.

2.- ¿Qué condiciones de trabajo valoran los candidatos?

Por un lado, antes de comenzar a contactar a los candidatos pasivos, hay que hacer un estudio de compensaciones para averiguar cuáles son los salarios y prestaciones promedio a los que pueden acceder. Por otro lado, también hay que analizar sus perfiles para identificar cuáles son las compensaciones que más valoran a nivel personal.

Para algunos perfiles profesionales quizá lo más importante sea el sueldo, pero otros también le darán mucho peso a la autonomía, los días de vacaciones, la posibilidad de trabajar desde casa, el esquema de crecimiento, etc. Todo esto nos ayuda a crear una propuesta de contratación que se adapte como guante a las necesidades de nuestro candidato ideal, sin tener que sacrificar recursos económicos excesivos.

3.- Investiga la trayectoria de los candidatos pasivos

Hoy en día todos tenemos una huella laboral que puede rastrearse de manera digital. Por ejemplo, si el candidato en cuestión al que queremos atraer tiene una cuenta de LinkedIn, podemos investigar en qué empresas ha laborado, en qué puestos y con qué nivel de desempeño, incluso antes de realizar el primer contacto con una propuesta formal.

Otras redes sociales más casuales, como Facebook o Instagram, nos permiten construir el perfil social y aspiracional del candidato, así como identificar muchas de sus soft skills, para ver qué tanto fit hace con los valores organizacionales de nuestra compañía. En caso de que veamos que hay mucha concordancia, estos datos también van a servirnos para el momento crítico del proceso: realizar una propuesta.

4.- Haz propuestas personalizadas y trascendentales

Uno de los errores más frecuentes en el reclutamiento especializado y de alto nivel, es contactar a los candidatos pasivos con propuestas genéricas, pensando que vamos a llamar su atención simplemente con ofrecer un salario un poco más alto al que perciben actualmente.

Si el candidato se siente muy cómodo y adaptado a su trabajo actual, no va a “lanzarse hacia lo desconocido” con la sola promesa de algunos miles de pesos adicionales al mes. Para verdaderamente generarle interés, tenemos que hacerle comprender por qué participar en nuestro proceso de selección puede abrirle las puertas a un crecimiento laboral integral, más allá de simplemente ganar un poco más.

Si nos acercamos a un candidato explicándole que hemos rastreado su particular desempeño laboral, que estamos interesados en él o ella como individuo y no solamente en un perfil determinado, y que podría desarrollar mejor sus potencialidades en nuestra compañía, entonces será muy difícil que rechace al menos la posibilidad de una entrevista.

En lugar de manejarlo como “necesitamos a tu perfil en nuestra empresa”, debemos manejarlo como “tú podrías crecer mucho más en nuestra empresa”. Una vez que hemos implantado esa idea en el candidato, es momento de terminar de enamorarlo con un plan de compensaciones hecho a su medida.

5.- Busca ayuda de una agencia especializada

Como puedes ver, todo lo anterior implica bastante esfuerzo y contactos.  Lo más natural es que actualmente no tengas algún cazatalentos en tu departamento de recursos humanos que tenga la experiencia necesaria y el tiempo de enfocarse a un reclutamiento de alto nivel.

Para eso existen las agencias de reclutamiento especializado, como Stigan. Nuestra metodología Stigan Edge de reclutamiento puro y nuestros headhunters especializados por industria nos permiten cubrir efectivamente procesos de atracción de talento crítico en todas sus etapas, y asegurarte que obtendrás al mejor candidato en el menor tiempo posible.

Acércate a nosotros y comienza a crecer con el mejor talento humano. Nuestros profesionales se asegurarán de que obtengas el máximo provecho de tu inversión.  

Cuando se trata de encontrar perfiles operativos, realmente existen infinidad de fuentes de reclutamiento en donde se concentra una gran oferta de trabajadores que buscan activamente ser seleccionados para nuestras vacantes.

Sin embargo, cuando hablamos de reclutamiento especializado de alto nivel, nos enfrentamos con un reto determinante: la mayoría de los perfiles de esta clase, por la demanda que tienen, ya se encuentran laborando para alguna empresa y no están buscando alternativas en las bolsas de empleo más comunes.

