Headhunting de IT

Reclutamiento puro en Headhunting de IT

La industria de la tecnología de la información, las telecomunicaciones y las soluciones digitales es una de las que mayor crecimiento ha experimentado en las últimas tres décadas. Cada día más empresas se dedican a brindar esta clase de servicios porque la demanda sigue aumentando de manera exponencial.

Por ello, es lógico que el headhunting de IT se haya convertido en un gran reto para los profesionales de la atracción de personal. Especialmente en lo que se refiere a perfiles  de alto nivel o muy especializados. Normalmente, la gran mayoría de los candidatos que pueden cubrir todos los requisitos en una vacante de esta clase ya se encuentran laborando en otra compañía y no están buscando nuevas oportunidades de manera activa.

Este desequilibrio entre la oferta y la demanda provoca un aumento excesivo en los gastos y el tiempo de reclutamiento, además de un riesgo elevado de rotación antes del primer año.

Para el reclutamiento especializado y de alto nivel en IT, una muy buena opción es recurrir a los expertos y asegurarnos de que la búsqueda de talento se apegue a las siguientes buenas prácticas:

 

Mejores Prácticas en el headhunting de IT

 

1.- Optimizar el perfil de puesto y empleado

La optimización del perfil se refiere al proceso en el cual se analiza a detalle cuál es la función, alcances y expectativas del puesto a cubrir. Se toman en cuenta todas las herramientas y habilidades que el aspirante requiere dominar no sólo para cumplir con los objetivos base, también aquellos que son deseables y pertinentes para generar un crecimiento significativo en su área.

Un gran porcentaje de los reclutamientos especializados en IT fallan precisamente porque la empresa no se tomó el tiempo necesario o no le dio importancia real a este primer paso. La optimización de perfil debe realizarse con la colaboración de todas las áreas afectadas, pero también es recomendable recurrir a un headhunter profesional con expertise en la industria y que se encuentre al tanto de todas las tendencias y novedades que podrían resultar relevantes para la construcción de los requisitos del puesto.  

 

2.- Realizar un estudio de compensaciones

Un estudio de compensaciones nos indica qué tipo de salarios y prestaciones están percibiendo los profesionales que se desempeñan en puestos equivalentes o similares a la vacante que necesitamos cubrir. De esta manera, podemos construir una propuesta que resulte interesante a un gran porcentaje de los perfiles diana, aunque se encuentren ya laborando en otra empresa.

No todo se trata de aumentar el salario. Aunque es y siempre será un factor fundamental de elección, para los perfiles IT el sueldo debe conjugarse con otras prestaciones como la flexibilidad en los horarios, los seguros de salud, las posibilidades de crecimiento, el clima y la filosofía laboral, etc. para resultar verdaderamente atractivo.

 

3.- Desplegar una búsqueda activa de candidatos

Cuando hablamos de vacantes gerenciales, directivas o altamente especializadas en TI, es lógico asumir que poner un anuncio en el periódico o en bolsas de trabajo digitales, no va a hacer que lleguen hasta nosotros los perfiles que en realidad estamos buscando. Llegarán muchos sin duda, pero es casi seguro que todos estén por debajo de las expectativas.

En el reclutamiento IT así como en el reclutamiento de alto impacto es necesario ubicar a los candidatos potenciales en la industria desde los puestos que actualmente ostentan, y salir a buscarlos de manera directa, no esperar que ellos lleguen hasta nosotros.

Para lograr algo así se requiere una amplia cartera de contactos estratégicos en la industria que se consigue solo mediante años de participación activa. Por eso, existen cazatalentos que hacen el headhunting de IT cuya actividad se basa en buena medida en la búsqueda constante de nuevas promesas en el ramo.

 

4.- Comprobar las habilidades y aptitudes del candidato

En todas las contrataciones es indispensable comprobar que el candidato efectivamente posea los conocimientos y habilidades que indica tener, pero en el ramo del IT a veces es particularmente complicado, sobre todo cuando hablamos del manejo de herramientas muy especializadas o sofisticadas.

