como opera una empresa de headhunting en México

¿Cómo opera una empresa de headhunting en México?

¿Sabías que hallar talento cualificado y especializado de alto nivel es uno de los retos principales de las empresas en el país? Encontrar una empresa de headhunting en México que realmente te ayude a contratar al mejor candidato para una vacante crítica y en el menor tiempo posible, no es sencillo pues abundan las empresas de reclutamiento operativo y administrativo que, ofrecen servicios profesionales de headhunting sin contar en ocasiones con la metodología ni los expertos que se necesitan para tal fin. 

 

Pero no te preocupes, si tu apuesta es por el mejor capital humano y necesitas un aliado confiable que te ayude a encontrarlo, en este artículo te explicaremos todo lo que necesitas saber para diferenciar entre una empresa de headhunting en México que sí de resultados, y competencia “patito” que sólo te hará perder tu dinero y tu tiempo.

 

¿Comenzamos?

 

¿Qué es, exactamente, una empresa de Headhunting?

 

Antes de empezar, es necesario tener muy claras las diferencias entre el reclutamiento operativo y administrativo, y el reclutamiento especializado o de alto nivel, también llamado headhunting.

 

El reclutamiento estándar es todo aquel que se enfoca a cubrir puestos y vacantes de nivel bajo o medio en la pirámide de colaboradores de la empresa, es decir, que aunque son fundamentales para la operación, no requieren una combinación demasiado compleja o difícil de encontrar de talentos, habilidades y aptitudes. Dicho de otro modo, hay bastante oferta y bastante demanda en este nivel, por lo cual herramientas básicas como bolsas de trabajo en línea suelen ser suficientes para conseguir un número considerable de candidatos viables entre los cuales elegir. 

 

En la otra mano, están las posiciones estratégicas que exigen una gran cantidad de talentos, habilidades, conocimientos especializados y experiencia para cumplir los objetivos del puesto. Por ejemplo, quizá tu empresa está por fusionarse con una empresa similar en otro país, y como parte de este nuevo proyecto estás buscando un ingeniero de software especialista en homologación de bases de datos que, además, hable fluidamente el inglés técnico. ¿Cómo vas a encontrar un perfil tan específico? muy probablemente un ingeniero con estas características ya tiene un buen puesto de trabajo y no se encuentra en una búsqueda activa de empleo. La respuesta para solucionar este problema son, precísamente, los headhunters o cazatalentos

 

Encontrar talento ¿Cuáles son los pasos que sigue una empresa de headhunting en México?

 

Como ya comprobaste, el reclutamiento operativo y el reclutamiento de alto nivel no son lo mismo, y, por tanto, tampoco pueden ser iguales las metodologías de ambos. ¿Cómo identificar una empresa de headhunting en México que sea profesional? Un cazador de talentos genuino normalmente recurre a técnicas y herramientas especiales para llegar directamente a los mejores candidatos, sin importar en dónde se encuentren.

 

A esta metodología le damos el nombre en Stigan de Reclutamiento puro y estos son los pasos que seguimos para lograrlo:

 

1.- Análisis preliminar: Un reclutamiento especializado es un proceso crítico dentro de cualquier empresa, pues implica una considerable inversión de recursos, tiempo y esfuerzo. Para asegurar que esta inversión realmente dé los frutos esperados, debemos asegurarnos de que, efectivamente, al candidato el puesto le sienta “como guante a la medida”, El primer paso para lograrlo es construir y analizar a detalle el perfil de puesto y de candidato, considerando las necesidades de la compañía, así como el entorno económico en que se desenvuelve y las tendencias de su sector o nicho. 

 

2.- Determinar el esquema de compensaciones: Antes de comenzar a contactar candidatos viables, es imprescindible tener una buena oferta que hacerles para convencerlos de que entren al proceso de selección. Para ello, es necesario sondear cuánto gana y qué prestaciones tiene normalmente un profesional en un puesto similar, y encontrar la forma de ofrecer un extra que convenga tanto al candidato como a la compañía. 

 

3.- Identificación y contacto con candidatos clave: Los headhunters son profesionales del reclutamiento que, normalmente, se enfocan a un sector particular de la industria y cuentan con una amplia cartera de contactos estratégicos en el mismo, lo cual les permite establecer contacto con candidatos que, de otro modo, jamás llegarían al proceso por sí mismos. 

 

4.- Evaluación y psicometría aplicada: Una vez que se tienen tres, cuatro o hasta cinco candidatos viables, es momento de identificar al más apto, y hay que hacerlo lo más rápido posible porque ni ellos ni la empresa tienen tiempo que perder. Sin embargo, también hay que hacerlo de forma confiable, objetiva y detallada. ¿Cómo lograrlo? En Stigan recurrimos a las técnicas más avanzadas y prácticas de entrevista, así como a baterías de psicometría aplicada desarrolladas por expertos en evaluación. 

 

5.- Seguimiento post contratación y onboarding: La labor de una empresa de headhunting de excelencia no termina al momento de elegir al candidato, sino que ésta debe siempre ofrecer una buena asesoría para la contratación a ambas partes, así como dar seguimiento a todo el proceso post contratación y facilitar estrategias de onboarding que ayuden al nuevo colaborador a alcanzar el máximo rendimiento en el puesto en el menor tiempo posible. 

 

Control de Vacantes

En Stigan, empresa de headhunting en México, Querétaro y Estados Unidos, somos una agencia profesional con años de experiencia que nos respaldan, pero sobre todo, clientes satisfechos que confían en nosotros una y otra vez. 

headhunting méxico

El crecimiento del Headhunting México en 2020 ¿Cuál es el panorama actual de la cacería de talentos en el país?

A casi setenta años de que los “cazadores de talento” hicieran su aparición estelar en el mercado laboral -en buena medida gracias al impulso de quien se considera fundador del headhunting: Sidney Boyden-, hoy en Stigan hacemos un breve análisis de lo que le espera al headhunting México en este 2020.

 

¿El reclutamiento especializado seguirá siendo un servicio con demanda al alza entre las corporaciones? ¿seguirán utilizando las mismas técnicas de reclutamiento de alto nivel de los headhunters? ¿qué podemos esperar de esta industria que no ha dejado de florecer y evolucionar? 

