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Conoce alguno de los puntos importantes para la atracción de talento directivo de hoy

Las matemáticas  del reclutamiento de talento directivo son muy sencillas. Entre más especializada sea una posición, menos es la oferta de candidatos existentes.  Como en cualquier dinámica de oferta y demanda, un producto o servicio muy restringido implicará una mayor inversión por parte de quien lo solicita.

Sólo que en el reclutamiento especializado no hablamos de productos y servicios, si no de personas con gran experiencia laboral que tienen muy claras cuáles son sus expectativas de retribución, crecimiento y desarrollo en una institución.

Por ejemplo, un estudio llevado a cabo por LoveMondays, se evaluaron los puntos fuertes de retención y atracción de talento de las cuatro consultoras más fuertes del país y se encontró que los empleados valoran ampliamente la posibilidad de aprender y seguir creciendo, los horarios flexibles y el clima organizacional, entre otras.

¿Qué quiere el talento directivo?

La idea romántica de la estabilidad laboral y la jubilación temprana que nos heredó el esquema profesional ideal de generaciones pasadas ha cambiado bastante. Hoy, el talento directivo pertenece en su mayoría a la era de la información digital, tiene aspiraciones distintas y ya no se conforma con ser un engranaje eficiente y bien aceitado de una empresa; quieren ser parte activa de su crecimiento y tener poder de decisión.

Hoy, la atracción de talento directivo implica poder ofrecerle retos que estén a su altura y que cubran sus expectativas no sólo económicas, sino también de aprendizaje, desarrollo y autonomía. Por eso,  cuando se trata de vacantes críticas, hay que tomar en cuenta que no sólo nosotros estamos evaluando el candidato, también él está evaluando en nosotros los siguientes aspectos:

7 puntos de retención y atracción de talento directivo

Clima organizacional

Con el advenimiento de formatos laborales más relajados y humanistas que empresas como Google comenzaron a promover desde hace varias décadas, el talento directivo busca cada vez más utilizar sus ventajas en el mercado laboral para colocarse en una institución con este tipo de clima organizacional.

La premisa de permitir que los empleados duerman siestas, jueguen mini golf y hasta tomen una cerveza durante su horario de trabajo, responde a un razonamiento muy sencillo: son personas que ya han demostrado su capacidad de trabajar eficientemente por objetivos, y no necesitan ni tienen por qué constreñirse a las limitaciones propias de un ambiente corporativo rígido.

Sobre todo, el talento directivo de la generación millenial está valorando la flexibilidad laboral como una de los primeros factores a considerar para trabajar en una empresa (Deloitte).

Compensaciones adecuadas

Hoy en día existen tablas aproximadas de compensaciones para la gran mayoría de los tipos de puestos de trabajo.  Sin embargo no es el único factor que debemos tomar en cuenta al momento de diseñar el esquema de retribución de nuestro empleado.

En determinados casos, el empleado, aunque gane de acuerdo a lo señalado en el ramo, puede darse cuenta de que le está haciendo ganar a la empresa una cantidad de dinero desproporcionada en comparación con lo que él percibe.  Para evitar que esto traiga como consecuencia la independización o la fuga de talentos, hay que considerar esquemas de comisiones o bonos adicionales que realmente mantengan motivado al empleado, cuando sea pertinente.

Hoy en día, a diferencia de lo que se venía manejando tradicionalmente, el ejecutivo de alto nivel no sólo no tiene tope en el esquema de comisiones y bonos, pues se interpreta que su esfuerzo debe ser retribuido en una proporción justa. Además, cierto nivel de productividad comienza a ser motivo suficiente para una promoción adicional e incluso la integración completa al grupo de socios minoritarios.

Plan de Incentivos

Además de las compensaciones económicas, existe una gran cantidad de incentivos que como empresa podemos utilizar como estrategia de retención y atracción de talento directivo al máximo de su desempeño y, por supuesto, a gusto con las condiciones de la empresa. No hay que olvidar que el talento directivo de alto nivel tarde o temprano comenzará a recibir ofertas de otras empresas, y muchas veces es la creatividad y empeño que ponemos en incentivos originales la que marca la diferencia entre perder o no a un buen elemento.