Por ello, es muy recomendable que a la par del proceso de reclutamiento como tal, se construya una batería de evaluación especializada para el puesto en cuestión, que integre pruebas capaces de medir los aspectos cognitivos, actitudinales y emocionales, pero también la aplicación práctica de los conocimientos.

 

5.- Acompañar durante el onboarding

Finalmente, es importante recordar que el reclutamiento de IT es una inversión valiosa que hay que cuidar. Por tanto, para acelerar la curva de aprendizaje y disminuir el riesgo de rotación por deserción o despido antes del primer año, debemos realizar un proceso integral de acompañamiento para que el nuevo empleado se integre de forma sencilla y amena con sus actividades, con sus compañeros y con la cultura organizacional en general. El onboarding es una metodología de inducción que busca que el nuevo empleado se sienta a gusto, con todas las herramientas necesarias y “como en casa” lo antes posible.

 

empresa de Headhunting

 

En Stigan sabemos lo difícil que puede llegar a ser reclutar perfiles IT de alto nivel o especialización. Por eso ponemos a tu alcance al mejor equipo de headhunting de IT enfocados en vacantes de tecnologías de la información y la comunicación. Acércate a nosotros y descubre cómo solo los expertos pueden encontrar a los expertos.  

empresa cazatalentos

Stigan: Empresa Cazatalentos. Conoce por qué nuestra propuesta es la mejor.

Empresa cazatalentos en México hay cientos de entre las cuales escoger. La gran mayoría ofrecen un servicio híbrido que está a la mitad del camino entre el reclutamiento operativo estándar y el realmente especializado.

En Stigan, sin embargo, nuestro enfoque es 100% hacia talento de alto nivel. Esto significa que todos nuestros cazatalentos o headhunters son expertos en encontrar perfiles idóneos para puestos gerenciales, directivos y de alta especialización.

Si lo que quieres es encontrar al mejor aliado disponible para integrarse a tu empresa, en el menor tiempo posible, Stigan empresa cazatalentos es tu mejor alternativa. Conoce siete de los rasgos que nos distinguen positivamente de toda nuestra competencia.

7 puntos que distinguen a Stigan como empresa cazatalentos

 

1.- Somos especialistas en talento especializado y de alto nivel

Muchas agencias se promocionan a sí mismas como empresas de reclutamiento de alto nivel cuando en realidad se trata de despachos principalmente de reclutamiento operativo que, llegado el momento, aceptan indistintamente cualquier tipo de encargo, aunque su personal no cuente con las herramientas o la metodología necesaria para atraer talento más escaso y complicado de hallar.

Esto casi siempre significa costos adicionales en tiempo y dinero para la empresa que solicita el servicio de headhunting. Que finalmente termina buscando una alternativa verdaderamente especializada, una vez que ya gastó en un proceso inadecuado e infructuoso.

En Stigan sí somos expertos en reclutamiento de alto nivel. Nuestros cazatalentos son veteranos capaces de encontrar perfiles muy específicos y escasos en la industria, así como de atraerlos con una buena oferta incluso aunque se encuentren ya laborando para otra compañía.

 

2.- Nos comprometemos con todo tu proceso de atracción de talento

Otras empresas cazatalentos se limitan a recibir la vacante, encontrar candidatos viables, presentárselos a la compañía y cobrar cuando uno de ellos es finalmente contratado. Sin embargo, en Stigan vamos mucho más allá y nuestro proceso de reclutamiento parte desde el entendimiento mismo de las necesidades, valores y oportunidades de tu empresa en el ambiente laboral y económico que la rodea.

A partir de ello, te ayudamos a generar un perfil de puesto y de candidato optimizado, que ofrezca una base segura y confiable para encontrar a un aliado que no sólo se limitará a hacer el trabajo del puesto, sino que será capaz de hacer crecer su área y de aumentar tu competitividad en el mercado.

