La industria de la tecnología de la información, las telecomunicaciones y las soluciones digitales es una de las que mayor crecimiento ha experimentado en las últimas tres décadas. Cada día más empresas se dedican a brindar esta clase de servicios porque la demanda sigue aumentando de manera exponencial.

Por ello, es lógico que el headhunting de IT se haya convertido en un gran reto para los profesionales de la atracción de personal. Especialmente en lo que se refiere a perfiles  de alto nivel o muy especializados. Normalmente, la gran mayoría de los candidatos que pueden cubrir todos los requisitos en una vacante de esta clase ya se encuentran laborando en otra compañía y no están buscando nuevas oportunidades de manera activa.

Este desequilibrio entre la oferta y la demanda provoca un aumento excesivo en los gastos y el tiempo de reclutamiento, además de un riesgo elevado de rotación antes del primer año.

Para el reclutamiento especializado y de alto nivel en IT, una muy buena opción es recurrir a los expertos y asegurarnos de que la búsqueda de talento se apegue a las siguientes buenas prácticas:

 

Mejores Prácticas en el headhunting de IT

 

1.- Optimizar el perfil de puesto y empleado

La optimización del perfil se refiere al proceso en el cual se analiza a detalle cuál es la función, alcances y expectativas del puesto a cubrir. Se toman en cuenta todas las herramientas y habilidades que el aspirante requiere dominar no sólo para cumplir con los objetivos base, también aquellos que son deseables y pertinentes para generar un crecimiento significativo en su área.

Un gran porcentaje de los reclutamientos especializados en IT fallan precisamente porque la empresa no se tomó el tiempo necesario o no le dio importancia real a este primer paso. La optimización de perfil debe realizarse con la colaboración de todas las áreas afectadas, pero también es recomendable recurrir a un headhunter profesional con expertise en la industria y que se encuentre al tanto de todas las tendencias y novedades que podrían resultar relevantes para la construcción de los requisitos del puesto.  

 

2.- Realizar un estudio de compensaciones

Un estudio de compensaciones nos indica qué tipo de salarios y prestaciones están percibiendo los profesionales que se desempeñan en puestos equivalentes o similares a la vacante que necesitamos cubrir. De esta manera, podemos construir una propuesta que resulte interesante a un gran porcentaje de los perfiles diana, aunque se encuentren ya laborando en otra empresa.

No todo se trata de aumentar el salario. Aunque es y siempre será un factor fundamental de elección, para los perfiles IT el sueldo debe conjugarse con otras prestaciones como la flexibilidad en los horarios, los seguros de salud, las posibilidades de crecimiento, el clima y la filosofía laboral, etc. para resultar verdaderamente atractivo.

 

3.- Desplegar una búsqueda activa de candidatos

Cuando hablamos de vacantes gerenciales, directivas o altamente especializadas en TI, es lógico asumir que poner un anuncio en el periódico o en bolsas de trabajo digitales, no va a hacer que lleguen hasta nosotros los perfiles que en realidad estamos buscando. Llegarán muchos sin duda, pero es casi seguro que todos estén por debajo de las expectativas.

En el reclutamiento IT así como en el reclutamiento de alto impacto es necesario ubicar a los candidatos potenciales en la industria desde los puestos que actualmente ostentan, y salir a buscarlos de manera directa, no esperar que ellos lleguen hasta nosotros.

Para lograr algo así se requiere una amplia cartera de contactos estratégicos en la industria que se consigue solo mediante años de participación activa. Por eso, existen cazatalentos que hacen el headhunting de IT cuya actividad se basa en buena medida en la búsqueda constante de nuevas promesas en el ramo.

 

4.- Comprobar las habilidades y aptitudes del candidato

En todas las contrataciones es indispensable comprobar que el candidato efectivamente posea los conocimientos y habilidades que indica tener, pero en el ramo del IT a veces es particularmente complicado, sobre todo cuando hablamos del manejo de herramientas muy especializadas o sofisticadas.

Por ello, es muy recomendable que a la par del proceso de reclutamiento como tal, se construya una batería de evaluación especializada para el puesto en cuestión, que integre pruebas capaces de medir los aspectos cognitivos, actitudinales y emocionales, pero también la aplicación práctica de los conocimientos.

 

5.- Acompañar durante el onboarding

Finalmente, es importante recordar que el reclutamiento de IT es una inversión valiosa que hay que cuidar. Por tanto, para acelerar la curva de aprendizaje y disminuir el riesgo de rotación por deserción o despido antes del primer año, debemos realizar un proceso integral de acompañamiento para que el nuevo empleado se integre de forma sencilla y amena con sus actividades, con sus compañeros y con la cultura organizacional en general. El onboarding es una metodología de inducción que busca que el nuevo empleado se sienta a gusto, con todas las herramientas necesarias y “como en casa” lo antes posible.

 

 

En Stigan sabemos lo difícil que puede llegar a ser reclutar perfiles IT de alto nivel o especialización. Por eso ponemos a tu alcance al mejor equipo de headhunting de IT enfocados en vacantes de tecnologías de la información y la comunicación. Acércate a nosotros y descubre cómo solo los expertos pueden encontrar a los expertos.  

Encontrar, atraer y retener al talento más calificado para cubrir puestos críticos, o sea, aquellos de cuyo desempeño depende en buena medida el crecimiento y la competitividad de nuestro negocio, puede convertirse en un verdadero dolor de cabeza si hacemos el reclutamiento a la ligera y no seguimos los pasos adecuados.