 

Talento especializado ¿dónde hace más falta?

 

La necesidad de talento especializado no hace más que seguir creciendo, eso es un hecho. Pero ¿cuáles son los sectores o nichos en los que tiene mayor demanda? y ¿cómo está afectando la desaceleración económica?

 

Curiosamente, todo indica que el headhunting México no experimenta una disminución ni siquiera cuando el país está en crisis económica, y esto se debe a que, si bien las empresas comienzan a cancelar o posponer proyectos, también comienzan a buscar con más avidez maneras de hacer las cosas de forma más eficiente y reduciendo gastos, para lo cual el talento especializado en nuevas tecnologías y modelos de negocio es pieza clave. 

 

Por otro lado, El comercio internacional y el aumento en las exportaciones e importaciones es, sin duda, uno de los fenómenos que más están impactando en el mundo del reclutamiento. Del mismo modo, el mayor crecimiento en México se está viendo en los sectores tecnológicos, industrial y financiero (Altonivel.mx). 

 

Según la encuesta salarial 2020 de la consultora Robert Walters México, la adopción de nuevas tecnologías, la expansión de los mercados internacionales y la digitalización al 100% del algunos puestos son los factores principales que guiarán los criterios de crecimiento de las empresas en términos de recursos humanos (Grupoenconcreto).  

 

La figura del Headhunting México: un nuevo embajador de la cultura organizacional 

 

Según la multinacional de Recursos Humanos Adecco, tener una cultura organizacional sólida y bien definida es cada vez más importante tanto para las empresas como para los candidatos a sus puestos laborales. Cuando se trata de talento de alto nivel, es fundamental atraer profesionistas cuya personalidad sea afín al ambiente laboral que busca la compañía, pues esto no sólo se traduce en mejores resultados, sino en una disminución sustancial del riesgo de rotación y todos los gastos asociados que implica. 

 

Por ello, para el headhunting México se ha vuelto fundamental que los cazadores de talento evolucionen no sólo en su área de acción específica, sino también como representantes de la marca empleadora que van más allá de explicar simples planes de compensaciones, y se convierten en verdaderos embajadores capaces de “enamorar” a los mejores prospectos ayudándose de la cultura organizacional

 

¿Cómo impacta la tecnología en el Headhunting México 2020?

 

Dos preguntas que que muchos especialistas de RH se hacen son: ¿la tecnología hace que aumente o que disminuya la demanda de talento especializado? y ¿cómo afecta a la metodología del reclutamiento de alto nivel?

 

En primer lugar, parece claro que, mientras la tecnología puede provocar que disminuya la necesidad de recursos humanos en puestos operativos o administrativos, tiene exactamente el efecto contrario en lo tocante a puestos especializados, ya que cada vez se necesitan más profesionales que dominen las nuevas herramientas tecnológicas y que además cuenten con habilidades gerenciales de liderazgo. 

 

Por otro lado, también es indiscutible que las nuevas tecnologías no han hecho más que incrementar la eficiencia de los headhunters, pues, además de su metodologías particulares para encontrar y atraer talento, ahora cuentan con poderosos aliados en línea como en análisis de big data, la inteligencia artificial, las entrevistas en videoconferencia, las redes sociales especializadas, el software de pruebas de rendimiento, etc.

 

Especialización por nicho: Una de las tendencias de crecimiento más notorias del Headhunting

 

Según un análisis del portal Alto Nivel, hoy en día la experiencia práctica que tiene un aspirante en el sector al que se postula es mucho más importante que la universidad de la que se graduó e incluso de los estudios formales que cursó. Es decir, que tener experiencia comprobable en el sector automotriz, por ejemplo, puede llegar a tener más peso en un reclutamiento especializado que una maestría o un doctorado en esa área. 

 

Y exactamente lo mismo pasa con el Head Hunter como tal: para encontrar talento especializado por nicho, cuenta mucho que el mismo sea un veterano de la industria para la cual hace reclutamiento.

 

En Stigan, agencia de reclutamiento ejecutivo de alto nivel, nuestros cazadores de talento no sólo cuentan con una nutrida cartera de contactos estratégicos en su industria, sino que se especializan en perfiles particulares y tienen un profundo conocimiento de las necesidades globales de las empresas que confían en nosotros. 

 

Guia para saber si necesitas un headhunter

 

Acércate al Headhunting México de Stigan y descubre cómo el talento humano es tu mejor apuesta para mantenerte competitivo y crecer. 

 

headhunter mexico

5 cosas en las que te puede auxiliar un Headhunter México

Los Headhunters en México ganan cada día más relevancia en el panorama empresarial porque es gracias a ellos que las compañías están logrando encontrar e integrar al talento clave de las nuevas generaciones. 

La disponibilidad de profesionales especializados en las distintas áreas emergentes de la industria, como las nuevas tecnologías y los nuevos modelos de negocio, se ha consolidado como uno de los retos principales para los encargados de recursos humanos, pero las empresas que apuestan por un aliarse con un Headhunter México cualificado han encontrado soluciones definitivas y eficientes a este problema. 

Hoy hablaremos sobre las labores principales de un Headhunter en México y te diremos cinco situaciones en las que son indispensables. Pero antes, profundizaremos un poco sobre lo que los diferencía de los reclutadores tradicionales y sobre lo que es el reclutamiento puro. 

 

¿Qué es un Headhunter en México y por qué no es lo mismo que un “reclutador”?

 

Hay una enorme diferencia entre el reclutamiento de puestos operativos y administrativos, y la atracción de talento de élite para ocupar puestos críticos dentro de una compañía. Los reclutadores normalmente utilizan herramientas que funcionan para encontrar perfiles abundantes y que además se encuentran en una búsqueda activa de empleo, por lo cual la cantidad de solicitudes que llegan a una vacante suele ser elevada.