Las fuentes de reclutamiento especializado son por tanto menos abundantes, pero eso no significa que no exista una variedad considerable de opciones. Hoy revisaremos siete canales efectivos para la atracción de talento gerencial o directivo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO QUE FUNCIONAN PARA PERFILES ESPECIALIZADOS

1.- Bolsas de empleo especializadas

Así como existen bolsas de empleo generalizadas en donde pueden encontrarse vacantes y perfiles operativos para una gran cantidad de industrias, también existen los sitios especializados que se enfocan a una sola.

Esta clase de páginas suelen concentrar profesionales de más alto nivel que las tradicionales, con experiencia o conocimientos que ya van enfocados a lo que la vacante necesita.

Por ejemplo, Turijobs se especializa en el nicho del turismo en todas las áreas, como aeropuertos, calidad y medio ambiente, alimentos y bebidas y dirección. En este sitio pueden encontrarse profesionales de todas las jerarquías.

2.- Agencias de Headhunters

Los headhunters o reclutadores especializados pueden ayudarse entre ellos a encontrar perfiles difíciles. Normalmente este tipo de profesionales, ya sea que trabajen en una agencia o de forma independiente, se apoyan en la experiencia y contactos de sus colegas, especialmente cuando están buscando talento interdisciplinario.

3.- Contactos en la industria

Los reclutadores de alto nivel por lo general se enfocan en una o dos industrias particulares, y gran parte de su trabajo es desarrollar contactos estratégicos que les permitan identificar candidatos viables en diferentes estratos empresariales, así como llegar a ellos con una buena oferta.

Estos contactos se adquieren a lo largo de muchos años de experiencia en el nicho, por eso los headhunters tienden a ser “veteranos” que cuentan con un mapa muy claro de las tendencias y la distribución del talento en su industria.

4.- Ferias y eventos

Las ferias y eventos de las industrias son fuentes de reclutamiento ideales para sondear y atraer talento, principalmente de tipo independiente. Muchos emprendedores y autónomos con gran experiencia en el sector o con ideas innovadoras se dan cita en esta clase de expos para ponerse al tanto de las tendencias, y un Headhunter con “buen ojo” es capaz de identificar buenos prospectos para cubrir vacantes especializadas.

5.- Convenciones

Las convenciones, a diferencia de las ferias y eventos, se prestan para crear contactos estratégicos de nivel gerencial y directivo, o en el ramo de la consultoría. La ventaja de buscar talento en esta clase de eventos es que se trata de perfiles que siempre están actualizándose y por lo general son la punta de lanza en la industria.

La desventaja radica en el hecho de que la mayoría de los asistentes ya están laborando para otras empresas, y de hecho van patrocinados por las mismas, por lo que acercarse a ellos con una propuesta requiere de mucho tacto y de la más estricta ética profesional.

6.- Redes sociales

Las redes sociales se han convertido en fuentes de reclutamiento excelentes en los últimos años, tanto operativo como especializado. De hecho, muchas consultorías de recursos humanos están comenzando a ofrecer servicios de reclutamiento enfocados a las redes sociales.

Esto se debe a que dichas páginas nos permiten extraer un perfil mucho más humano y genuino del talento, más enfocado a verdaderos intereses y aptitudes. Sitios como LinkedIn son ideales para encontrar y sondear perfiles ejecutivos y directivos, así como revisar su experiencia laboral.

7.- UGC (User Generated Content)

El contenido generado por los usuarios es una estrategia de las marcas para publicitarse, pero también es una forma de hacer personal branding. Algunos perfiles muy especializados pueden detectarse en la red mediante el conocimiento que comparten en artículos de blog, videoblogs, redes sociales, etc.

Este tipo de búsqueda es muy útil para encontrar y atraer expertos de alto nivel en su área. Incluso, están desarrollándose algoritmos e inteligencias artificiales que pueden buscar de forma autónoma candidatos viables, basándose en el tipo de contenido que han creado.

Stigan – Reclutamiento Directivo y Especializado

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, recurrimos a las fuentes más efectivas de búsqueda y atracción de talento. Así, nos aseguramos de cubrir tu vacante crítica con el mejor candidato disponible, en el menor tiempo posible.