 

3.- Nuestros cazatalentos son expertos en su ramo industrial

Un reclutador de puestos operativos y administrativos está capacitado para encontrar una amplia gama de perfiles de esta clase en diferentes industrias. Sin embargo, cuando hablamos de talento muy especializado o de muy alto impacto, es necesario tener profundos conocimientos y experiencia en el ramo industrial al que pertenece la vacante, de otro modo no es posible hallar suficientes candidatos que realmente cumplan con los requerimientos del perfil.

Por ello, nuestros cazatalentos son veteranos en su respectiva industria

 

4.- Aplicamos estrategias activas de atracción de talento de alto nivel y reclutamiento puro

Las estrategias propias del reclutamiento operativo no funcionan en el reclutamiento especializado por la simple razón de que, en estos casos, la mayoría de los candidatos potenciales no se encuentran buscando empleo pues ya están laborando con un buen puesto en otra empresa.

Por ello, promocionar esta clase de vacantes en bolsas de empleo no hará que el público objetivo las encuentre y se interese en ellas. Además, muchas veces esta clase de reclutamientos son de índole delicada o confidencial.

En Stigan, nuestros cazatalentos aplican una metodología única de reclutamiento puro, mediante la cual es posible llegar activamente hasta los candidatos, en lugar de esperar pasivamente que los candidatos lleguen a nosotros.

 

5.- Aplicamos psicometría especializada según el perfil y la vacante

Otro de los rasgos que nos distinguen en Stigan, es que nuestra propuesta de psicometría se adapta perfectamente a cada una de las vacantes que nos confían. De este modo, además de aplicar las pruebas estándar para medir aptitudes, valores y actitudes, nuestro personal puede desarrollar baterías especializadas que exploren una combinación muy particular de características de acuerdo a las necesidades del perfil.  

 

6.- Te ayudamos a construir un plan de compensaciones a la medida

Encontrar perfiles que se acoplen perfectamente a una vacante de alto nivel es una cosa, pero atraerlos para que se integren a nuestro proceso de reclutamiento, es una muy distinta.

En Stigan tomamos en cuenta la importancia de tener una buena propuesta para sumar al talento adecuado, por eso realizamos estudios de compensaciones que nos permiten ayudarte a proponer un esquema de salarios y prestaciones que le convenga tanto a candidato como a tu negocio.

 

7.- Te asesoramos en el proceso de contratación y onboarding

Finalmente, nuestros expertos se mantienen a tu lado durante todo el proceso de contratación y de integración del empleado a su nuevo puesto de trabajo. En cada reclutamiento nos damos a la tarea de cerrar con broche de oro para acelerar la curva de aprendizaje y disminuir el riesgo de rotación temprana.

 

empresa de Headhunting

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, nuestra misión es ayudarte a sumar colaboradores estelares que se conviertan tus pilares de crecimiento, expansión y competitividad. Acércate a nosotros y descubre por qué nuestro servicio como empresa cazatalentos es el mejor.

 

 

 

cubrir puestos críticos

¿Cómo cubrir puestos críticos de vacantes especializadas?[6 consejos]

Encontrar, atraer y retener al talento más calificado para cubrir puestos críticos, o sea, aquellos de cuyo desempeño depende en buena medida el crecimiento y la competitividad de nuestro negocio, puede convertirse en un verdadero dolor de cabeza si hacemos el reclutamiento a la ligera y no seguimos los pasos adecuados.

 

Hay que recordar que la metodología del reclutamiento especializado y de alto nivel no es similar a aquella que seguimos para cubrir vacantes de nivel operativo. Las diferencias entre los requerimientos de uno y otro tipo de reclutamiento son tantas que apenas si tienen en común el nombre. Mientras que para los puestos operativos la oferta de talento suele ser superior o al menos igual a la demanda, en el caso del reclutamiento para puestos críticos como gerenciales y directivos esta proporción se invierte, por lo que cada búsqueda implica un reto similar al de encontrar “una aguja en un pajar”.