 

Sin embargo, cuando estás buscando un profesional para un puesto que requiere muchas habilidades especializadas, el número de candidatos que se adapten a los requerimientos disminuye sustancialmente, y, además, lo más probable es que la inmensa mayoría ya están trabajando en otra empresa y, aunque están abiertos a escuchar propuestas, no se encuentran buscando una nueva posición.

 

Metodología de Reclutamiento Puro 

 

Los Headhunters saben que publicar una vacante en una bolsa en línea difícilmente va a a darles buenos resultados. Al momento de cazar a una super estrella de los negocios o la tecnología en una industria en particular, lo que se necesita es encontrar a los tres o cuatro perfiles más destacados sin importar en dónde se encuentren, y llegar hasta ellos con una propuesta que les resulte muy atractiva.

 

Para ello, es necesario prescindir de la metodología tradicional y aplicar reclutamiento puro, es decir, aprovechar canales de comunicación y redes de contactos estratégicos que no están al alcance de todo el mundo. Se necesitan años de experiencia y relaciones para que un reclutador de alto nivel se convierta en un verdadero Headhunter, por ello se trata de figuras tan demandadas en el entorno de los negocios.

 

Cinco cosas en las que sólo te puede auxiliar un Headhunter en México cuando se trata de una contratación importante, son:

 

1.- Reclutamiento crítico por industrias 

 

Además de la formación y la experiencia en un área determinada (negocios, contabilidad, finanzas, marketing, etc) mientras más alto es el puesto que se necesita reclutar, mayor importancia toma la experiencia en la industria particular de la empresa solicitante. Esto hace que sea mucho más complejo hallar perfiles viables, porque no sólo se trata, por ejemplo, de encontrar a un especialista en finanzas internacionales, sino, además, uno que conozca el ramo automotriz a la perfección.

 

Por esa razón, es común que los Headhunters en méxico sean veteranos de industrias particulares, y que antes de comenzar a desempeñarse como cazatalentos, hayan ocupado ellos mismos puestos de jerarquía elevada dentro del sector, lo que les permite contar con una nutrida agenda de contactos estratégicos para buscar talento. 

 

2.- Definir el perfil de puesto y los planes de compensación

 

Uno de los errores más comunes de las empresas es comenzar con un reclutamiento especializado sin haberse tomado el tiempo de definir de manera muy puntual el perfil que tiene que ocuparlo. A veces la mayor parte de las complicaciones durante y después de una contratación se deben precisamente a esto.

 

Un headhunter es un profesional acostumbrado a tomar en cuenta detalles relevantes de un perfil que a veces podemos pasar por alto, como las soft skills. Por otro lado, cuando surge la duda de qué tanto deberíamos ofrecer para que la vacante sea atractiva, el headhunter también puede apoyar sugiriendo un esquema de compensaciones hecho a la medida. 

 

3.- Encontrar y atraer al mejor candidato

 

El proceso de contratación de un elemento clave suele ser costoso, y eso sin considerar el esquema de compensaciones de los primeros meses que, si bien es una inversión, se convierte en un gasto cuando el candidato no da el ancho para el puesto, no se adapta o renuncia en  busca de oportunidades mejores. 

 

Del mismo modo que siempre buscamos al mejor proveedor cuando hacemos un gasto importante para nuestro negocio, al momento de contratar personal especializado de alta demanda debemos asegurarnos de dos cosas: que realmente tenga todas las habilidades y aptitudes necesarias, y que su perfil se adapte lo suficientemente bien al puesto como para que se sienta a gusto y evitar la rotación. 

 

4.- Utilizar nuevas tecnologías a tu favor 

 

El headhunting en México también se apoya con lo último en tecnología, y no nos referimos a bolsas de trabajo en línea, sino a sofisticadas herramientas de análisis de datos para optimizar todos los procesos de la búsqueda y evaluación de talento. Por ejemplo, la inteligencia artificial permite filtrar perfiles seleccionados de una cantidad de información que sería imposible de manejar a mano, y otras funcionalidades digitales eliminan brechas geográficas y temporales cuando el talento está radicando en otras áreas o nos encontramos contra reloj. 

 

5.- Asesorarte en el proceso de contratación y Onboarding

 

Finalmente, el trabajo de un Headhunter no termina una vez que eliges al candidato idóneo y este acepta tu propuesta laboral, ya que el compromiso no es sólamente encontrar al mejor aspirante en el menor tiempo posible, sino asegurarse de que sí va a desenvolverse adecuadamente en el puesto y va a representar un retorno de inversión para la compañía.

Las mejores empresas de headhunting en méxico se aseguran de asesorarte durante todo el proceso de post contratación y onboarding, para disminuir la curva de aprendizaje y que el nuevo colaborador comience a dar su máximo rendimiento lo antes posible. 

 

 

Guia para saber si necesitas un headhunter

 

En Stigan, agencia de headhunters en México y Estados Unidos, contamos con los cazadores de talento más profesionales y que se especializan en contrataciones críticas para tu industria. Acércate a nosotros y comprueba que el capital humano es tu mejor apuesta.

reclutamiento de puestos clave

¿Cómo llevar a cabo un buen reclutamiento de puestos clave en Querétaro?

Cualquier profesional del reclutamiento sabe que no es lo mismo el proceso de encontrar y contratar un nuevo contador Jr. que el proceso que implica hallar un nuevo gerente regional de finanzas trilingüe. El reclutamiento de puestos clave en Querétaro ha cobrado una enorme relevancia de la mano de la expansión económica del estado.

 

En el artículo de hoy vamos a explorar cómo pueden los expertos en recursos humanos en Querétaro optimizar sus estrategias para encontrar y retener perfiles altamente especializados y críticos para su negocio.

 

Reclutamiento de Puestos Clave en Querétaro: tendencias Retos y oportunidades 

 

Querétaro es un estado lleno de oportunidades para las empresas, los emprendedores y el talento especializado, pero también se trata de un entorno económico cambiante que atraviesa retos que muchas veces se relacionan con dificultades en cuanto a disponibilidad de capital humano. 

 

Veamos a grandes rasgos cuál es su situación y áreas de oportunidad actuales:

 

Querétaro: una economía que no deja de crecer

 

En los últimos años, Querétaro ha ocupado el séptimo puesto en materia de crecimiento económico en el país (El Financiero) y tan sólo durante la primera mitad del 2019 se generaron más de 30,000 empleos (Portico.mx).