Finalmente, los incentivos casi siempre son motivadores en especie que fomentan la cultura organizacional de la retribución tangible e inmediata por el esfuerzo, y abarcan desde una membrecía en un gimnasio, facilidades para adquirir créditos automotrices, descuentos especiales en productos, eventos de integración laboral, concursos de productividad  por equipos, vacaciones relámpago,  etc.

Crecimiento

Uno de los factores que más influye a la decisión de aceptar o no un nuevo empleo entre el talento directivo es la oportunidad de crecimiento. Las posiciones que por su naturaleza tienen mucho potencial para la expansión o crecimiento del área son percibidas como más atractivas pues además de que generan un reto,  ofrecen una oportunidad real de escalar en el organigrama institucional.

Aprendizaje 

Otro factor que es muy atractivo para el talento directivo de esta generación, es el del aprendizaje. Los ejecutivos de alto nivel ya no quieren limitarse a repetir con eficiencia las mismas tareas una y otra vez. Quieren aprender a hacer negocios en otros idiomas, quieren viajar a promover su empresa en países desconocidos, quieren enfrentarse a retos nuevos  que los mantengan desarrollando su potencial todo el tiempo.

Desarrollo personal

El talento directivo se caracteriza por una fuerte afiliación y compromiso con el trabajo. Sin embargo, también se caracteriza por tener un estilo de vida en el cual la persecución de metas personales y familiares cobra la misma importancia. Una oferta de empleo que les permita a nuestros candidatos mantener un equilibrio entre el trabajo y el desarrollo personal es uno de los puntos a favor más fuertes que podemos tener.

Para lograrlo, hay que considerar que a veces lo que estamos prospectando como una sola posición crítica, puede tener mejores resultados si nos anticipamos a la carga de trabajo y desde el principio la dividimos en dos o más vacantes.

Oportunidades de iniciativa

Finalmente, y como mencionamos antes, el talento directivo de hoy ya no quiere limitarse a ser una pieza más en la maquinaria empresarial. Quieren ser parte activa de las decisiones y el rumbo del negocio y para ello, hay que aprender a tomar en cuenta las ideas frescas y los puntos de vista novedosos que puedan aportarnos.

En STIGAN, agencia de atracción de talento directivo y especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, te acompañamos en todo el proceso para que puedas atraer y retener a los mejores candidatos del ramo, con las estrategias de reclutamiento de alto nivel más eficientes y confiables.

La figura del headhunter se ha convertido en un referente obligado para todas aquellas empresas que han hecho un compromiso con la calidad y la eficiencia en lo relativo a sus procesos de reclutamiento directivo. Como cualquier tipo de consultores, una empresa de headhunting está capacitada para ofrecerle a las empresas soluciones que de manera interna no pueden o no tienen el tiempo o los recursos para gestionar.

Existen muchas  razones por las cuales una empresa decide contar con el servicio de un head hunter, pero todas apuntan la misma necesidad general: concretar procesos críticos de contratación con eficiencia.  Las situaciones que con mayor frecuencia se presentan en este contexto son:

Motivos para contratrar un servicio de headhunting

1.- Necesitan al mejor candidato disponible

Hay puestos especializados que sencillamente sólo pueden funcionar si llenamos la vacante con el mejor candidato disponible en el mercado laboral. El problema es que ese candidato seguramente ya está muy socorrido, y llegar a él no es fácil.

2.-  El puesto es muy importante

Un obrero que haga mal su trabajo puede poner en problemas a su departamento. Pero un alto directivo que cometa una equivocación puede llevar a la quiebra a toda la empresa, como consecuencia indirecta de una mala contratación. Por eso no se puede tomar a la ligera una contratación de este nivel.