La segunda década de los dos miles está por terminar, y cada día es más evidente que una de las tendencias que más fuerza cobrarán en años venideros es la atracción de talento especializado mediante una empresa de cazatalentos.

De acuerdo a muchas agencias y empresas privadas, uno de los retos más grandes que enfrenta el crecimiento de la economía mexicana es justamente la escasez de talento cualificado. Por ello, los headhunters y su capacidad de encontrar candidatos que hagan fit con las nuevas exigencias del mercado, están jugando un papel crítico en el crecimiento de las compañías.

En este artículo vamos a revisar todo lo que puede hacer por tu empresa un cazatalentos o headhunter de alto nivel.

¿Qué es un cazatalentos o headhunter?

Muchas personas confunden el rol del cazatalentos con el del reclutador. Aunque en principio la misión de ambos es cubrir vacantes laborales, las diferencias entre el tipo de puestos que manejan y las metodologías que usan es tan grande que terminan siendo profesiones completamente distintas.

Una de las diferencias entre reclutadores y headhunters que más resalta, es el hecho de que mientras los reclutadores buscan perfiles operativos en un universo con muchísima oferta, las empresas de cazatalentos están a la caza de perfiles muy especializados con excesiva demanda con respecto a la oferta.

De hecho, se estima que la mayoría de los perfiles especializados de las industrias ya están trabajando en alguna compañía, por lo que tratar de atraerlos mediante anuncios en el periódico y bolsas de trabajo no es una estrategia efectiva.

Las empresas de cazatalentos y empresas de headhunting saben que su misión es mucho más complicada, por ello recurren a profesionistas con muchísima experiencia en su industria que se mantienen constantemente actualizados y cuentan con una base de datos estratégica que les permite llegar directamente al talento que necesitan.

¿Para qué pueden ayudarme los cazatalentos y las empresas de headhunting este 2019?

Si quieres hacer que tu empresa crezca de verdad, necesitas al mejor talento entre tus filas. Para encontrarlo, atraerlo y evaluarlo es necesaria la asesoría de cazatalentos expertos en tu nicho o industria. Una buena agencia de reclutamiento especializado te ayuda a:

Cubrir vacantes críticas: el mejor candidato disponible en el menor tiempo posible

Existe toda una metodología especial para encontrar a ese candidato ideal que es “la aguja en el pajar”. Aunque cuentes con un equipo propio de reclutamiento, lo más probable es que no tengan ni el tiempo ni las herramientas que implica la atracción de talento de alto nivel.

Por el contrario, una agencia de reclutamiento especializado enfoca todos sus esfuerzos precisamente a esta clase de búsquedas difíciles, por lo cual te permite disminuir drásticamente los tiempos -y por tanto los costos- de tus reclutamientos críticos.

Hacer crecer tu empresa con talento estratégico en innovación

Los cazatalentos y empresas de headhunting no se limitan solo a llevarte el talento que les pediste. Su postura es la de ayudarte a hacer crecer tu negocio, por ello cada candidato que recluten para ti no solo cubrirá los requisitos de la vacante, además te dará algún valor añadido que verdaderamente te ayudará a ser más competitivo en el mercado.

Sondear planes de compensaciones en tu industria

El segundo de los retos más grandes en el mundo del reclutamiento especializado es la capacidad de atraer al talento una vez que lo hemos hallado. Muchas veces las empresas ofertan “a ciegas” y ofrecen planes de compensaciones que no se adaptan a las expectativas de los candidatos de alto nivel.

Por ello, los cazatalentos también realizan estudios de compensaciones en el sector, de tal manera que te ofrecen toda la información que necesitas para hacer una propuesta que les convenga a ambos; tanto al candidato como a tu negocio.

Aplicar psicometría especializada por puesto

Cuando hablamos de vacantes de alto nivel, sabemos que estamos realizando una inversión nada despreciable en cada contratación, por lo que necesitamos asegurarnos no solo de integrar a un buen candidato, sino de sumar al mejor a nuestras filas.

Aunque no todas las empresas de selección de alto impacto cuentan con este servicio de evaluación, en Stigan tenemos un sistema de psicometría aplicada que además de enfocarse en la evaluación de talento gerencial, directivo y especializado, se adapta a cada una de las vacantes de forma individual.