 

La proyección económica del crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) anual del estado en los últimos años ha oscilado entre el 3% y el 5%, esto, sumado a las estrategias gubernamentales para el impulso en la economía local, ha mantenido el fomento al mercado interno y la atracción de nuevas inversiones, especialmente en los rubros automotriz y actividades económicas terciarias (telecomunicaciones, transportes, servicios financieros, etc) (El Economista).

 

Encontrar y retener talento clave: el reto de la industria en querétaro

 

Según las revista DTM y Pórtico Qro, el reclutamiento de puestos clave en Querétaro se encuentra entre los principales retos que enfrentan los profesionales de recursos humanos en las industrias locales, pues no siempre es sencillo encontrar talento cualificado en las nuevas áreas laborales emergentes, y en ocasiones es necesario reclutar perfiles en otras entidades del país, como le ha venido sucediendo a la demanda especializada de la  industria automotriz, turística, agrónoma, aeronáutica, logística y de comunicaciones en rubros como la electrónica y control de calidad (Factor Capital Humano). 

 

Head Hunting para Reclutamiento de Puestos Clave en Querétaro: la manera de encontrar al mejor perfil, en tiempo record

 

Es incontrovertible la importancia que tiene para las empresas mantener el desarrollo económico escogiendo a las personas correctas para puestos claves en la ciudad de Querétaro, pero muchas veces es difícil identificar los perfiles, habilidades y áreas de oportunidad de los candidatos recurriendo a métodos tradicionales de búsqueda y evaluación y entrevista. 

 

Por ello, el headhunting o caza de talento especializado y de alto nivel se ha consolidado como la mejor solución en términos de contrataciones críticas. Mediante un approach de “reclutamiento puro”, los mejores headhunters rompen las barreras de la metodología estándar de atracción de talento y encuentran canales de comunicación que les permiten encontrar y llegar hasta el candidato adecuado en tiempo récord, sin importar que este no se encuentre en una búsqueda activa de empleo. 

 

Beneficios del reclutamiento profesional de puestos clave:

 

  • Tecnologías especializadas: El reclutamiento especializado recurre a nuevas herramientas digitales de automatización para entrevistas, análisis de data, inteligencia artificial, gamificación, etc. 

 

  • Acceso a candidatos pasivos: Se estima que más de ocho millones de Mexicanos se encuentran dados de alta en LinkedIn, de los cuales seis millones ya están laborando y no están en una búsqueda activa de empleo, sin embargo están abiertos a escuchar y analizar propuestas. El talento pasivo es un terreno muy fértil para el reclutamiento de alto impacto.

 

  • Evaluación de Soft Skills: Los headhunters no sólamente revisan currículums, sino que realizan un análisis profundo y estratégico de todo el perfil y las habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, orientación al logro y demás habilidades clave en una vacante de alto nivel empresarial, para presentar solamente aspirantes que pueden desenvolverse con un 100% de satisfacción en el puesto.

 

Stigan: tu agencia de reclutamiento de puestos clave en querétaro 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado y de alto nivel en México, Querétaro y Estados Unidos, somos expertos en nuestro ramo y entendemos a profundidad las necesidades y retos de las empresas en términos de capital humano. 

 

Acércate a nosotros y descubre todo lo que nuestra metodología de reclutamiento puro puede hacer por tu negocio local, nacional o internacional. 

como leer un curriculum

¿Cómo leer y analizar un curriculum vitae?

Saber redactar un buen currículum vitae es todo un arte, pero también lo es poder interpretarlo y analizarlo correctamente. Más allá de los datos concretos que el candidato decida integrar en el documento, existen muchos factores de presentación, estructura e intención que nos permiten leer entre líneas y hacernos un panorama mucho más concreto sobre la persona que está detrás del CV.

 

Hoy vamos a compartir contigo doce elementos que los reclutadores expertos nunca pasan por alto al momento de revisar un currículum. Esto te permitirá optimizar la selección de candidatos que realizas a partir de un primer filtro, para invertir tiempo y recursos sólamente en entrevistas con altas probabilidades de terminar en contratación

12 Puntos a considerar al momento de leer un curriculum

 

1.- Hard skills

 

Es lo primero que solemos ver en un CV porque se trata de los conocimientos, experiencia y habilidades específicas que coinciden con el perfil del puesto. Las hard skills son el primer filtro que nos permite descartar lo antes posible a los candidatos que, por ejemplo, no tienen la formación necesaria o la trayectoria en cierta industria particular que se necesita forzosamente para llevar a cabo las labores de la vacante.

 

2.- Soft skills

 

También se les conoce como habilidades “blandas” y se trata de aptitudes que tienen más que ver con las facilidades y la actitud. Por ejemplo, en un CV de forma manifiesta o implícita el candidato nos puede dejar ver que tiene una excelente capacidad de comunicación oral y escrita, que gusta de colaborar en equipo, que sabe trabajar bajo presión o que pone gran atención al detalle.

 

Sobre todo tratándose de reclutamiento especializado o de alto nivel, soft skills como el liderazgo, la capacidad de adaptación y la orientación al logro suelen ser imprescindibles en casi todas las áreas. 

 

3.- Información personal

 

Un CV, como es obvio, es un documento relacionado con la esfera laboral de la persona, no una biografía. Sin embargo, eso no significa que no sea deseable la posibilidad de echar un vistazo a algunos de los intereses más relevantes del candidato, como sus motivaciones, sus pasatiempos, sus aspiraciones, etc.

 

Acceder un poco más a detalle la vida de un aspirante es de gran ayuda para identificar habilidades blandas, conocer algo de su personalidad cotidiana y determinar si se trata no no de alguien que podría adaptarse bien a la filosofía y el clima laboral.

 

4.- Industrias

 

Es normal que un candidato con poca experiencia laboral no tenga una gran trayectoria en una industria determinada. Sin embargo, para puestos gerenciales, directivos y en general de alto impacto, siempre es deseable un perfil que haya hecho carrera durante varios años en un giro de negocio determinado; de este modo, su conocimiento del medio e incluso sus contacto en otras empresas pueden convertirse en un activo valioso para la compañía. 