3.- Necesita una mezcla inusual de habilidades

Algunos proyectos empresariales, como las expansiones de mercado o las fusiones entre corporativos, implican manejos muy delicados y exigen una rara mezcla de habilidades y aptitudes que pueden variar desde el conocimiento profundo de software de inversión hasta el dominio de idiomas poco conocidos. A nivel estadístico, estos candidatos aparecen virtualmente como agujas en un pajar y encontrarlos es una tarea titánica.

4.- Es una posición que acaba de surgir

Normalmente, cuando estamos reemplazando al trabajador en un puesto, ya tenemos una idea de los requerimientos del mismo pues podemos compararlo con las exigencias y el rendimiento del ocupante anterior. Pero a veces, algunos proyectos implican el surgimiento de posiciones nuevas con las cuales nuestro departamento de recursos humanos no está acostumbrado a lidiar.

5.- Requieren absoluta discreción

Algunas vacantes son de carácter muy sensible y no podemos permitirnos que se filtre información sobre la misma ni a nivel interno, y mucho menos externos. En estos casos, no queda más remedio que acudir a un head hunter que maneje el tema de manera externa,  manteniendo la identidad de la empresa oculta incluso para los candidatos.

6.- Caza de talentos en otras compañías

Muchos de los candidatos para nuestras vacantes críticas ya se encuentran laborando en otra empresa, y se requiere un head hunter especializado en la caza de talentos empresarial para poder llegar a él y de manera ética ofrecerle un plan de compensaciones ventajoso. Los headhunters además, conocen las implicaciones de  suavizar los procesos de transición entre una empresa y otra para beneficio de todos.

7.- Necesitan un nuevo enfoque

A veces, las empresas llegan a la conclusión de que necesitan enfoques completamente novedosos y diferentes a los que  han venido manejando, y eligen contratar ejecutivos con perfiles y nichos de trabajo completamente distintos a los que maneja la empresa.  Aún así, existen algunos requerimientos que no pueden faltar, por lo cual un headhunting es la herramienta adecuada para explorar otros giros en busca del candidato adecuado.

8.- No tienen tiempo de buscar

Simple y sencillamente tu departamento de recursos humanos no podría darse abasto con todo lo que implica la búsqueda de una nueva posición. Y, haciendo cuentas, contratar una persona nueva genera más gastos que contratar un headhunter.

9.- No pueden fallar

Algunas contrataciones gerenciales aparecen junto con la consigna de que el primer intento debe de ser el único. Cuando no hay espacio, ni tiempos ni recursos para la prueba y el error, la mejor apuesta es contratar un headhunter especializado.

10.- Se han agotado los contactos en el ramo

En ocasiones, iniciamos la búsqueda de un candidato de alto nivel confiando en que nuestros contactos en el ramo bastarán para arrojar algunos candidatos viables. Es perfectamente válido agotar los recursos internos antes de contratar el servicio de headhunting, pero también es importante aprender a detectar cuándo el tema se sale de nuestras posibilidades y es necesario contratar ayuda.

11.- El factor tiempo

Mientras menos sea el tiempo del que dispongamos para cubrir una posición gerencial o especializada, mejor idea es recurrir de primera instancia a una agencia de headhunters, pues una de las principales garantías que ofrecen es la de poder encontrar al candidato ideal en el menor tiempo posible.

12.- La contratación debe ser una ventaja

Por último, hay algunos tipos de vacantes que se aperturan con la intención de obtener ventaja estratégica sobre nuestros competidores en el mercado. Es este caso,  los procesos se vuelven similares a una asociación de alto nivel y para ello, contar con un servicio de headhunting externos representa una gran ventaja en la comunicación y la imagen que damos a los aspirantes.

En STIGAN,  contamos con el mejor servicio de headhunters en Querétaro, México y en USA, y con todas las herramientas que necesitas para encontrar al candidato ideal en el menor tiempo posible y evitando gastos innecesarios.  Acércate a nosotros y descubre todo lo que podemos hacer por ti.

