16 Tips para entrevistar candidatos a puestos directivos

Cuando una persona se presenta a una entrevista laboral, podemos estar seguros de que hará su mejor esfuerzo por reflejar la mejor imagen posible de sí mismo.  Esto es lógico y hasta cierto punto deseable, pero también representa una de las mayores dificultades para sondear de manera confiable a un candidato, es por eso que como expertos en reclutamiento especializado, queremos compartir contigo algunos tips para entrevistar candidatos a puestos directivos

Regularmente, mientras más alto se el puesto jerárquico para el cual estamos reclutando, mayor será capacidad de aparentar del candidato al que estamos entrevistando. Principalmente porque las habilidades que un puesto directivo implica son tantas y tan variadas que es difícil cuantificarlas y comprobarlas.  Podemos averiguar con facilidad si una persona sabe usar un programa de computadora, pero las cosas cambian completamente cuando necesitamos averiguar si estamos frente  un buen líder, un estratega eficiente o un ser humano capaz de tomar decisiones éticas complejas.

Entrevista por competencias

La entrevista por competencias está ganando cada vez más terreno en el mundo de los recursos humanos. Aunque se está volviendo popular su uso para reclutar puestos operativos, resulta definitivamente indispensable para seleccionar puestos de supervisión en adelante.  

Una “competencia” no se refiere a un conocimiento, a una habilidad, valor o actitud independiente, sino a la manera en la que todas las anteriores se combinan para lograr la sinergia que requieren atributos mucho más específicos. Como el liderazgo, la confianza, el emprendimiento, el manejo de conflictos,  el análisis de riesgos y oportunidades, etc.

Cualquier entrevista que hagamos a un candidato para cubrir un puesto clave en la empresa, implica que previamente conozcamos cuáles son las competencias particulares que requiere dicho puesto. Y a partir de ellas, encauzar la entrevista para sondear qué nivel de las mismas tiene nuestro aspirante. Para ello generalmente, en lugar de preguntas cerradas, se plantean escenarios con el esquema STAR  (Situación-Tarea-Acción-Resultado),  que permite al candidato profundizar con un cierto grado de libertad en las respuestas, y al entrevistador detectar  las competencias que busca.

Sin embargo, la entrevista por competencias no lo es todo, y es importante abarcar y tomar en cuenta muchos factores en la entrevista. A continuación, te dejamos algunos  de los tips para entrevistar candidatos menos evidentes pero más útiles para la entrevista de un puesto clave.

Tips para entrevistar candidatos a puestos de altos mandos

Consejos como entrevistador

• Sondea la  personalidad: Nos guste o no, un buen líder debe tener una personalidad que destaque del promedio, y suficiente carisma para manejar un equipo de trabajo y encantar a nuestros clientes.  El sentido del humor, por ejemplo, además de un indicador de inteligencia emocional, es una gran herramienta  para mantener a un grupo unido. Identifica la personalidad que necesitaría la persona que puede cubrir al 100% los requerimientos del puesto clave y realiza preguntas indirectas que te permitan evaluar si la tiene. Los pasatiempos, gustos e intereses de un prospecto son un buen borrador de su personalidad. Así como la manera en la que se conduce, habla y se expresa.
• Sondea  el estilo de vida: Este punto es vital. Pese a que lo personal y lo laboral son ámbitos distintos, el  primero tiene un impacto considerable en el segundo. Un estilo de vida poco saludable puede acarrear ausentismo y falta de productividad. Mientras que una vida personal desordenada refleja una incapacidad de tomar decisiones trascendentes de manera asertiva.  Claramente, podemos tolerar y hasta aplaudir que un candidato a un puesto que requiere mucha socialización guste de las reuniones y las fiestas. No es un pecado estar atravesando cambios  de vida. Pero una persona comprometida y responsable, por lo general se caracterizará por llevar un estilo de vida disciplinado y sano. ¿Tiene vicios? ¿Practica algún deporte? ¿Cómo se lleva con su familia?
• Sondea el proceso académico: Sobre todo cuando se trata de candidatos relativamente jóvenes, averiguar  qué tan constantes y cumplidos fueron con su proceso académico es un gran indicador para pronosticar su desempeño empresarial. Está comprobado que los estudiantes modelo tienden a ser, al mismo tiempo, trabajadores eficientes.  Una buena estrategia es preguntar al candidato cuánto tiempo pasó desde que ingresó a la carrera hasta que se graduó. Si el tiempo fue muy largo, o existieron periodos de inactividad, hay que profundizar en el tema.
• Pide un caso de éxito: Un buen candidato a un puesto clave debe tener varios casos de éxito laborales en su carrera.  Pídele que comparta contigo el que considera que ha sido el más relevante de su trayectoria. No olvides pedir referencias comprobables.
• Solicita al candidato que te indique cómo resolvió un problema laboral difícil en el pasado: En esta parte debes estar muy atento a los signos de exageración y elaboración ficticia de una respuesta. Identifica cuáles son los puntos en los que el candidato no profundiza y encáuzalo amablemente a que los explique  un poco más. Utiliza el modelo STAR.
• Enfrenta al candidato con un problema hipotético que se presente frecuentemente en el área de la vacante: Trata de ser lo bastante específico como para que el candidato tenga todos los elementos que necesita para elaborar adecuadamente su respuesta. No olvides aplicar el modelo STAR.
• Identifica su capacidad para resolución de conflictos entre subordinados: Plantea un escenario hipotético en el cual el entrevistado deba resolver una controversia fuerte entre dos subordinados. Si estás contratando a un gerente de ventas, por ejemplo, puedes plantearle el caso de dos vendedores que aseguran que les pertenece la misma comisión.  Lo que estás buscando es una respuesta flexible y que tome en cuenta todos los elementos del problema. Si el candidato pide más detalles, dáselos. Es una buena señal, pues procurará hacer lo mismo en la vida real.
• Enfrenta al candidato a una decisión ética difícil: Por último, plantéale un panorama que implique que tome una decisión ética compleja. Como ¿Qué harías si una empleada embarazada merece ser despedida por su mal rendimiento? ¿Cómo solucionas una tentativa de desvío de recursos? ¿Qué acciones tomas con un empleado modelo  de tu empresa si descubres que mintió en su CV cuando lo contrataron?  Un candidato ideal debe ser capaz de tomar en  cuenta todos los factores pertinentes, las ventajas, las desventajas, la justicia y los intereses de la empresa.
• Realiza una pregunta inesperada: De esta manera identificas qué tanta capacidad tiene el candidato para enfrentarse a escenarios no planeados y para realizar análisis veloces contando sólo con los datos de su experiencia.  Por ejemplo, puedes preguntarle cuál es en su opinión el principal problema social de su colonia y a qué se debe, o cómo realizaría el cálculo de cuántas sillas hay en el edificio en el que se encuentran.  Recuerda que no estás buscando respuestas correctas o incorrectas, sino evaluando procesos de lógica y razonamiento.