 

5.- Tono y tipo de comunicación

 

El tono en que se nos presenta la información también puede decirnos mucho sobre si el candidato tiene una personalidad laboral muy formal o más bien informal, si se ha tomado la molestia de presentar un documento de lectura fluida y sin un sólo error ortográfico, si es capaz de transmitir ideas medianamente complejas de forma correcta, etc.

 

6.- Extensión y orden de la información

 

La información que el candidato decide poner en su CV y el orden en que la presenta nos da pistas respecto a sus habilidades de síntesis y jerarquización. Un documento eterno lleno de información irrelevante, y que comience de los primeros trabajos a los últimos, lo que está proyectando es una mediocre capacidad de generar una primera impresión poderosa. 

 

Por otro lado, un currículum que vaya al grano y deje ver, antes que nada, cuáles son los logros más relevantes y el perfil laboral actual, proyecta profesionalismo y contundencia. Mucho mejor cuando se trata de un CV personalizado para la vacante.

 

7.- Diseño 

 

Cuidar que el currículum tenga un buen diseño y una personalidad inconfundible es señal de un candidato que sabe proyectar una imagen muy profesional. Por otro lado, un documento que carezca incluso del formato más sencillo no sólo refleja poca atención al detalle, sino también cuestionables conocimientos de la paquetería de software más básica.

 

8.- Fotografía

 

Actualmente, cada vez se pone más de moda el llamada currículum “a ciegas”, o sea, aquel que, para evitar sesgos discriminatorios, no deja ver ni el género, ni la edad ni el físico del candidato. Sin embargo, si el documento que estamos analizando sí incluye imagen, hay que revisar si el candidato se tomó la molestia de sacar una fotografía de buena calidad, y en la cual refleja una actitud profesional. 

 

9.- Estabilidad laboral

 

El tiempo que ha pasado un candidato en cada uno de sus trabajos anteriores habla mucho sobre su estabilidad laboral. No necesariamente tiene que haber pasado más de tres años en todos y cada uno de los puestos, pero sí debe contar con al menos uno en el que haya demostrado la capacidad de adaptarse y crecer durante un lapso considerable.

 

10.- Escalabilidad laboral

 

Este aspecto se refiere a cómo han cambiado o evolucionado los trabajos que el aspirante ha tenido a lo largo de su trayectoria. Un currículum que lista puestos laborales que van en creciente nivel de complejidad y responsabilidad, nos habla de alguien con orientación al logro y excelencia en lo que hace. Por el contrario, un perfil de alguien que no crece de forma sostenida, nos habla de alguien que prefiere acomodarse en su zona de confort.

 

11.- Consultar redes sociales del candidato

 

Si el candidato incluye el link de sus redes sociales personales y laborales en el currículum es una excelente señal, pues se trata de una persona transparente y congruente en todos los aspectos de su vida. Si no aparecen en el documento, nunca está de más hacer una búsqueda independiente para averiguar qué tipo de cosas comparte su esfera personal. Esto, más allá de ser un filtro adicional, nos ayuda a anticipar si existirá buena sinergia entre la personalidad del aspirante y el clima laboral. 

 

12.- Integrar video CV

 

Finalmente, una excelente forma de aprovechar la tecnología a favor del proceso de reclutamiento es solicitarles a los candidatos que envíen un CV en formato de video, donde sean ellos mismos quienes nos cuenten cuál es su perfil y qué expectativas laborales tienen. De este modo, podemos ver en vivo y en directo cómo se expresa su talento. 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, sabemos que para tu compañía es una prioridad encontrar y atraer el talento que necesita para seguir creciendo. Ponte en contacto con nosotros y descubre todo lo que pueden hacer los mejores headhunters por ti.

 

como encontrar talento

¿Cómo encontrar el mejor talento para tu empresa en este 2020?

Quieres conocer 8 formas de encontrar talento para tu empresa, sigue leyendo nuestro artículo

Una de las tendencias más claras de la era de la tecnología es que aquellas empresas que se preocuparon a tiempo por implementar estrategias digitales de marketing y modelos de negocio, hoy en día son mucho más competitivas y se mantienen a flote con éxito en un entorno siempre cambiante. A diferencia de otras compañías y emprendimientos que se aferraron a la manera “tradicional” de hacer las cosas y que más tarde que temprano quedaron obsoletas, las que apostaron por modernizarse obtuvieron excelentes resultados.

 

¿Y qué tiene esto que ver con encontrar talento en recursos humanos? Absolutamente todo. Al igual que la forma de hacer marketing cambió de manera drástica, también el reclutamiento en todos los niveles está comenzando a aprovechar las posibilidades del mundo digital. Y en especial, el reclutamiento especializado, gerencial y directivo cuenta con nuevas herramientas para encontrar perfiles muy específicos y escasos para vacantes críticas de crecimiento y escalabilidad en las compañías.

 

¿Quieres saber cómo encontrar talento que necesitas antes que la competencia? Entonces toma nota de estos seis consejos para ponerte a la vanguardia del reclutamiento de alto nivel. 

 

8 maneras de encontrar talento

 

1.- Estrategias de marketing digital aplicadas al reclutamiento 

 

Los reclutadores de talento especializado y de alto nivel saben, desde siempre, que las estrategias típicas del reclutamiento operativo y administrativo  no suelen dar buenos resultados en su área. Esto se debe simple y sencillamente a que no es lo mismo subir una vacante para contador Jr. en una bolsa de trabajo digital, que buscar un director internacional de finanzas trilingüe y con amplia experiencia en la industria automotriz.

 

Los perfiles especiales que necesitan las empresas para potencializar su competitividad en cualquier área, normalmente ya están trabajando en otras compañías o en proyectos propios, por eso, no hay muchas posibilidades de que terminen buscando empleo en una bolsa de trabajo en internet.

 

¿Eso significa que el internet no sirve para hacer reclutamiento de alto nivel? En absoluto, de hecho, es una de las herramientas más poderosas par lograrlo, pero hay que saber en dónde buscar y qué metodologías utilizar, porque en la búsqueda de perfiles estratégicos debemos aprender a ir hasta donde ellos están, no a esperar a que ellos lleguen a nosotros, y para eso es muy útil replicar ciertas estrategias propias del inbound marketing

 

Si tu empresa ya tiene una estrategia de marketing digital, pregúntate no solamente cómo puedes aprovecharla para llegar hasta tus clientes potenciales, sino también cómo puede servirte para llamar la atención de la gente y encontrar talento que necesitas para crecer. Esto incluye áreas como la creación de contenido, las redes sociales e incluso la publicidad pagada en Google Ads. 

 

 

2.- Análisis de big data (people analytics) para encontrar talento

 

El big data es algo que ha dado mucho de qué hablar en años recientes. En resumen, podríamos decir que se trata de analizar cantidades gigantescas de datos para encontrar patrones de comportamiento de los usuarios digitales que permitan tomar decisiones comerciales más inteligentes. 

 

Aplicado al mundo de los recursos humanos, el análisis de big data se llama people analytics o data driven recruitment, y sirve para identificar perfiles y tendencias que ayuden a tomar mejores decisiones de reclutamiento. Por ejemplo, ciertas variables, actitudes, opiniones y comportamientos reflejados por los datos, permiten predecir con un buen grado de confiabilidad aspectos críticos como la tasa de rendimiento, el nivel de satisfacción y las posibilidades de deserción de un perfil particular para una vacante determinada.

 

Infografia Competencias Clave Directores

 

3.- Automatización de los procesos de selección con inteligencia artificial

 

La automatización se ha convertido en uno de los pilares más importantes del reclutamiento en todos los niveles. Básicamente, significa implementar herramientas que permitan que una máquina realice actividades mecánicas y repetitivas que no necesariamente tiene por qué realizar un ser humano. Esto incluye filtrar CV´s, enviar mensajes personalizados de correo electrónico, publicar vacantes en redes sociales, etc.

 

Igual que en áreas como las ventas y el servicio al cliente, la automatización permite que los reclutadores enfoquen su energía a entrevistar solo perfiles que realmente cumplen los requisitos para la vacante, a generar baterías personalizadas de pruebas psicométricas o realizar análisis de datos y tendencias en recursos humanos, por ejemplo.

 

4.- Gamificación 

 

La gamificación es una de esas estrategias que el marketing digital adoptó de la pedagogía y que a su vez las áreas de reclutamiento y recursos humanos en general terminaron por integrar dada su impresionante efectividad. 

Se trata justamente de aplicar técnicas lúdicas propias del juego para motivar a los empleados o, en este caso, a los aspirantes a un puesto, a competir en un esquema de logros y objetivos claros que van conformando un “rating” de los más eficientes y que, por supuesto, tienen que ver de una manera u otra con las actividades, responsabilidades y retos propios de la vacante. 

 

Está comprobado que gamificar un proceso de reclutamiento estimula la sana competencia, aumenta la productividad y el compromiso y disminuye el riesgo de deserción a futuro. 

 

5.- Employer branding 

 

El employer branding significa que tu empresa desarrolla una marca atractiva como empleador, en otras palabras, que las personas con las que quieres trabajar estén entusiasmadas a su vez de trabajar contigo, y también que tus empleados actuales consideran que los valores de la compañía representan, al mismo tiempo, los valores de su estilo de vida. 

 

Las ventajas del employer branding no sólo se traducen en más currículums en la bandeja de entrada, también en el hecho de que atraes perfiles más adecuados a la filosofía organizacional y con menos probabilidades de deserción o rotación. 

 

Crear comunidad en redes sociales, impulsar el contenido generado por los mismos empleados y promover los valores de la marca de adentro hacia afuera son algunas formas efectivas de darte a conocer como un gran lugar para trabajar. 

 

6.- Personalizar la propuesta 

 

Finalmente, considera que no todos los aspirantes que cumplen con el perfil de la vacante tienen por qué tener el mismo plan de vida o los mismos valores personales. Si quieres integrar talento con altas posibilidades de tener un buen desarrollo en el puesto, debes considerar estos factores antes de hacer una propuesta, y personalizarla lo más que se pueda. 

 

No sólo se trata de negociar el salario y las compensaciones, también de hacer una proyección realista a mediano y largo plazo de cómo impactará en el desarrollo humano del candidato aceptar el puesto, cuidando que los objetivos de crecimiento personal y las metas de crecimiento organizacional sean compatibles. 

 

En Stigan, agencia de headhunters especializados de alto nivel, sabemos que la tecnología y las nuevas metodologías de análisis de talento humano son imprescindibles para seguir ofreciendo un servicio de punta en reclutamiento gerencial y directivo. Por eso, en este 2020 seguimos evolucionando para ti. Acércate a nosotros y descubre cómo encontrar al perfil más apto para tu vacante en el menor tiempo posible.

Por que elegir reclutamiento externo

¿Por qué elegir el Reclutamiento Externo? 6 razones de peso

Cuando se abre una nueva posición dentro de la empresa o queda disponible una vacante, una de las primeras preguntas que solemos hacernos es si conviene más cubrir el puesto con un colaborador en una posición afín -o sea, hacer reclutamiento interno-, o buscar talento nuevo desde afuera – o sea, reclutamiento externo-.

 

Ambas clases de reclutamiento tienen sus pros y sus contras. En el artículo de hoy hablaremos de las ventajas particulares de recurrir a una búsqueda externa, especialmente cuando se trata de puestos críticos y de alto nivel. Pero primero, revisaremos brevemente cuándo es mejor descartar el reclutamiento interno en un proceso de selección. 

 

¿Cuándo NO hacer reclutamiento interno?

 

Aunque el reclutamiento interno puede llegar a tener muchas ventajas, existe una serie de situaciones específicas en las que es mejor traer un nuevo colaborador a la empresa. A continuación, mencionaremos algunas de ellas brevemente:

 

Hay demasiada competencia en el clima laboral: Una moderada dosis de competencia en la oficina tiende a ser saludable para motivar al máximo a los trabajadores, sin embargo, algunas veces esta competitividad se vicia y provoca que surjan problemas y disconformidades, sin importar a cuál colaborador vayamos a elegir para determinado puesto. 

 

Ninguno de los colaboradores cubre al 100% los requerimientos del puesto: Esto es muy frecuente cuando se aperturan nuevas posiciones, o lo que se está buscando es integrar nuevas tecnologías, metodologías o ideas a la organización

 

Quieres optimizar el management de un área: Si además de un trabajador competente estás buscando aumentar la productividad de un departamento, promover a un colaborador, por eficiente que sea, no siempre es la mejor idea pues lo más probable es que replique el estilo gerencial al que ya está acostumbrado. En cambio, un nuevo elemento tendrás muchas más motivaciones para dar resultados diferentes y justificar su contratación. 

 

Ventajas del reclutamiento externo 

 

Visto de cierta manera, el reclutamiento externo siempre es necesario cuando queda vacante una posición, porque aunque para ella promovamos un colaborador, necesariamente quedará algún puesto vacío que de todas maneras hay que cubrir. La pregunta entonces es ¿en cuál de ellos puede funcionar mejor el nuevo talento? Hay que tomar en cuenta varios detalles:

 

 

Una vez que hemos sopesado estos factores de tipo más técnico, quedará claro que la inversión inicial para atraer talento externo a un puesto crítico o de alto nivel puede llegar a ser considerable, sin embargo, también es buena idea analizar las ventajas que conlleva esta inversión:

 

1.- Atraer talento fresco e ideas nuevas a la compañía

 

Hay un dicho que reza “renovarse o morir”, y esto nunca había sido tan cierto como en la época en que vivimos, en la que el cambio vertiginoso y la competencia feroz son prácticamente inevitables. De hecho, al recurrir al reclutamiento externo es un error común tratar de encontrar un perfil que se adapte perfectamente a la manera en que se hacen las cosas desde siempre en la compañía, porque gran parte del objetivo es justamente explorar metodologías diferentes y audaces de gestión y crecimiento.

 

2.- Ampliar el universo de búsqueda

 

Por muy nutridos que sean los recursos humanos de nuestra organización, normalmente encontraremos muchos más candidatos viables para una posición buscando fuera de la empresa. De hecho, también es muy recomendable iniciar un proceso de selección tomando en cuenta ambos perfiles, tanto internos como externos, para poder hacer una comparativa general de las ventajas y desventajas generales que representa cada alternativa. 

 

3.- Aprovechar la experiencia en otras empresas

 

Atraer talento externo para puestos gerenciales, ejecutivos o de alto nivel también es una forma excelente de dar seguimiento a las nuevas tendencias del sector y, sobre todo, de aprovechar todo el expertise que obtuvieron en otras empresas, que no pocas veces son competencia directa de la nuestra. Abrir nuestras puertas a este tipo de perfiles implica una inversión un poco más alta en salarios y prestaciones, pero suele valer mucho la pena por las ventajas competitivas que aporta. 

 

4.- Evita que se perpetúan vicios laborales

 

Por muy bien que se desempeñe un área, es prácticamente imposible que luego de algún tiempo la gerencia no desarrolle algunas áreas de oportunidad en temas de liderazgo y trabajo por objetivos. Por eso, cuando llega el momento de suplir a un gerente o director, ya sea por renuncia, despido o jubilación, se genera una oportunidad de oro para corregir esos pequeños (o grandes) vicios, pero eso difícilmente va a lograrse si colocamos en el puesto al o la que era la “mano derecha” de ese gerente, por ejemplo. 

 

5.- Promueve un mejor clima laboral

 

A veces dos o más colaboradores parecen perfectamente aptos para cubrir un puesto de nivel superior pero ¿qué pasa cuándo nos quedamos sin criterios medibles para seleccionar cuál de ellos es objetivamente el mejor? En este caso, sin importar a quién elijamos, lo más probable es que surjan un montón de inconformidades que terminarán afectando el clima laboral. Cuando no se pueden hacer ajustes organizacionales que dejen satisfechos a la mayoría, lo mejor es aplicar un reclutamiento externo. 

 

6.- Diversificación de los perfiles y equipos de trabajo 

 

Finalmente, no podemos dejar de mencionar que gracias a las nuevas tecnologías y modelos laborales, como el trabajo remoto, hoy en día es cada vez más común que las empresas apuesten por equipos de trabajo multiculturales y orientados a objetivos, conformados por miembros que no necesariamente se encuentran ni siquiera en el mismo país. 

 

Existen gran cantidad de perfiles de alto nivel relacionados con la tecnología que pueden colaborar con nosotros sin necesidad de hacer presencia física constante en las oficinas, y esa es una ventaja que amplía hasta límites nunca antes vistos nuestras posibilidades de encontrar al mejor candidato posible. 

 

¿Cómo hacer reclutamiento externo de alto nivel?

 

Existen infinidad de canales para hacer reclutamiento externo, aunque normalmente los más socorridos son las bolsas de trabajo por internet y las ferias del empleo. Sin embargo, cuando hablamos de puestos de alto nivel, gerenciales o directivos, esta clase de metodología normalmente no da buenos resultados, sencillamente porque se trata de perfiles que en su mayoría se encuentran laborando en algún buen puesto, y no en una búsqueda de trabajo activa.

 

Para hacer reclutamiento externo de alto nivel de la manera correcta, se requiere no un reclutador de recursos humanos, sino un headhunter especializado en el ramo, con una amplia cartera de contactos y que conozca a la perfección dónde está el talento y cómo ponerse en contacto con él.

Guia para saber si necesitas un headhunter

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado de alto nivel, sabemos todo lo que se juega una compañía al integrar a un nuevo colaborador a un puesto crítico, por eso, nos aseguramos de encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible. 

 

tendencias de reclutamiento y seleccion

¿Cuales son las nuevas tendencias en reclutamiento y selección para este 2020?