 

Para cubrir puestos críticos o vacantes especializadas, lo más recomendable es recurrir a expertos en el tema que cuenten con la experiencia, los contactos y los conocimientos del clima en la industria que se necesitan para ubicar posibles candidatos y atraerlos con una propuesta bien estructurada.

 

Aquí hay seis consejos clave que los especialistas de STIGAN siempre toman en cuenta para la captación de talento especializado y de alto nivel:

6 Consejos para cubrir puestos críticos

 

1.- Realizar una correcta descripción de la vacante para el puesto crítico

 

Es de lo más frecuente encontrar que la fuente de las dificultades en un reclutamiento de alto nivel deriva de que la descripción de puesto no es la adecuada o está desactualizada. Una correcta descripción de puesto no solamente define a la perfección las particularidades, alcances y requerimientos del puesto, también la forma en que se evaluará el desempeño en y la proyección del mismo a corto, mediano y largo plazo.

 

La proyección es un tema crucial al que por desgracia casi nunca se le da la importancia que merece. Sin embargo, implica una visión estratégica que da por sentado que se espera de cualquier candidato la capacidad de ampliar y mejorar el impacto positivo de su área en la empresa.

 

2.- Construir un perfil laboral optimizado

 

El perfil de puesto o perfil laboral suele formar parte de la descripción de puesto pero merece su propia explicación. Se trata del documento en el que describimos las habilidades, conocimientos, experiencia, aptitudes y actitudes que debe cumplir cualquier aspirante para poder cubrir la vacante exitosamente.

 

Realizar un perfil laboral optimizado no es sencillo porque no solamente es necesario considerar las expectativas y requerimientos de la empresa; hay que tomar en cuenta cuáles son las tendencias del mercado laboral en nuestro nicho, y compaginar la oferta salarial con las expectativas y disponibilidad de los candidatos.

 

3.- Realizar un estudio de compensaciones

 

El estudio de compensaciones es el análisis que se realiza del salario y las prestaciones que están percibiendo trabajadores de otras empresas en puestos similares al de nuestra vacante. Esta investigación es muy recomendable de hacer pues nos arroja datos esclarecedores sobre lo que tenemos que ofrecer a los candidatos para que realmente muestren interés en formar parte del proceso de reclutamiento.

 

Normalmente el estudio de compensaciones se realiza a la par de la descripción de perfil o de puesto, y junto con los dos documentos anteriores conforma la tríada básica de la información que necesita cualquier reclutador de alto nivel para iniciar con su búsqueda.

 

4.- Realizar una búsqueda activa en los canales adecuados

 

Sólo hasta que tenemos perfectamente claro cuáles son los requerimientos integrales del puesto y de los candidatos, y una buena propuesta con la cual atraer al talento adecuado, inicia como tal la búsqueda de aspirantes en campo.

 

A diferencia del reclutamiento para puestos operativos, en donde existe una gran cantidad de aspirantes buscando vacantes de forma activa, en el reclutamiento de alto nivel o especialización para cubrir el puesto crítico, la mayoría de los candidatos no están buscando empleo. Por ello, la fórmula tradicional de publicar la vacante en canales tradicionales y sentarnos a esperar los currículums, no suele dar buenos resultados.

 

En cambio, deben aplicarse técnicas más sofisticadas, como el reclutamiento puro de Stigan, en el cual headhunters especializados  van directamente hasta donde se encuentran los candidatos mediante una labor profunda de investigación personalizada, recurriendo a una agenda estratégica de contactos y a sus amplios conocimientos en el nicho.

 

5.- Aplicar psicometría especializada

 

La mayoría de los puestos operativos y administrativos cuentan con una batería estándar de psicometría que se aplica durante el proceso de reclutamiento. El objetivo de dichas pruebas es confirmar fortalezas y áreas de oportunidad en ámbitos actitudinales, intelectuales, emocionales o de personalidad en general.

