Mejores prácticas en planes de compensación en gerencias y direcciones

La gran mayoría de las empresas que se enfrentan a la necesidad de cubrir una vacante de nivel gerencial se preocupan por encontrar al candidato ideal, pero muy pocas se preocupan por ser la mejor alternativa laboral para dicho candidato. Año con año, cientos de empresas pierden la oportunidad de integrar talento a sus filas o pierden el que ya tienen debido a que sus planes de compensación dejan mucho qué desear.

La principal causa de este problema es una necesidad mal entendida de ahorrar en costes a como dé lugar, lo cual da pie a un desequilibrio entre lo que la empresa recibe o pretende recibir del empleado y la retribución que le ofrece.

Existen varias alternativas para asegurarnos de que nuestros planes de remuneración son adecuados para atraer y retener el talento empresarial, pero hay dos reglas de oro principales que siempre debemos considerar:

2 reglas en mejores prácticas en planes de compensación

Retribución proporcional y justa

Una premisa muy frecuente y muy nociva en el mundo de los recursos humanos es la de establecer una retribución mínima y luego quedarse con el empleado más “capacitado” que la acepte.

Habrá quien se sienta orgulloso de contratar empleados bajo esquemas salariales que están por debajo de sus capacidades y su preparación -como si esto constituyera una habilidad y no una consecuencia natural de aprovecharse de un mundo laboral extremadamente competido y muchas veces injusto- pero pretender que el empleado nos ofrezca lo máximo mientras nosotros ofrecemos lo mínimo, no sólo es ingenuo, también es costoso.

La rotación de personal y la falta de compromiso de los empleados son dos de los problemas que más impactan a la productividad de las empresas, y ambos están directamente vinculados con las malas prácticas en los esquemas de compensación que se ofrecen. Si bien otros factores como el ambiente de trabajo y el dinamismo de las actividades también influyen, deberíamos considerar que la posibilidad de un mejor salario casi siempre basta para que una persona abandone una empresa en la que se siente a gusto (daenajournal.org).

Planes de compensación con miras a mediano y largo plazo

Pocas cosas salen más caras a largo plazo que las decisiones enfocadas a ahorrar a corto plazo a como dé lugar. Antes de cerrar una contratación, debemos tener muy claras las expectativas de crecimiento y productividad del puesto, y ofrecer compensaciones congruentes con lo que esperamos del empleado, pues si nuestro proceso de selección ha sido el adecuado, podemos estar bastante seguros de que no nos defraudará.

Para algunos puestos, principalmente los que se relacionan directamente con las ventas y con las compras, medir qué tanto nos está dando a ganar o nos está ahorrando el empleado es sencillo, y también establecer esquemas de compensación proporcionales a resultados. Pero muchos puestos críticos son de carácter más discreto, y como no es tan sencillo medir su impacto económico en la organización, es fácil perder de vista que también se trata de elementos sin cuya participación la empresa no podría mantenerse a flote.

Ya teniendo estas dos reglas de oro muy presentes, podemos establecer planes de compensación adecuados que fomenten el compromiso de los empleados y que disminuyan el riesgo de rotación para la empresa tomando en cuenta los siguientes aspectos:

5 aspectos a considerar en los esquemas de compensación

• Sondear los planes de compensación en puestos similares

Lo primero es averiguar cuál es el nivel de compensaciones promedio en puestos lo más parecidos posibles al de nuestra vacante. Pero siempre considerando que, así como nosotros no queremos empleados promedio, sino excepcionales, debemos ofrecer compensaciones con mayores ventajas que el promedio.

• Cotejar el perfil del aspirante con el perfil de empleados en puestos similares

Pocas cosas son tan esclarecedoras como la posibilidad de comparar los perfiles que han tenido éxito en puestos similares con perfiles que no lo han logrado. Esta puede ser una tarea complicada para el departamento de RH de una empresa, pero no para un headhunter con experiencia en el ramo y una buena cartera de contactos.

• Identificar el ROI esperado

No tiene nada de malo esperar que nuestras inversiones se traduzcan en los mayores beneficios posibles, pero debemos recordar que un empleado no es un producto ni un servicio, sino parte viva y fundamental de nuestra empresa, y permitir que la brecha entre nuestra inversión en él y el ROI que nos representa se haga demasiado grande a la larga es perjudicial para ambas partes.  

• Establecer compensaciones fijas y variables

Algunos empleados de nivel gerencial y directivo funcionan mucho mejor bajo esquemas mixtos de planes de compensación, con una parte fija que ofrezca seguridad y ventajas, y una parte que se calcule de acuerdo con resultados y que fomente la motivación y la productividad.

• Negociar prestaciones e incentivos

No todo tiene que ver con la cifra mensual neta que le damos al empleado. Muchas empresas han encontrado que los horarios flexibles, los días libres, los planes dentales y las tarjetas de descuento, por poner sólo algunos ejemplos, son excelentes maneras de mantener a sus empleados motivados.

Cuando hablamos de reclutamiento especializado, la mejor apuesta que podemos hacer para atraer y conservar talento comprometido y motivado, además de establecer retribuciones económicas justas, es ofrecer prestaciones que se adapten lo más posible al estilo de vida y a las necesidades individuales del empleado y que cumplan con las mejores prácticas en planes de compensación.

En Stigan, agencia de headhunting enfocada en reclutamiento puro, no sólo te ayudamos a encontrar al candidato ideal, también te asesoramos para que tus planes de compensación sean una de tus fortalezas.