En el mundo de los recursos humanos, la calidad y las prácticas asertivas en el reclutamiento de puestos directivos juegan un papel determinante para asegurar el éxito de una contratación a largo plazo. Cada vez más empresas están comenzando a comprender la importancia de implementar las mejores prácticas en sus procesos críticos de reclutamiento, y a disfrutar de los beneficios que aporta el reclutamiento especializado con una metodología consciente, meticulosa y especializada.

Las particularidades y aspectos a tomar en cuenta en cada reclutamiento directivo sin duda son muy numerosas, pero podemos categorizarlos en seis grandes áreas dependiendo de la fase en que la contratación se encuentre:

Mejores prácticas en el reclutamiento de puestos directivos

1° Fase: metas, perfil y competencias del puesto

En esta primera etapa de un proceso  de contratación de alto nivel, necesitamos tener muy claras cuáles son las metas, competencias y perfil del puesto. Las mejores prácticas a este respecto incluyen:

• Establecer claramente las metas del puesto a corto, mediano y largo plazo
• Prospectar los retos del puesto a corto, mediano y largo plazo
• Realizar un análisis concienzudo de las competencias requeridas para manejar el puesto
• Describir de manera muy específica el perfil del puesto

2° Fase: tiempo y recursos

En teoría, un reclutamiento de puestos directivos debe desarrollarse en el marco de una planeación anticipada y de un buen margen de tiempo para conseguir al aspirante ideal. En la práctica, casi siempre sucede todo lo contrario. Las vacantes directivas tienden a surgir en un panorama que muchas veces resulta un tanto cuando caótico y urgente. Para que esta etapa no sea una pesadilla, algunas de las mejores prácticas que puede implementar el área encargada de recursos humanos son:

• Establecer un plazo realista
• Identificar si se cuenta con personal que pueda enfocar toda su disponibilidad a la búsqueda
• Revisar si se cuenta con los suficientes contactos estratégicos en el ramo
• Determinar si es necesario contar con el apoyo de un empresa externa

3° Fase: preparación del reclutamiento de puestos directivos

En esta etapa, ya debemos tener claro qué tipo de perfil estamos buscando, qué recursos invertiremos en la búsqueda, cuánto tiempo tenemos para la misma y si la llevaremos a cabo por nuestra cuenta o con el apoyo de una agencia externa. Ahora estamos listos para determinar qué le ofreceremos a nuestro candidato y dónde lo encontraremos. Es importante que no perdamos de vista las siguientes buenas prácticas en este punto del proceso:

• Realizar un proceso inclusivo que tome en cuenta la opinión y necesidades de todas las áreas involucradas
• Analiza el nivel, tipo y prospección de compensaciones en el ramo
• Determinar de forma realista el crecimiento estimado del empleado en  el puesto a corto, mediano y largo plazo.
• Revisar si existen candidatos viables a nivel interno o si es preferible integrar un elemento  nuevo
• Tomar las medidas necesarias para evitar que la vacante genere incertidumbre en el clima laboral
• Mantener la máxima discreción posible durante todo el proceso

4° Fase: búsqueda

En este punto, ya podemos comenzar a buscar a nuestros candidatos. Si contamos con una agencia de reclutamiento especializado que nos apoye, seguramente ésta ya estará lista para comenzar a sondear el terreno, sin embargo, no  está de más considerar estas prácticas de calidad:

• Realizar una búsqueda activa de candidatos o reclutamiento puro, es decir,  llegar a ellos directamente en lugar de esperar que ellos lleguen a nosotros
• Buscar apoyo en los contactos críticos del ramo
• Mantener un alto nivel de discreción en el proceso de búsqueda
• Realizar ofertas atractivas a los posibles candidatos, pero sin faltar a las normas de la ética y de la sana competencia empresarial.