 

En el caso de los puestos especializados o de alto nivel, muchas veces es necesario crear batería psicométricas a la medida que nos ayuden a medir e identificar combinaciones de habilidades, aptitudes e inclinaciones muy específicas, ya que en términos generales una batería estándar no va a darnos mucha más información crítica de la que ya nos da la trayectoria, el currículum o la entrevista con el aspirante.

 

6.- No descuidar el proceso de onboarding

 

El trabajo no termina con la contratación de un candidato estelar; es necesario asegurar su permanencia y éxito en el puesto. El proceso de onboarding es un protocolo de integración a la compañía para nuevos empleados cuyo objetivo es que el colaborador que recién ingresa se familiarice lo antes posible con el clima y la filosofía institucional, así como acelerar la curva de aprendizaje y aumentar el desempeño.

 

Si en los puestos operativos la inducción u onboarding es importante, lo es mucho más en lo relativo a puestos críticos y especializados. Por ello, en todas las contrataciones de alto impacto debemos llevarla a cabo, y para ello es imprescindible el compromiso de todas las áreas y el personal relacionados.

 

Control de Vacantes

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado y de alto nivel, somos expertos en cubrir puestos críticos y contamos con headhunters especializados por industria. Brindamos acompañamiento y asesoría 360°, desde la realización de descripciones de puesto hasta el proceso de onboarding, logrando así una optimización drástica de tiempo y recursos en todo el proceso de atracción de talento.

retener al talento especializado

Retener al talento especializado, 5 tips para disminuir la rotación

Si pensabas que el reclutamiento ejecutivo era uno de los retos más complejos del universo de los recursos humanos, estás en lo cierto pero, retener al talento especializado durante el primer año y disminuir la rotación es un reto todavía más grande.

La rotación de personal crítico es uno de los problemas que más dinero y crecimiento les cuestan a las empresas, esto se debe a que los costos en conjunto de contrataciones, liquidaciones, despidos y recontrataciones no sólo afectan en lo económico, también obstaculizan la continuidad de los proyectos más importantes (Forbes).

El éxito de un reclutamiento especializado, gerencial o directivo depende en partes iguales de que se seleccione al candidato correcto, y de que el colaborador encuentre en la empresa los incentivos adecuados para permanecer en ella dando siempre lo mejor de sí mismo. Existen cinco puntos clave que incrementan sustancialmente la satisfacción de los trabajadores que ocupan puestos estratégicos en el organigrama y que pueden optimizarse para disminuir la rotación de manera drástica.

5 tips para disminuir la rotación entre tus empleados de alto nivel y retener al talento especializado

 

1.- Ofrece un buen plan de crecimiento para retener al talento especializado o directivo 

La ambición de crecimiento, más que de estabilidad laboral, es una de las cualidades que definen al talento de nuevas generaciones. De hecho, el incremento de esta década en la rotación de personal especializado en puestos de alto nivel puede deberse en buena medida a este impulso de buscar nuevas y mejores oportunidades de manera permanente.

Ofrecer la posibilidad de un crecimiento real dentro de la misma compañía es la manera más sencilla y eficiente de retener al talento y evitar el engorroso trámite de dar por finalizada una relación laboral que sí le funcionaba a la empresa, pero no al empleado. El crecimiento puede ser estrictamente económico o implicar una evolución jerárquica, sea como sea, debe ser constante, transparente y justo.

Un empleado que ya ha hecho todos los méritos que se le solicitaron para un aumento o una promoción, y que constantemente ve que esta no llega por cualquier pretexto, comenzará a buscar su crecimiento en otro sitio en donde sí estén dispuestos a valorarlo.

 

2.- Promueve la capacitación constante

Cuando las empresas se preocupan de que sus empleados aprendan nuevas habilidades que les ayuden a hacer cada vez un mejor trabajo, los empleados desarrollan un sentido de mejora permanente y sienten que realmente están en una compañía que confía en ellos y les permite florecer tanto en lo laboral como en lo personal en pro de una relación exitosa a largo plazo.