Creamos una batería especial junto con la descripción de cada perfil de puesto. Así, aumentamos drásticamente la certeza de éxito en nuestras contrataciones.

Optimizar tu proceso de onboarding

El tercer reto más completo en lo que a talento especializado se refiere, es la parte de la retención. Dicho de otro modo, lograr que el candidato ideal no solo firme contrato con nosotros, sino que permanezca en nuestra empresa por el mayor tiempo posible.

En buena medida, esto se logra convirtiendo las primeras etapas de trabajo en experiencias lo más agradables y estimulantes posibles. El proceso de onboarding es una metodología de integración de talento que permite disminuir sensiblemente la curva de adaptación y aprendizaje, así como hacer sentir al candidato como “parte de la familia” desde el primer día.

¿Qué define a un buen cazatalentos en 2019?

Los atributos más importantes de los cazatalentos este año serán:

• Conocimiento profundo de las tendencias en su industria
• Red de contactos estratégicos para encontrar talento en otras empresas
• Dominio de las nuevas tecnologías de reclutamiento
• Profunda capacidad de análisis e investigación
• Perfil orientado a la negociación y el employer branding

En Stigan, agencia de headhunting de alto nivel, ya estamos listos para encarar con éxito todos los retos que nos depara el 2019. ¿Y tú?

Realizar entrevistas finales para puestos gerenciales, directivos o especializados no es sencillo. La dinámica entre el entrevistador y el candidato es muy distinta de la que se sigue en entrevistas para puestos operativos, y muchas veces el entrevistador no es un experto en reclutamiento, sino un jefe de área que debe dar su visto bueno.

Por tal razón, hemos generado esta mini guía con seis buenas prácticas para entrevista a directivos que deben seguirse en cualquier reunión con miras a seleccionar empleados de alto nivel. De este modo, se optimizan tiempos y la comunicación es mucho más clara y efectiva.

Buenas Prácticas para entrevista a directivos y gerentes

1.- Información clara para el candidato

Una de las cuestiones más fundamentales para que una entrevista de alto nivel se lleve a cabo de manera adecuada, es asegurarnos de que el candidato tiene toda la información que necesita previamente sobre el puesto, la empresa, los rangos de negociación de sueldo y prestaciones, etc.

Frecuentemente es necesario mantener muchos de los datos de una vacante en confidencialidad, por lo que quizá no podamos darle al candidato información exacta como el nombre de la empresa, o del puesto que queremos que cubra, sin embargo, un buen reclutador encuentra la forma de que el candidato tenga siempre expectativas realistas.

De otro modo, puede ser muy frustrante que un aspirante que hace un gran fit, se retire del proceso al darle a conocer detalles en la entrevista final.

2.- Un entrevistador preparado

Como ya mencionamos, no es raro que las entrevistas finales estén en manos de directores o altos mandos que, si bien conocen su empresa a la perfección, no están acostumbrados a dirigir entrevistas laborales.

Siempre que este sea el caso, es importante que el encargado del proceso de reclutamiento pueda hacerle llegar toda la información crítica del aspirante a quien vaya a ser el entrevistador en turno. De esta forma, no se perderá tiempo valioso en la entrevista preguntando sobre información que ya tenemos.

Una de la buenas prácticas para entrevista a directivos es siempre tener presente que las últimas etapas de un reclutamiento especializado ya no son para averiguar si el candidato embona con los criterios de selección, sino para discernir cuál de los candidatos embona mejor.

3.- Maneja horarios flexibles

Una de las principales diferencias entre el reclutamiento operativo y el reclutamiento especializado, es que en este último las posibilidades de que la mayoría de que los candidatos cualificados ya estén trabajando, son muy altas.

Por tanto, los tiempos y la disposición de los aspirantes no serán los mismos y nuestra postura como empresa debe ser mucho más flexible. Es fundamental que el entrevistador también considere este aspecto y busque la mejor manera de encontrar un horario para la entrevista que le funcione a todos los implicados.

A veces, esto significa realizar entrevistas laborales en lugares céntricos o en fines de semana, o permitir que sea el mismo candidato quien defina el día y el horario de la misma.  