5° Fase: selección

Cuando el correcto seguimiento de las fases anteriores ha dado como resultado un cierto número de candidatos viables, es momento de proceder a la selección, y para ello no hay que olvidar:

• Automatizar todos los procesos susceptibles de ser automatizados para evitar que el candidato y el reclutador pierdan tiempo valioso
• Realizar una depuración de perfiles para entrevistar sólo a los candidatos con más oportunidades
• Realizar entrevista por competencias y si es posible, en campo
• Aplicar una batería de psicométricos especial para medir las competencias que el puesto requiere
• Revisar a conciencia las referencias del aspirante
• Analizar la compatibilidad de la personalidad del candidato con la filosofía empresarial y la cultura organizacional

6° Fase: contratación

Una vez que elegimos al mejor de los candidatos disponibles, aún existen algunos factores a considerar para que le proceso de contratación concluya de manera exitosa:

• Iniciar siempre con un periodo de contratación de prueba de tres a seis meses
• Aclarar de manera pormenorizada lo que se espera del empleado y lo que el empleado puede esperar de la compañía
• Realizar un adecuado proceso de Onboarding

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en Querétaro, México y Estados Unidos,  te apoyamos para que tu empresa siga las mejores prácticas en el paso a paso de cualquier reclutamiento de puestos directivos,  y te garantizamos las mejores herramientas y métodos de reclutamiento puro, para que tu proceso de contratación sea un éxito de principio a fin.

Queremos compartir contigo nuestra infografía: ¿Por que contratar a una agencia de headhunting para tu reclutamiento ejecutivo?, para que conozcas sus ventajas, beneficios y cuando es el momento oportuno para adquirir estos servicios.

Tomar las decisiones propias de la operación de un departamento de recursos humanos es una tarea titánica. Los especialistas en este sector, saben que una de las particularidades más desafiantes de su día a día, es la necesidad de cubrir vacantes mediante reclutamiento especializado cuando se necesitan elementos clave dentro de la institución.

Encontrar candidatos para puestos directivos de alto nivel o de alta especialización, es una tarea desgastante que por sí misma puede absorber muchos recursos de tiempo y dinero a un departamento de recursos humanos. Por tanto, es necesario saber cuándo es una buena idea dejar el tema del reclutamiento especializado a una agencia de headhunting.

Antes de profundizar en el tema, es importante recordar que una mala contratación de un elemento crítico, en el mejor de los panoramas costará mucho dinero a la empresa, y en el peor, puede ser el detonante de situaciones que ponen en riesgo la confindencialidad de la compañía.

Te compartimos la siguiente infografía en la cual podrás conocer por qué contratar una agencia de headhunting para tu reclutamiento especializado es una buena idea.

Haz click en la imagen para descargar la infografía completa

En Stigan, Agencia de reclutamiento especializado en Querétaro, México y Estados Unidos, te ofrecemos las mejores alternativas y ponemos a tu disposición a los profesionales más capacitados para que tu contratación se concrete de manera exitosa en tiempo y forma.

Es una buena idea que te acerques a una empresa de reclutamiento especializado cuando:

1.- Te estás quedando sin tiempo

En el panorama ideal, el reclutamiento de una vacante gerencial o directiva se anticipará con mucho tiempo como parte de la adecuada planeación logística de la rotación o apertura de proyectos de la empresa. Pero la realidad es que este panorama es la excepción, no la regla. Los reclutamientos especializados suelen caracterizarse por ser tardados, y al mismo tiempo, urgentes. Contar con el apoyo de una agencia de head hunters permite que el área se siga enfocando en sus labores al mismo tiempo que se cuenta con un experto agilizando procesos y realizando una búsqueda activa de candidatos ideales.

2.- No cuentas con el personal suficiente

La mayoría de las veces, a los integrantes del departamento de recursos humanos de una corporación les sobra cualquier cosa menos tiempo. Por tanto, es muy probable que cuando aparece la necesidad de generar reclutamiento especializado, no contemos con la disponibilidad de tiempo entre nuestros colaboradores. Una agencia especializada siempre cuenta con el tiempo y el personal necesario para emprender la búsqueda.