Puntos a considerar en el Entrevistado

• Sabe conducirse en un nivel similar de autoridad: Una persona acostumbrada a manejar un puesto clave, generalmente expondrá mucha confianza en sí misma.  Existen diferencias sustanciales entre una entrevista con un aspirante operativo y una entrevista gerencial. La primera la conduce casi en su totalidad el entrevistador. Y la segunda se desarrolla más como un ameno diálogo entre iguales. Claro, que un exceso de confianza o de libertad puede interpretarse como signo de una personalidad histriónica o agresiva, así que considera estos puntos.
• Evita hablar mal de terceros: Es un punto fundamental a tomar en cuenta, sobre todo cuando preguntamos al candidato sobre el término de sus relaciones laborales anteriores. Un aspirante que se victimiza y responsabiliza a los demás de sus problemas no es un buen elemento.  Por muy  mal que hayan terminado las cosas en puestos anteriores, lo más que se puede permitir un trabajador respetuoso y responsable es indicar que hubo diferencias irreconciliables.
• Es capaz de describir logros cuantitativos y resultados de puestos anteriores: Siempre preferiremos las respuestas concretas a las ambigüedades. Decir “Hice crecer el área de trabajo” no es lo mismo que indicar que “Cinco  personas adicionales se integraron al equipo de trabajo durante mi estancia como gerente del área debido que logré que se cerrara el proyecto X”.
• Es tolerante a la frustración: Esto puedes determinarlo poniendo a tu entrevistado en algún apuro teórico. Como no estar de acuerdo con alguna de sus opiniones o indicarle más de dos veces que no entiendes una respuesta. Es importante no abusar de este recurso.  Úsalo en una sola ocasión y de preferencia para el final de la entrevista.
• Su lenguaje corporal es adecuado: Lo que buscas es un candidato que exprese formalidad y al mismo tiempo confianza.  Los tics nerviosos como el movimiento incontenible de una pierna, o el jugueteo con los objetos del escritorio son signos de alerta. Cruzarse de brazos denota estar a la defensiva. Sonreír en exceso y de manera forzada puede significar deshonestidad.  En ocasiones la experiencia de los cazatalentos de una empresa de headhunting en México, es la mejor herramienta para identificar sutilezas informativas de la personalidad en el lenguaje corporal.
• ¿Tienes alguna pregunta?: Si tu candidato te indica que no, es una mala señal. Normalmente una persona capaz de manejar un puesto estratégico está ávida de compartir contigo algún elemento de valor que le de relevancia a la entrevista. La pasividad, en cambio, no necesariamente es mala, pero pocas veces concuerda con lo que buscamos en un puesto directivo.
• Pregúntale qué sabe de la empresa y porqué le interesa trabajar allí: Por último, un candidato que llegue “en blanco”  difícilmente estará comprometido con obtener el puesto. En cambio, uno que sepa decirte al menos a qué se dedica tu empresa y cuál es su relevancia actual en el mercado, probablemente está verdaderamente interesado en unirse a tu equipo y a dar lo mejor de sí. Además,  si sus objetivos en la empresa concuerdan con los objetivos de desarrollo profesional que detectaste previamente, aumentan drásticamente las posibilidades de permanencia a largo plazo en el puesto.

Esperamos que estos tips para entrevistar candidatos te sirvan de guía para lograr cumplir con tu requerimiento y encontrar al candidato ideal.

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