4.- Aprovechar la tecnología

En la misma línea de lo anterior, otra de las buenas prácticas para entrevista a directivos o puestos especializados es aprovechar toda la tecnología que tengamos a la mano.

En primera instancia esto implica permitir que el aspirante realice de forma remota todas las pruebas que pueda hacer desde su computadora. Pero también significas que muchas veces las mismas entrevistas pueden prescindir del factor presencial y realizarse por webcam. Esto va a depender mucho del tipo de vacante para la que estemos reclutando.

Como estrategia adicional, siempre podemos grabar la entrevista, con previa autorización del entrevistado, para poder analizarla después con más calma y compartirla con otros tomadores de decisión sin necesidad de duplicar los encuentros.

5.- Prefiere las preguntas abiertas a las cerradas

En teoría, la mayor parte de las respuestas a las preguntas cerradas que pudieran hacerse, ya debe tenerlas a la mano el entrevistador. Las entrevistas finales son precisamente para dejar que el candidato se explaye respondiendo preguntas abiertas que permiten explorar su propuesta de valor y sus particularidades como profesional de alto impacto para la compañía.

Estas preguntas son especialmente útiles cuando se formulan en términos de solución de problemas prácticos. Por lo que podemos plantear un escenario real o ficticio con cierto grado de dificultad y pedirle al candidato que nos explique cómo lo resolvería.

También podemos pedirle que nos cuente sobre un gran reto laboral al que se haya enfrentado y cómo lo convirtió en una oportunidad de crecimiento o evolución.

6.- Orienta la entrevista a la propuesta de valor del candidato

Finalmente, nunca debemos perder de vista que todos los aspirantes que llegan a la fase de entrevista final están cualificados para el puesto. Por tanto, ya no se trata de ver “si tiene lo necesario”, sino de identificar qué lo hace distinto de los demás y cuál es su propuesta de valor particular.   

Preguntas como ¿a qué tipo de resultados puedes comprometerte? ¿qué esperas de nosotros como compañía? o ¿qué crees que te hace distinto de otros candidatos igual de calificados? Pueden ser muy esclarecedoras, pues le dan al candidato la oportunidad de resaltar cualidades que pueden no ser tan evidentes.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con una metodología integral que nos permite asegurar la aplicación de buenas prácticas para entrevista a directivos y en cada una de las etapas de la contratación.

Acércate a nosotros y descubre por qué somos el principal aliado en recursos humanos de alto nivel de muchas empresas exitosas.

Para arrancar el año con el pie derecho, en este artículo realizaremos un análisis de las tendencias de reclutamiento especializado más relevantes a las que nos enfrentaremos.

El 2019 se presenta como un año reno de retos y oportunidades para el reclutamiento especializado. Los avances tecnológicos y el cambio en la mentalidad laboral que hemos experimentado en la última década, le dan forma a un nuevo paradigma de búsqueda y retención de talento.

Las tendencias de reclutamiento para este 2019

1: Algoritmos y analítica de datos

Muchas de las herramientas que tradicionalmente se utilizan en el Inbound marketing están siendo adoptadas por la industria de los recursos humanos. Un claro ejemplo es el creciente uso de algoritmos y analítica de datos para encontrar, perfilar y alcanzar asertivamente candidatos ideales, aprovechando la información que deja su huella digital.

Esto significa que ahora existe la posibilidad de sondear áreas como la actitud, la orientación al logro, el comportamiento cotidiano y la personalidad social de los candidatos, y de crear algoritmos inteligentes de selección que trabajen de forma cada vez más automatizada (OCC).

2: Candidate experience o Employee journey map

La experiencia de candidato o Employee journey map, otra de las tendencias de reclutamiento, es un término relativamente reciente en el reclutamiento, y se refiere a la experiencia general que tiene un candidato de tu compañía antes, durante y después del proceso de reclutamiento. Tiene su símil en el término “user experience” del Inbound marketing.

Promover que la percepción global del empleado sea positiva es vital porque 88% de los candidatos con una buena experiencia de reclutamiento se sienten más motivados a aceptar un empleo y permanecer en el, y 98% recomendarían a un conocido aplicar por un puesto, lo cual es de suma importancia pues el 82% de los reclutadores considera que las referencias de esta clase generan el mejor retorno de inversión (Talentlyft).