3.- No cuentas con los contactos necesarios

La mayor parte de las personas que cuentan con el perfil necesario para cubrir una vacante de alto nivel, no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo, por lo cual hay que salir a buscarlas de forma activa al mercado. Muchas veces, no contamos con los contactos adecuados para encontrar los caminos hacia estos candidatos. Normalmente las empresas de head hunting cuentan con cartera de contactos clave en diversos ramos de la industria, pues parte de su trabajo es encontrarse al día de las noticias y eventos importantes, así como con las figuras prominentes del sector.

4.- Necesitas un proceso confidencial

Algunas veces, por la delicadeza de un proceso, no podemos permitirnos que ningún colaborador más conozca antes del tiempo los detalles de una contratación. En estos casos, contar con la discreción de un aliado externo es una de las mejores maneras de evitar especulaciones e incertidumbres en el clima laboral.

5.- No tienes experiencia con ese perfil

Sobre todo cuando se aperturan nuevos proyectos, puede ser que tu empresa requiera un candidatos con un perfil de integración muy específico con el cual no has trabajado anteriormente. Las empresas de headhunting normalmente tienen la capacidad de ayudarte a determinar perfiles y a llegar a ellos de manera mucho más eficiente que si lo hicieras por tu cuenta.

En general,  podemos resumir las ventajas de contratar una agencia de headhunting de la siguiente manera:

• Ahorras en costos de reclutamiento, selección y contratación. A largo plazo, la mínima rotación del puesto también te asegura un ahorro en posibles indemnizaciones de personal.
• Una empresa de head hunters especializado tiene mejores contactos en el ramo.
• La metodología activa de una agencia de head hunting permite llegar al candidato ideal antes que nadie y hacerle una oferta viable en base a las tasas de compensación del mercado.
• Aumenta tu número de contactos estratégicos con otras empresas.
• El tiempo de contratación se ve drásticamente disminuido.
• Se asegura la confidencialidad interna de los procesos de reclutamiento.
• Muchas empresas de head hunting ofrecen garantías y servicios complementarios.

Dicen que un mal empleado retrasa los proyectos, pero una mala contratación de personal directivo puede tener efectos aún mayores.  Cuando el bienestar de una empresa depende en gran medida de nosotros, ya sea porque somos fundadores o altos mandos,   es fácil darle confianza a un empleado operativo, pero es difícil poner grandes responsabilidades en manos de un directivo por que el factor de riesgo es mucho mayor.

Delegar tareas vitales a la persona adecuada es, en realidad, el objetivo de las contrataciones de alto nivel.  Y para que éstas sean exitosas,  existen 8 claves fundamentales que debemos considerar siempre:

Consejos en la contratación de personal directivo

1: Realiza un proceso inclusivo

La última palabra en la contratación de personal directivo puede tenerla una sola persona. Sin embargo, para que el proceso y sus resultados sean exitosos, es imprescindible contar con el apoyo y hacer partícipes a todos los implicados, y no solamente a aquellos que se encuentran  en un rango jerárquico superior.

Por ejemplo, si  estamos buscando al nuevo director de una planta automotriz, sería una gran idea explorar el sentir de los gerentes y los subgerentes en cuanto a las expectativas de liderazgo y experiencia que tienen. Aunque la decisión final no se base en ellos, estos factores secundarios pueden ser de gran ayuda para especificar perfiles y objetivos.

2: Deja claros los objetivos y el perfil

Hemos hecho mucho énfasis en la importancia de desarrollar un perfil que se apegue 100% a los requerimientos del puesto antes de iniciar con la búsqueda activa de candidatos. Pero Además de tener un perfil que integre las opiniones, necesidades y sentires de los integrantes del área y las áreas relacionadas, también tienen que quedar muy explicitadas las metas del puesto y cuáles son los indicadores de experiencia y aptitudes que se requieren para alcanzarlas.