La actualización y la capacitación constantes deben ser parte integral de lo que le ofrece una empresa a sus empleados, especialmente cuando se trata de retener al talento especializado, gerencial o directivo. Permitir, en la medida de lo posible, que sea el mismo empleado quien elija los cursos, talleres o seminarios en los que quiere participar, brinda un gran sentido de autonomía que contrarresta la necesidad de buscar esa independencia en otro sitio.

 

3.- Motiva el trabajo por objetivos y la flexibilidad

Más que imponerle a un empleado horarios y metodologías de trabajo estrictas, lo mejor es establecer objetivos muy claros y dejar que el trabajador encuentre la mejor manera de llegar a ellos de forma autónoma y resolutiva. Muchas veces, brindando esta clase de libertades los resultados que se obtienen son mejores y más rápidos que los que se obtendrían controlando desde lo institucional cada pequeña parte del proceso de trabajo.

Así, el empleado se vuelve 100% responsable de sus resultados, pero al mismo tiempo puede gestionar con mucha mayor libertad aspectos como los horarios, el trabajo presencial o remoto, el tipo de estrategias que llevará a cabo, etc. Este es un consejo importante para retener al talento especializado y a tus colaboradores en puestos directivos.

 

4.- Optimiza Incentivos y compensaciones para el talento especializado

Existen muchas formas de motivar a los empleados en el día a día a dar lo mejor de sí mismos, así como de incrementar su nivel de satisfacción y bienestar en el trabajo. Un ambiente amigable y ergonómico, bonos por resultados y amenidades inesperadas pero frecuentes son una gran forma de que los trabajadores consideren que la empresa realmente se preocupa por ellos.

Pero, en un sentido más amplio, también es necesario valorar y retribuir de manera congruente el trabajo que realiza cada uno de nuestros colaboradores, y establecer planes de salarios y compensaciones de acuerdo a ello. Muchas veces, la rotación está motivada por una sencilla mejoría en el sueldo que nosotros hubiéramos podido ofrecer a tiempo, evitando tener que enfrentarnos a una renuncia.

 

5.- Alienta la participación activa en la cultura organizacional

Para las nuevas generaciones que conforman la fuerza laboral, sentirse identificados con la filosofía y la cultura organizacional de la empresa para la que trabajan es de gran importancia, ya que el trabajo mismo se ha convertido en una fuente de identidad personal.

Cuando la compañía logra compartir una visión positiva de sí misma y de sus objetivos en el mercado, los empleados son más propensos a valorar su empleo por el simple hecho de trabajar en una empresa que refleja sus mismos valores. Básicamente, se trata de sentirse parte de una gran familia que persigue objetivos humanos que van más allá del dinero, como el florecimiento o la igualdad de oportunidades.

Por eso, es importante dejar que el empleado participe de forma activa y propositiva en la construcción de una cultura organizacional que le reporte satisfacción y bienestar.

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, sabemos que retener al talento especializado es de los retos más grandes que enfrentan las empresas. Por eso, además de nuestros servicios de headhunting de alto impacto, ofrecemos asesoría integral en el proceso de onboarding, para acelerar la curva de aprendizaje e integración del empleado y disminuir el riesgo de rotación y los gastos asociados.

Contáctanos, estamos listos para ayudarte a encontrar al mejor talento para tu empresa.

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Que buscan los millennials en el trabajo

¿Qué buscan los millennials en el trabajo? 6 claves para que tu empresa atraiga al mejor talento joven

En este artículo compartiremos contigo seis aspectos que buscan los millennials en el trabajo

Con cada año que pasa, la generación millennial va conformando un mayor porcentaje de la fuerza laboral en el mundo. La ideología particular de los jóvenes está moldeando de manera muy evidente los nuevos estándares de lo que resulta deseable en un empleo, y a diferencia de sus antecesores, los millennial están desplazando sus expectativas laborales de la estabilidad hacia el crecimiento dinámico y continuo.

Las empresas que buscan mantenerse competitivas deben tomar en cuenta estas nuevas expectativas para atraer talento fresco y altamente calificado, especialmente en lo que respecta a la transición en puestos gerenciales, directivos y especializados (Global Shapers).