3: Employer Branding

Hoy en día, la fuerza laboral considera de suma importancia trabajar para una empresa que comparta sus valores y que se adapte a su estilo de vida. De hecho, 93% de los candidatos opina que conocer la cultura organizacional, propósito y oportunidades de crecimiento que ofrece una compañía es determinante al momento de aceptar o no un puesto, y el 69% no tomarían un empleo en una con mala reputación (Glassdoor).

Por otra parte, los especialistas en reclutamiento también coinciden en que cuando la empresa realiza employer branding, es más sencillo atraer talento que haga fit con los valores de la compañía.

El employer branding inicia transformando a tu compañía en un gran lugar para trabajar, trabajando en torno a una misión y visión con sentido humano y aprovechando la tecnología Inbound digital para llegar a más candidatos adecuados.

4: Optimización basada en KPI´s  

La era de la información también se define por la optimización constante. Hoy en día, el 64% los equipos de élite de búsqueda de talento especializado no solamente se dejan llevar por su intuición, sino que optimizan sus procesos de manera permanente mediante el análisis de indicadores clave de rendimiento (Glassdoor).

Algunas de estas métricas clave en el reclutamiento se refieren al nivel de eficacia de los canales de búsqueda, la efectividad de las ofertas, el porcentaje de candidatos cualificados, el costo total de una contratación, las tasas de deserción y despido, etc.   

Transformar los resultados de cada etapa de reclutamiento en información valiosa para mejorar es fundamental en un entorno de reclutamiento que se caracteriza por una fuerte competencia y frecuente escasez de perfiles adecuados.

5: Diversidad y flexibilidad

Los perfiles laborales cada vez están dándole más peso a la especialización y a la habilidad de arreglar problemas, proponer soluciones novedosas y creativas y en general a la capacidad de ir un paso más allá que la competencia. Cuando un candidato demuestra estas habilidades, se les da mucho menos peso a factores como su edad, su experiencia demostrable e incluso su nivel de estudios.

Además, la tecnología promueve que los esquemas de trabajo sean cada vez más flexibles, de hecho, se estima que dentro de cinco años hasta el 45% de los perfiles laborales serán de tipo remoto, por lo que la autonomía y la capacidad de trabajar por cuenta propia comienzan a formar parte importante de los criterios de selección en el reclutamiento especializado (Observatorio Ecommerce).

6: Dificultad para encontrar perfiles lo bastante especializados

La demanda de profesionales en IT está creciendo desmesuradamente en todos los sectores, por desgracia la oferta no parece estar creciendo al mismo ritmo, por lo que encontrar y retener profesionales capacitados en esta área se perfila como uno de los retos principales que enfrentará el reclutamiento especializado (Linkedin).

Según un estudio de Harris Allied, el 50% de las empresas afirman que encontrar y fidelizar talento en el área de IT es uno de sus principales problemas. Mientras tanto, la demanda de profesionales de esta clase crece en cerca de un 30% anual, y la tasa de desempleo es menos al 3%, por lo que es muy difícil encontrar candidatos disponibles.

7: Inteligencia artificial en el proceso de búsqueda y selección

Si las inteligencias artificiales son útiles perfilando y orientando clientes en las primeras etapas de compra de forma automática, también pueden ser de gran utilidad perfilando y orientando candidatos en las primeras etapas del reclutamiento. Así, todo ese trabajo se automatiza y lo profesionales de recursos humanos pueden enfocar su tiempo y su energía a la interacción con candidatos muy cualificados.

Según el reporte anual de LinkedIn de tendencias de reclutamiento, el 67% de las empresas que utilizan IA´s en sus procesos de selección reportan un significativo ahorro de tiempo, 43% opina que favorecen la imparcialidad y el 30% considera que esta tecnología les permite minimizar costos.

En Stigan, agencia de atracción de talento en México, Querétaro y Estados Unidos, siempre estamos a la vanguardia con las tendencias de reclutamiento que definen las mejores prácticas del reclutamiento especializado. Sí estás buscando recursos humanos de élite, acércate a nosotros y descubre todo lo que nuestro reclutamiento puro puede hacer por ti.