Reclutamiento Ejecutivo: 6 consecuencias de una mala elección

Sobre las ventajas y claves para un exitoso reclutamiento ejecutivo se habla mucho. Sin embargo, un tema igual de importante es el de las consecuencias que acarrea concretar una contratación crítica que no cumpla al 100% con el perfil y con los requisitos de la empresa. Por desgracia, el común denominador de este tipo de contrataciones es la falta de especificidad en los procesos y con mucha frecuencia esto genera demoras en los objetivos y una pérdida importante de recursos.

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En un paradójico afán de ahorro en tiempo y dinero, muchas empresas contratan aspirantes a puestos gerenciales sin realizar la inversión en personal y búsqueda especializados que cubrir un puesto de esta naturaleza requiere.  Ya sea por la urgencia, las recomendaciones internas o la escasez de aspirantes, puede concretarse el reclutamiento ejecutivo sin el rigor necesario y esto, normalmente, conlleva una o varias de las siguientes desventajas:

Consecuencias de una mala selección en el reclutamiento ejecutivo

1: Retraso de proyectos

Cubrir una vacante directiva con un elemento que no está completamente preparado para enfrentar los retos propios del puesto, genera que la curva de aprendizaje del mismo se alargue y que las metas especificadas en el cronograma empresarial sufran diversos tipos de atrasos. Estos inconvenientes impactan de forma directa y negativa en el retorno de la inversión de la contratación y pueden incluso convertirla en un gasto sin ningún tipo de beneficio para la empresa, cuando aparecen despidos o renuncias como consecuencia de un mal desempeño.

2: Pérdida de recursos

Independientemente de las tasas de compensación determinadas, en general una contratación de puestos directivos no se caracteriza por ser económica. Como cualquier otra inversión importante de capital, una empresa debe analizar a fondo la redituabilidad de la misma antes de comprometerse con un contrato, temporal o indeterminado,  que pueda resultar una pérdida absoluta de recursos si el empleado no da buenos resultados en la posición. Entre sueldos,  seguros, prestaciones de ley y posibles demandas subsecuentes, los riesgos económicos se potencializan cuando se procede a una contratación de alto nivel sin un alto grado de certidumbre.

3: Pérdida de tiempo

Dicen que el tiempo es oro, y nadie lo sabe mejor que una empresa con fechas límite para concretar sus proyectos. El tiempo es un recurso que se malgasta no sólo al contratar una persona que no está completamente capacitada para manejar el puesto, también cuando se inicia la búsqueda de la misma en fuentes tradicionales de reclutamiento operativo; error muy común de las empresas y que sólo redunda en un retraso considerable de los tiempos estimados de contratación.

4: Fugas de información

La mayor parte de los puestos directivos o críticos implican el manejo de información sensible y confidencial de la institución. Poner estos datos en manos de una persona que no generará un compromiso a largo plazo con la empresa, normalmente desemboca en fugas de información estratégica que pueden generar una posición de desventaja importante frente a otros competidores en el mercado.

5: Impacto en el clima laboral

En el reclutamiento ejecutivo, integrar a una persona que tarde o temprano se irá por inconformidad o será despedida por mal desempeño, genera una imagen negativa en el resto del personal de los implicados en dicha contratación. La rotación de personal siempre causa incertidumbre en los empleados directa o indirectamente relacionados con el puesto, además de disminuir la confianza hacia la institución y las prospecciones profesionales a largo plazo en la misma.

6: Sobre calificación

Cada puesto gerencial tiene un perfil de aspirante muy específico, y así como la contratación de personal que no está lo bastante calificado es desastrosa, la contratación de personal sobre calificado redunda en complicaciones similares. Contratar a un aspirante que excede por mucho los requerimientos del puesto generará un profundo sentimiento de inconformidad si la posición no alcanza un crecimiento inmediato en cuestión de responsabilidad, autonomía y compensaciones. Por tanto, lejos de empeñarnos en contratar al candidato con el currículum más impresionante, la contratación de puestos directivos debe enfocarse en integrar al elemento que mejor se adapte a la descripción del puesto que previamente hemos definido.

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