En Stigan estamos muy felices de arrancar un año más lleno de éxitos y proyectos. Y claro, no podíamos dejar de compartir con nuestros lectores las mejores tendencias de capital humano, reclutamiento y selección de alto nivel que nuestros expertos han identificado para el 2020. 

 

En este artículo vamos a conocer siete de las estrategias más importantes que toda empresa o reclutador debe comenzar a tener muy presente con respecto a la gestión y atracción de talento. ¿Comenzamos?

 

7 tendencia de reclutamiento y selección

1.- Mayor demanda de especialización tecnológica y nuevos modelos de negocio

 

Quizá como nunca antes, la tecnología está revolucionando la manera de hacer negocios y de comunicarnos. Según numerosos especialistas, uno de los factores que va a definir el éxito o el fracaso de empresas consolidadas y emergentes es precisamente su capacidad de adaptarse con rapidez y flexibilidad a todos estos cambios, para seguir siendo competitivas. 

 

Por ello, la demanda de nuevos perfiles que se especializan justamente en la aplicación de estas nuevas tecnologías y modelos de negocio nunca ha sido tan alta. Por ejemplo, ahora miles de empresas quieren contar con una App móvil para sus usuarios, o necesitan un experto en experiencia de cliente omnicanal, o un especialista legal para e-commerce internacional.

 

El reclutamiento y selección de alto nivel debe comenzar a darle prioridad a esta clase de perfiles para seguir siendo un factor transformacional positivo en las compañías.

 

2.- Priorizar el “Learning Agility”

 

Learning agility o agilidad en el aprendizaje es un término relativamente nuevo en el ámbito de los recursos humanos, pero que rápidamente está ganando relevancia, ya que surge como una respuesta al auge que los entornos “VUCA” están experimentado. “VUCA” es el acrónimo en inglés de “volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad”, o sea, entornos empresariales que cambian rápidamente y sin una dirección aparentemente previsible. 

 

Learning agility es la capacidad para adaptarse de manera asertiva a esta clase de dinámicas, y por lo tanto, prioriza la flexibilidad y agilidad del aprendizaje por encima de factores como la experiencia o los estudios profesionales, que actualmente pueden quedar obsoletos con gran rapidez. 

 

3.- Gamificación 

 

La gamificación significa utilizar dinámicas de juego para alcanzar objetivos que no son estrictamente lúdicos. En reclutamiento y selección de alto nivel, la gamificación permite, entre otras cosas, observar a los aspirantes o candidatos mientras se desenvuelven en pruebas que les exigen utilizar su talento, conocimientos y creatividad para demostrar que tienen el perfil más viable para cubrir el puesto.

 

La gamificación ha demostrado ser una estrategia muy útil para predecir el nivel de adaptación y éxito que alcanzará un aspirante en determinada posición, además, al parecer incrementa los niveles de motivación y esfuerzo, por lo cual cada vez más empresas recurren a ella en sus procesos de reclutamiento.

 

4.- Equipos remotos y globales de trabajo

 

Una de las tendencias que lleva más años consolidándose en el ámbito laboral es el trabajo remoto, independiente o freelance. La tecnología actual permite que, en muchos casos, ya no sea necesaria la presencia física de un colaborador en las oficinas para que este pueda desempeñar adecuadamente su trabajo.

 

Esto no sólo ha permitido flexibilizar los horarios y los modos de trabajar, sino que ha abierto un nuevo panorama para que las empresas tengan acceso a talento global. Ahora, colaborar con un especialista que está del otro lado del planeta es perfectamente viable, sin mencionar que la multiculturalidad y diversidad de puntos de vista repercute de manera positiva en las organizaciones.

 

5.- Employer branding y endomarketing 

 

Las áreas de recursos humanos y marketing, que en el pasado eran independientes, hoy en día se  acercan en colaboración cada vez más estrecha. Y es que el marketing resultó ser una excelente herramienta para los reclutadores en la era digital. Ahora, estrategias digitales propias del inbound permite identificar, contactar y sumar talento de una forma mucho más orgánica, humana y eficiente. 

 

Por su parte, el endomarketing o marketing interno está orientado a los empleados de la compañía y tiene como objetivo sensibilizarlos, informarlos y motivarlos para que se sientan cómodos, tomados en cuenta y felices en su trabajo. Esta ha demostrado ser una gran forma de mantener niveles altos de calidad y compromiso, así como de disminuir la tasa de rotación de talento. 

 

6.- Reclutamiento con big data, analítica y redes sociales 

 

Continuando con las herramientas digitales, parece que el Big Data y la inteligencia artificial serán el santo grial del reclutamiento y selección especializado en la próxima década. En resumen, permiten analizar una cantidad de información que para una persona o un programa estándar resultaría imposible de manejar. Así, hallar al candidato adecuado entre miles de prospectos en la red se vuelve cuestión de configurar criterios de búsqueda y dejar que la tecnología haga su trabajo. 

 

Las tecnología de búsqueda de perfiles o People Analytics en redes sociales también permite identificar a los llamados “influencers”, o sea, los profesionales que están destacando por su desempeño o innovación en áreas particulares, y que pueden ser prospectos muy valiosos para proyectos de crecimiento estratégico en las empresas.

 

7.- Automatización creciente

 

Así como en el área de ventas y marketing lo ideal es que los ejecutivos tengan que atender sólamente prospectos que ya están listos para la compra, lo ideal en el reclutamiento especializado es que los reclutadores inviertan tiempo sólo con candidatos que sí son viables para la vacante. 

 

La automatización en recursos humanos busca eficientizar al máximo todos los procesos que puede hacer una máquina, en lugar de un analista. Ello incluye software capaz de analizar entrevistas en video, chatbots que dan información sobre las vacantes, depuración automática de perfiles que no hacen match al 100%, etc. 

 

En Stigan, agencia de head hunting,  seguimos siendo punta de lanza en lo relativo a reclutamiento y selección especializado y de alto nivel en México. Cumplimos otro año de retos cumplidos y clientes satisfechos, y !vamos por más! 

 

Contáctanos hoy y comienza el año con el mejor talento humano que te ayudará a proyectar tu empresa como nunca antes.