Descarga nuestro perfil de puestos directivos

Quizá estemos buscando un candidato que sea capaz de dirigir una fusión empresarial de grandes magnitudes.  Si uno de nuestros aspirantes ya ha demostrado concretar con éxito una empresa similar, aunque sea de menor nivel,  y además muestra fuertes inclinaciones hacia el logro y los retos, podemos considerarlo como viable para ocupar la vacante.

3: Mantén  un equilibrio entre candidatos internos y externos

Promover a un empleado que ha demostrado su compromiso y dedicación a un puesto de mayor jerarquía,  es una gran manera de aumentar la moral empresarial pues se interpreta como una oportunidad real y transparente de crecimiento para todos. Sin embargo, si existen reservas y dicho ascenso puede llegar a generar controversia, lo mejor es optar por candidatos externos.

Para el clima laboral, es de suma importancia que no se omitan los méritos de los posibles candidatos internos, pero también que nunca parezca que se toman decisiones en base a lo que es más cómodo o a factores ajenos al desempeño laboral.

4: Explora las referencias

El panorama ideal, cuando se trata de revisar las referencias para una contratación de personal de alto nivel de alguno de los aspirantes, no se limita a realizar un par de llamadas telefónicas. Poner información y procesos críticos en manos de una persona implica que previamente nos hemos tomado la molestia de sondear con verdadera profundidad su desempeño laboral previo.  Para evitar referencias falsas y superficiales, podemos agendar citas presenciales con dichas referencias laborales, siempre y cuando la disponibilidad y el tiempo lo permitan.

5: Tómate tu tiempo

En muchas ocasiones, uno de los retos más apremiantes del reclutamiento especializado es la urgencia de llenar la vacante en el menor tiempo posible. Pero bien dice el dicho “voy lento, que llevo prisa”. Apresurar la contratación de personal que requiere un reclutamiento especializado generalmente trae peores consecuencias a mediano pazo de las conlleva posponer ligeramente los proyectos mientras encontramos un candidato seguro y eficiente.  De cualquier forma, si esto no es posible, recurrir a una agencia de Head Hunting enfocada en reclutamiento de ejecutivos puede ayudarnos mucho a cubrir la vacante en tiempo y forma con un perfil que se apegue al 100% a los requerimientos.

6: Realiza entrevista en campo

Muchas empresas de sectores especializados están comenzando cambiar el paradigma de la entrevista uno a uno en una oficina, para trasladarlo al nivel empresarial en el que las cosas suceden de verdad.  Como ejemplo, podemos señalar los procesos de reclutamiento directivo en grandes compañías constructoras, en las cuales el candidato es evaluado según su comportamiento, actitudes y opiniones profesionales con respecto a un proyecto constructivo que ya está en marcha.

7: Mide nivel de confianza y fit con los valores de la compañía

Podemos tener un candidato con toda la experiencia necesaria o que incluso rebase los requerimientos del perfil. Pero si no demuestra un alto nivel de confianza o no hace fit al 100% con los valores de la compañía, lejos de ser un empleado modelo, podría convertirse en un riesgo potencial para la empresa.

Por tanto, no se trata de elegir al candidato con el currículum más impresionante. Se trata de elegir, de entre los candidatos que cubran los requerimientos, a quien pueda generar una vinculación más profunda con la cultura organizacional.

8: No olvides el proceso de onboarding

Un empleado tarda aproximadamente ocho meses en alcanzar su máximo nivel de productividad dentro de la empresa. Los procesos de onboarding para ejecutivos de alto nivel están diseñados para reducir este lapso a su mínima expresión, logrando que el empleado recién contratado se sienta parte de la compañía y se maneje asertivamente en ella en menos tiempo.  

En STIGAN,  empresa de head hunting  en Querétaro, México y Estados Unidos, queremos ayudarte a encontrar al elemento clave que estás buscando, en el cual puedes depositar toda tu confianza, y que con seguridad te ayudará alcanzar los objetivos de tu empresa. Contamos con todas las herramientas y la experiencia que necesitas para la contratación de tu personal directivo.