Hoy revisaremos seis factores clave que, en conjunto, convierten a una empresa en un sitio ideal de trabajo para los millennials.

 

6 cosas que buscan los millennials en el trabajo

 

1.- Flexibilidad laboral

Quizá el paradigma más importante que está rompiendo esta generación es el de ir a trabajar en un horario típico de lunes a viernes y de nueve a seis. Existen muchas razones por las cuales los millennials están cada vez menos dispuestos a pasar la mayor parte de su tiempo en una oficina o en el transporte, y por ello valoran especialmente la oportunidad de trabajar desde casa o con horarios flexibles.

Gracias a la tecnología, hoy en día existen realmente pocas posiciones laborales que no puedan llevarse a cabo, al menos parcialmente, de manera remota. Por tanto, implementar y fomentar esquemas parciales o completos de trabajo remoto, es una excelente forma de atraer más talento millennial.

 

2.- Aprendizaje continuo

Los millennials y los nativos digitales están acostumbrados a una estimulación cognitiva intensa. Esto quiere decir que gracias a la tecnología y al internet, crecieron aprendiendo cosas de nuevas de forma continua y veloz. Por tanto, un trabajo en el que tengan que desarrollar las mismas actividades de manera monótona y estática no les resultará nada motivador.

Lo ideal es mantener al talento joven siempre en la persecución de nuevos objetivos, que les presenten un reto y los mantengan continuamente estimulados y ampliando sus horizontes.

 

3.- Buen ambiente de trabajo

Para los millennials, “buen ambiente de trabajo” significa un ambiente en donde puedan ser ellos mismos, sin tener que apegarse a formalidades y estilos de comunicación con los que no se identifican. Además, como muchas veces el lugar de trabajo es el sitio en el que más horas pasan, poder cubrir gran parte de su necesidad de interacción social allí también es algo que valoran mucho.

Esta generación prefiere ambientes de trabajo informales, relajados y genuinos, donde exista un compromiso real de la empresa por fomentar relaciones humanas y amables entre todos los trabajadores.

 

4.- Posibilidades reales de crecimiento

Se considera que los trabajadores millennial son los que mayor índice de rotación presentan para las empresas. Es decir, quienes “saltan” de un trabajo a otro con mayor rapidez. Esto se debe principalmente a que siempre están buscando oportunidades de crecimiento, y si no las encuentran en su trabajo actual, irán a buscarlas a otro sitio.

Para retener al talento millennial es imprescindible poner a su disposición esquemas realistas de crecimiento laboral, de forma que puedan ir escalando posiciones en la compañía de manera directamente proporcional a sus méritos y objetivos cumplidos.

 

5.- Cultura y valores empresariales

Para los millennials, trabajar en una compañía con cuyos valores, misión y visión puedan identificarse, es fundamental. No se trata solamente de hacer un trabajo determinado y recibir una paga por ello, sino de participar de manera activa en la evolución económica, tecnológica, social, educativa, etc. con la que están comprometidos a nivel personal y que desean ver en el mundo.

Las empresas que hacen de la responsabilidad social uno de los pilares de su ideología y su cultura organizacional, tienen muchas más probabilidades de atraer y retener talento joven altamente cualificado.

 

6.- Sueldos y prestaciones justas

Finalmente, aunque factores como la flexibilidad y la ideología tienen un peso altísimo para la elección laboral entre los millennials, la realidad es que el tema del salario sigue siendo importante. Combinar compensaciones de trabajo flexibles con un salario justo y un esquema de bonos o incentivos por resultados, parece ser la mejor manera de mantener motivados y al máximo de su productividad a los millennials.

 

métricas de reclutamiento

 

En Stigan, agencia de reclutamiento de alto nivel, contamos con un equipo de headhunters especializados por industria, que te ayudarán a encontrar a ese talento joven que estás buscando para que tu empresa siga creciendo y obtenga cada vez mejores resultados.