¿Cómo llamar la atención de candidatos pasivos en el reclutamiento ejecutivo o especializado?

30La falta de candidatos cualificados y disponibles para cubrir posiciones ejecutivas o especializadas es uno de los mayores retos que enfrentan los reclutadores de alto nivel.

De hecho, una de las primeras cosas de las que nos damos cuenta cuando comparamos el reclutamiento operativo con el especializado, es que en el primer caso existe una oferta bastante amplia de perfiles, y en el segundo caso pareciera que estamos buscando siempre una aguja en un pajar.

Restringirnos a los canales de búsqueda tradicionales, como bolsas y ferias de empleo, no dará buenos resultados por la simple razón de que lo más probable es que el candidato ideal ya se encuentre laborando. O sea, no está en una búsqueda activa de empleo. Si queremos sumar esta clase de talento a nuestras filas, debemos averiguar en dónde está y llegar hasta él de manera directa y persuasiva.

Hoy revisaremos cinco directrices que nos ayudarán llamar la atención de candidatos pasivos con perfiles especializados o de alto impacto organizacional.

5 Directrices que nos ayudarán a llamar la atención de candidatos pasivos

1.- Identificar dónde está el talento

Por mucha visibilidad que le demos a una vacante en medios tradicionales, de nada servirá si los candidatos no están buscando empleo. Esta clase de talento solo puede encontrarse de una manera mucho más personalizada y directa, y normalmente para llegar a él se necesita un “cazatalentos” con bastante experiencia y contactos estratégicos en nuestra industria.

Se trata de profesionistas con una larga trayectoria que identifican a la perfección las empresas más importantes del sector, que están al tanto de las tendencias y acuden a todos los eventos y congresos del nicho, y que conocen a muchas personas que pueden abrirles infinidad de puertas de contacto con el talento correcto.

La mayoría de las empresas no cuentan con un headhunter como tal entre sus filas, más bien recurren al expertise y a los contactos o recomendaciones de gerentes y directivos. Aunque esto pueden resultar de gran ayuda, la realidad es que no tienen el enfoque integral del reclutamiento y lo mejor es recurrir a un experto en el ramo.

2.- ¿Qué condiciones de trabajo valoran los candidatos?

Por un lado, antes de comenzar a contactar a los candidatos pasivos, hay que hacer un estudio de compensaciones para averiguar cuáles son los salarios y prestaciones promedio a los que pueden acceder. Por otro lado, también hay que analizar sus perfiles para identificar cuáles son las compensaciones que más valoran a nivel personal.

Para algunos perfiles profesionales quizá lo más importante sea el sueldo, pero otros también le darán mucho peso a la autonomía, los días de vacaciones, la posibilidad de trabajar desde casa, el esquema de crecimiento, etc. Todo esto nos ayuda a crear una propuesta de contratación que se adapte como guante a las necesidades de nuestro candidato ideal, sin tener que sacrificar recursos económicos excesivos.

3.- Investiga la trayectoria de los candidatos pasivos

Hoy en día todos tenemos una huella laboral que puede rastrearse de manera digital. Por ejemplo, si el candidato en cuestión al que queremos atraer tiene una cuenta de LinkedIn, podemos investigar en qué empresas ha laborado, en qué puestos y con qué nivel de desempeño, incluso antes de realizar el primer contacto con una propuesta formal.

Otras redes sociales más casuales, como Facebook o Instagram, nos permiten construir el perfil social y aspiracional del candidato, así como identificar muchas de sus soft skills, para ver qué tanto fit hace con los valores organizacionales de nuestra compañía. En caso de que veamos que hay mucha concordancia, estos datos también van a servirnos para el momento crítico del proceso: realizar una propuesta.

4.- Haz propuestas personalizadas y trascendentales

Uno de los errores más frecuentes en el reclutamiento especializado y de alto nivel, es contactar a los candidatos pasivos con propuestas genéricas, pensando que vamos a llamar su atención simplemente con ofrecer un salario un poco más alto al que perciben actualmente.

Si el candidato se siente muy cómodo y adaptado a su trabajo actual, no va a “lanzarse hacia lo desconocido” con la sola promesa de algunos miles de pesos adicionales al mes. Para verdaderamente generarle interés, tenemos que hacerle comprender por qué participar en nuestro proceso de selección puede abrirle las puertas a un crecimiento laboral integral, más allá de simplemente ganar un poco más.

Si nos acercamos a un candidato explicándole que hemos rastreado su particular desempeño laboral, que estamos interesados en él o ella como individuo y no solamente en un perfil determinado, y que podría desarrollar mejor sus potencialidades en nuestra compañía, entonces será muy difícil que rechace al menos la posibilidad de una entrevista.

En lugar de manejarlo como “necesitamos a tu perfil en nuestra empresa”, debemos manejarlo como “tú podrías crecer mucho más en nuestra empresa”. Una vez que hemos implantado esa idea en el candidato, es momento de terminar de enamorarlo con un plan de compensaciones hecho a su medida.

5.- Busca ayuda de una agencia especializada

Como puedes ver, todo lo anterior implica bastante esfuerzo y contactos.  Lo más natural es que actualmente no tengas algún cazatalentos en tu departamento de recursos humanos que tenga la experiencia necesaria y el tiempo de enfocarse a un reclutamiento de alto nivel.

Para eso existen las agencias de reclutamiento especializado, como Stigan. Nuestra metodología Stigan Edge de reclutamiento puro y nuestros headhunters especializados por industria nos permiten cubrir efectivamente procesos de atracción de talento crítico en todas sus etapas, y asegurarte que obtendrás al mejor candidato en el menor tiempo posible.

Acércate a nosotros y comienza a crecer con el mejor talento humano. Nuestros profesionales se asegurarán de que obtengas el máximo provecho de tu inversión.