 

Hay que recordar que la metodología del reclutamiento especializado y de alto nivel no es similar a aquella que seguimos para cubrir vacantes de nivel operativo. Las diferencias entre los requerimientos de uno y otro tipo de reclutamiento son tantas que apenas si tienen en común el nombre. Mientras que para los puestos operativos la oferta de talento suele ser superior o al menos igual a la demanda, en el caso del reclutamiento para puestos críticos como gerenciales y directivos esta proporción se invierte, por lo que cada búsqueda implica un reto similar al de encontrar “una aguja en un pajar”.

 

Para cubrir puestos críticos o vacantes especializadas, lo más recomendable es recurrir a expertos en el tema que cuenten con la experiencia, los contactos y los conocimientos del clima en la industria que se necesitan para ubicar posibles candidatos y atraerlos con una propuesta bien estructurada.

 

Aquí hay seis consejos clave que los especialistas de STIGAN siempre toman en cuenta para la captación de talento especializado y de alto nivel:

6 Consejos para cubrir puestos críticos

 

1.- Realizar una correcta descripción de la vacante para el puesto crítico

 

Es de lo más frecuente encontrar que la fuente de las dificultades en un reclutamiento de alto nivel deriva de que la descripción de puesto no es la adecuada o está desactualizada. Una correcta descripción de puesto no solamente define a la perfección las particularidades, alcances y requerimientos del puesto, también la forma en que se evaluará el desempeño en y la proyección del mismo a corto, mediano y largo plazo.

 

La proyección es un tema crucial al que por desgracia casi nunca se le da la importancia que merece. Sin embargo, implica una visión estratégica que da por sentado que se espera de cualquier candidato la capacidad de ampliar y mejorar el impacto positivo de su área en la empresa.

 

2.- Construir un perfil laboral optimizado

 

El perfil de puesto o perfil laboral suele formar parte de la descripción de puesto pero merece su propia explicación. Se trata del documento en el que describimos las habilidades, conocimientos, experiencia, aptitudes y actitudes que debe cumplir cualquier aspirante para poder cubrir la vacante exitosamente.

 

Realizar un perfil laboral optimizado no es sencillo porque no solamente es necesario considerar las expectativas y requerimientos de la empresa; hay que tomar en cuenta cuáles son las tendencias del mercado laboral en nuestro nicho, y compaginar la oferta salarial con las expectativas y disponibilidad de los candidatos.

 

3.- Realizar un estudio de compensaciones

 

El estudio de compensaciones es el análisis que se realiza del salario y las prestaciones que están percibiendo trabajadores de otras empresas en puestos similares al de nuestra vacante. Esta investigación es muy recomendable de hacer pues nos arroja datos esclarecedores sobre lo que tenemos que ofrecer a los candidatos para que realmente muestren interés en formar parte del proceso de reclutamiento.

 

Normalmente el estudio de compensaciones se realiza a la par de la descripción de perfil o de puesto, y junto con los dos documentos anteriores conforma la tríada básica de la información que necesita cualquier reclutador de alto nivel para iniciar con su búsqueda.

 

4.- Realizar una búsqueda activa en los canales adecuados

 

Sólo hasta que tenemos perfectamente claro cuáles son los requerimientos integrales del puesto y de los candidatos, y una buena propuesta con la cual atraer al talento adecuado, inicia como tal la búsqueda de aspirantes en campo.

 

A diferencia del reclutamiento para puestos operativos, en donde existe una gran cantidad de aspirantes buscando vacantes de forma activa, en el reclutamiento de alto nivel o especialización para cubrir el puesto crítico, la mayoría de los candidatos no están buscando empleo. Por ello, la fórmula tradicional de publicar la vacante en canales tradicionales y sentarnos a esperar los currículums, no suele dar buenos resultados.

 

En cambio, deben aplicarse técnicas más sofisticadas, como el reclutamiento puro de Stigan, en el cual headhunters especializados  van directamente hasta donde se encuentran los candidatos mediante una labor profunda de investigación personalizada, recurriendo a una agenda estratégica de contactos y a sus amplios conocimientos en el nicho.

 

5.- Aplicar psicometría especializada

 

La mayoría de los puestos operativos y administrativos cuentan con una batería estándar de psicometría que se aplica durante el proceso de reclutamiento. El objetivo de dichas pruebas es confirmar fortalezas y áreas de oportunidad en ámbitos actitudinales, intelectuales, emocionales o de personalidad en general.

 

En el caso de los puestos especializados o de alto nivel, muchas veces es necesario crear batería psicométricas a la medida que nos ayuden a medir e identificar combinaciones de habilidades, aptitudes e inclinaciones muy específicas, ya que en términos generales una batería estándar no va a darnos mucha más información crítica de la que ya nos da la trayectoria, el currículum o la entrevista con el aspirante.

 

6.- No descuidar el proceso de onboarding

 

El trabajo no termina con la contratación de un candidato estelar; es necesario asegurar su permanencia y éxito en el puesto. El proceso de onboarding es un protocolo de integración a la compañía para nuevos empleados cuyo objetivo es que el colaborador que recién ingresa se familiarice lo antes posible con el clima y la filosofía institucional, así como acelerar la curva de aprendizaje y aumentar el desempeño.

 

Si en los puestos operativos la inducción u onboarding es importante, lo es mucho más en lo relativo a puestos críticos y especializados. Por ello, en todas las contrataciones de alto impacto debemos llevarla a cabo, y para ello es imprescindible el compromiso de todas las áreas y el personal relacionados.

 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado y de alto nivel, somos expertos en cubrir puestos críticos y contamos con headhunters especializados por industria. Brindamos acompañamiento y asesoría 360°, desde la realización de descripciones de puesto hasta el proceso de onboarding, logrando así una optimización drástica de tiempo y recursos en todo el proceso de atracción de talento.