3 Claves para una buena selección de personal para puestos directivos

Sin demérito alguno de la importancia del personal operativo, los corporativos deben tener presente la importancia neural que representa la adecuada selección de personal de puestos directivos para asegurar la sinergia entre todas las áreas de la empresa. Dentro de la estructura organizacional, sobresale el hecho comprobado de que situar a las personas correctas en los puestos gerenciales o de mando alto, optimiza el rendimiento de toda la célula logística de la cual son responsables.

Así, las llamadas vacantes críticas que requieren un reclutamiento especializado, implican un análisis pormenorizado de los requerimientos y objetivos del puesto, una búsqueda activa de candidatos que se apeguen al 100% al  perfil solicitado, y una contratación en un contexto de integración gerencial absoluta. Los retos que subyacen a estos procesos son de carácter altamente especializado, y difieren ampliamente de aquellos que derivan de la contratación de puestos operativos.

En un sentido muy amplio, podemos resumir la secuencia de la selección de personal de puestos directivos en tres grandes áreas o puntos clave, que a su vez  se dividen en acciones precisas de descripción, búsqueda e integración, encaminadas a maximizar la eficiencia de la contratación, y a minimizar el riesgo de contratar un elemento que a largo plazo no redunde en beneficios reales para la empresa.

Las Claves de la selección de personal para puestos estratégicos

1: Definición

Toda vacante sensible comienza con uno de dos tipos e apertura.  Se trate de un puesto ya existente, o de una plaza nueva que surge a raíz de las necesidades de expansión o logística de la empresa, lo primero es definir el perfil de dicho puesto de manera pormenorizada. Muchas empresas cometen el error de “reciclar” sus perfiles de puesto cuando están realizando una sustitución en los mismos.  Contratar un elemento bajo los mismos criterios que contratamos al empleado anterior, provoca que se pueda una valiosa oportunidad de optimizar el perfil requerido en base al análisis de resultados previos y con vistas a una mejora constante.

Plantillas Puestos Directivos

Sin afán de profundizar en la obvia necesidad que existe de determinar los requerimientos de una nueva vacante, tomando en cuenta las expectativas y necesidades tanto de la empresa como de todos los implicados, podemos exponer en sentido amplio este primer paso de la contratación de puestos directivos como una secuencia similar a la que sigue:

• Necesidad emergente (vacante a cubrir): Nos referimos al momento en el cual se hace patente que se debe iniciar un proceso de reclutamiento y selección para cubrir un puesto. Esta necesidad puede aparecer de manera gradual, cuando es parte de un plan anticipado de desarrollo o expansión, o de forma inesperada, cuando desemboca de una renuncia o despido.

• Análisis de requerimientos operativos: Los requerimientos operativos incluyen todos los conocimientos técnicos y experiencia en puestos similares que debe demostrar el aspirante. Éstos incluyen también disponibilidad de horarios, dominio de idiomas, software especializado y conocimiento del giro empresarial.

• Análisis de competencias esperadas: Se analizan las competencias abstractas que debe exponer el aspirante para lograr un buen desempeño. Éstas, como los requerimientos operativos, varían dependiendo del puesto, pero la mayor parte de los puestos directivos implican una serie de competencias genéricas de mando como el liderazgo, la orientación hacia el logro, el manejo de contingencias, la flexibilidad y la proactividad. Te recomendamos descargar nuestra plantilla de entrevista por competencias, que cuenta con una lista de competencias a evaluar.

• Integración de perfil con áreas involucradas: Finalmente, el perfil se revisa con las cabezas de las áreas involucradas en busca de aportaciones valiosas a tomar en cuenta, se somete a la autorización del superior jerárquico pertinente y se procede a la búsqueda de los candidatos.

2: Búsqueda

A diferencia de la contratación de puestos operativos, la selección de personal de puestos directivos difícilmente se logra de manera pasiva. Mientras que en el primer caso la publicación de vacantes en bolsas de trabajo impresas o digitales tiende a dar buenos resultados, en el segundo, es bastante difícil que encontremos candidatos idóneos  utilizando dicha estrategia.  Esto se debe a dos factores principales: Muchas veces, el tipo de candidatos que requiere un proceso de selección de orden gerencial no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo. Y  si lo están, normalmente éstos buscan las oportunidades entre conocidos y recomendados del mismo sector.  

Aunque generalmente denominamos “búsqueda” al acto de publicar vacantes y esperar que los candidatos se presenten a las puertas de la empresa para ser evaluados, en el caso de las vacantes críticas, este término termina de adquirir todo su significado proactivo. Encontrar un candidato de este nivel, que se apegue al perfil solicitado al 100%, implica que un reclutador experto en puestos de mando que además domine la información actual propia del sector inicie un proceso de búsqueda a partir de una base de datos fidedigna y una amplia cartera de contactos.

Algunas empresas cuenta con elementos clave de este tipo. Sin embargo, al no ser muy común, muchas optan por acercarse a agencias de head hunters especializadas en la selección de personal de puestos directivos.

3: Evaluación e integración

Por último, una vez que la búsqueda activa por parte de un experto ha arrojado una serie de candidatos viables, se procede a la evaluación. Ésta, además de las imprescindibles mediciones de tipo  psicométrico, exige como mínimo una entrevista con metodología por competencias. Sin embargo, la evaluación de un candidato de alto nivel, sobre pasa los tradicionales procesos de psicometría y entrevista una vez que ha superado los filtros iniciales, y se convierte en un proceso de retroalimentación mutua entre el aspirante y la empresa, en un nivel mucho más igualitario y con una postura más abierta y flexible que le permita explorar todas las potenciales ventajas de una contratación determinada. El proceso de evaluación para cubrir una vacante de este tipo tiende a extenderse en relación a la disposición y tiempos, muchas veces limitados, de ambas partes. Por lo tanto, cada oportunidad de entrevista debe estructurarse de tal manera que de ella derive la mayor cantidad de información posible.

En caso de  determinar que un candidato realmente podría sacar adelante la vacante, se debe considerar un proceso real de integración tipo “Onboarding” que le permita al empleado tomar control del puesto en el lapso más corto y con la mayor eficiencia y confianza posibles. Para tal fin, es necesario contar con una cultura organizacional que fomente la toma de responsabilidad por parte de todos los implicados sobre la adecuada y veloz adaptación del nuevo elemento. La relevancia de este proceso deriva de la posibilidad de minimizar la ocurrencia de errores tolerables a nivel operativo, pero muy riesgosos a nivel gerencial

En STIGAN, Empresa de Head Hunters en México enfocados en la selección de personal de puestos directivos, gerenciales y especializados, estamos al tanto de todos los retos que conlleva integrar un elemento crítico en tu empresa. Por eso, te ofrecemos un servicio completo que te acompaña y asesora a lo largo de todo el proceso, desde la definición, pasando por la búsqueda en manos de nuestros expertos, hasta la evaluación e integración del empleado.

Stigan – Reclutamiento Especializado