¿Por qué elegir el Reclutamiento Externo? 6 razones de peso

Cuando se abre una nueva posición dentro de la empresa o queda disponible una vacante, una de las primeras preguntas que solemos hacernos es si conviene más cubrir el puesto con un colaborador en una posición afín -o sea, hacer reclutamiento interno-, o buscar talento nuevo desde afuera – o sea, reclutamiento externo-.

Ambas clases de reclutamiento tienen sus pros y sus contras. En el artículo de hoy hablaremos de las ventajas particulares de recurrir a una búsqueda externa, especialmente cuando se trata de puestos críticos y de alto nivel. Pero primero, revisaremos brevemente cuándo es mejor descartar el reclutamiento interno en un proceso de selección. 

¿Cuándo NO hacer reclutamiento interno?

Aunque el reclutamiento interno puede llegar a tener muchas ventajas, existe una serie de situaciones específicas en las que es mejor traer un nuevo colaborador a la empresa. A continuación, mencionaremos algunas de ellas brevemente:

Hay demasiada competencia en el clima laboral: Una moderada dosis de competencia en la oficina tiende a ser saludable para motivar al máximo a los trabajadores, sin embargo, algunas veces esta competitividad se vicia y provoca que surjan problemas y disconformidades, sin importar a cuál colaborador vayamos a elegir para determinado puesto. 

Ninguno de los colaboradores cubre al 100% los requerimientos del puesto: Esto es muy frecuente cuando se aperturan nuevas posiciones, o lo que se está buscando es integrar nuevas tecnologías, metodologías o ideas a la organización. 

Quieres optimizar el management de un área: Si además de un trabajador competente estás buscando aumentar la productividad de un departamento, promover a un colaborador, por eficiente que sea, no siempre es la mejor idea pues lo más probable es que replique el estilo gerencial al que ya está acostumbrado. En cambio, un nuevo elemento tendrás muchas más motivaciones para dar resultados diferentes y justificar su contratación. 

Ventajas del reclutamiento externo 

Visto de cierta manera, el reclutamiento externo siempre es necesario cuando queda vacante una posición, porque aunque para ella promovamos un colaborador, necesariamente quedará algún puesto vacío que de todas maneras hay que cubrir. La pregunta entonces es ¿en cuál de ellos puede funcionar mejor el nuevo talento? Hay que tomar en cuenta varios detalles:

• La dificultad de encontrar el perfil solicitado
• El tiempo y el costo que aplicará el proceso de selección
• El salario y prestación con que ambos puestos arrancarían
• La curva estimada de aprendizaje de cada uno

Una vez que hemos sopesado estos factores de tipo más técnico, quedará claro que la inversión inicial para atraer talento externo a un puesto crítico o de alto nivel puede llegar a ser considerable, sin embargo, también es buena idea analizar las ventajas que conlleva esta inversión:

1.- Atraer talento fresco e ideas nuevas a la compañía

Hay un dicho que reza “renovarse o morir”, y esto nunca había sido tan cierto como en la época en que vivimos, en la que el cambio vertiginoso y la competencia feroz son prácticamente inevitables. De hecho, al recurrir al reclutamiento externo es un error común tratar de encontrar un perfil que se adapte perfectamente a la manera en que se hacen las cosas desde siempre en la compañía, porque gran parte del objetivo es justamente explorar metodologías diferentes y audaces de gestión y crecimiento.

2.- Ampliar el universo de búsqueda

Por muy nutridos que sean los recursos humanos de nuestra organización, normalmente encontraremos muchos más candidatos viables para una posición buscando fuera de la empresa. De hecho, también es muy recomendable iniciar un proceso de selección tomando en cuenta ambos perfiles, tanto internos como externos, para poder hacer una comparativa general de las ventajas y desventajas generales que representa cada alternativa. 

3.- Aprovechar la experiencia en otras empresas

Atraer talento externo para puestos gerenciales, ejecutivos o de alto nivel también es una forma excelente de dar seguimiento a las nuevas tendencias del sector y, sobre todo, de aprovechar todo el expertise que obtuvieron en otras empresas, que no pocas veces son competencia directa de la nuestra. Abrir nuestras puertas a este tipo de perfiles implica una inversión un poco más alta en salarios y prestaciones, pero suele valer mucho la pena por las ventajas competitivas que aporta. 

4.- Evita que se perpetúan vicios laborales

Por muy bien que se desempeñe un área, es prácticamente imposible que luego de algún tiempo la gerencia no desarrolle algunas áreas de oportunidad en temas de liderazgo y trabajo por objetivos. Por eso, cuando llega el momento de suplir a un gerente o director, ya sea por renuncia, despido o jubilación, se genera una oportunidad de oro para corregir esos pequeños (o grandes) vicios, pero eso difícilmente va a lograrse si colocamos en el puesto al o la que era la “mano derecha” de ese gerente, por ejemplo. 

5.- Promueve un mejor clima laboral

A veces dos o más colaboradores parecen perfectamente aptos para cubrir un puesto de nivel superior pero ¿qué pasa cuándo nos quedamos sin criterios medibles para seleccionar cuál de ellos es objetivamente el mejor? En este caso, sin importar a quién elijamos, lo más probable es que surjan un montón de inconformidades que terminarán afectando el clima laboral. Cuando no se pueden hacer ajustes organizacionales que dejen satisfechos a la mayoría, lo mejor es aplicar un reclutamiento externo. 

6.- Diversificación de los perfiles y equipos de trabajo 

Finalmente, no podemos dejar de mencionar que gracias a las nuevas tecnologías y modelos laborales, como el trabajo remoto, hoy en día es cada vez más común que las empresas apuesten por equipos de trabajo multiculturales y orientados a objetivos, conformados por miembros que no necesariamente se encuentran ni siquiera en el mismo país. 

Existen gran cantidad de perfiles de alto nivel relacionados con la tecnología que pueden colaborar con nosotros sin necesidad de hacer presencia física constante en las oficinas, y esa es una ventaja que amplía hasta límites nunca antes vistos nuestras posibilidades de encontrar al mejor candidato posible. 

¿Cómo hacer reclutamiento externo de alto nivel?

Existen infinidad de canales para hacer reclutamiento externo, aunque normalmente los más socorridos son las bolsas de trabajo por internet y las ferias del empleo. Sin embargo, cuando hablamos de puestos de alto nivel, gerenciales o directivos, esta clase de metodología normalmente no da buenos resultados, sencillamente porque se trata de perfiles que en su mayoría se encuentran laborando en algún buen puesto, y no en una búsqueda de trabajo activa.

Para hacer reclutamiento externo de alto nivel de la manera correcta, se requiere no un reclutador de recursos humanos, sino un headhunter especializado en el ramo, con una amplia cartera de contactos y que conozca a la perfección dónde está el talento y cómo ponerse en contacto con él.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado de alto nivel, sabemos todo lo que se juega una compañía al integrar a un nuevo colaborador a un puesto crítico, por eso, nos aseguramos de encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible.