Puestos Directivos: ¿Por qué es difícil reclutar puestos de alto nivel?

La modernidad y las nuevas tecnologías traen consigo oportunidades únicas, pero también nuevos retos en lo que respecta a la contratación de puestos directivos y altos mandos. Si bien hoy en día estamos super conectados y en teoría nunca ha sido tan fácil comunicarnos y encontrarnos, la demanda creciente y la hiper especialización de ciertos perfiles críticos convierte al reclutamiento especializado en toda una rama laboral cuya figura principal es el headhunter o cazatalentos.

La importancia de los puestos directivos

No podemos negar la importancia vital que cada uno de nuestros colaboradores tiene para la empresa. Sin embargo, sí podemos distinguir entre las consecuencias de los aciertos y los errores cometidos en un nivel operativo o en un nivel gerencial. Mientras más responsabilidades y personas a su cargo tenga una posición, mayor será el riesgo de que una mala decisión le cueste a la empresa tiempo y recursos valiosos. Por otra parte, colocar en dichos puestos talento visionario que no se conforme con hacer lo estrictamente necesario, es la clave para lograr un crecimiento empresarial real.

Dificultades de encontrar talento para puestos directivos

Encontrar talento directivo idóneo es complicado, y no precisamente porque sea escaso, más bien porque se conjugan una serie de factores que reducen de manera significativo en universo de candidatos viables. Entre las dificultades más comunes de la búsqueda y atracción de perfiles especializados podemos encontrar:

1.- Se requieren perfiles muy específicos

La necesidad de especialización y la multidisciplinariedad son factores que cada día ganan más terreno e importancia en lo que respecta a las vacantes gerenciales y puestos directivos o de altos mandos. A medida que el mundo corporativo va ampliándose, se vuelve más complejo y comienza a demandar profesionales expertos en su área de especialización, pero que al mismo tiempo sean capaces de integrarse armónicamente a los procesos generales de la empresa. Dicho en palabras más sencillas: que dominen su área de expertise, pero que también se desenvuelvan con fluidez en áreas relacionadas.

2.- El universo de candidatos viables es pequeño

Cada factor de especialización que demanden nuestros perfiles gerenciales disminuirá de manera exponencial la cantidad de aspirantes preparados. El problema es que la industria y el mercado están comenzando a necesitar perfiles que no sólo se especialicen en un sentido, sino en varios, y cada una de estas exigencias le deja menos margen de acción a los reclutadores.

Existen contrataciones que genuinamente implican ubicar “una aguja en un pajar”. Y todo ese trabajo de búsqueda no podría ser concretado en tiempo y forma sin las metodologías especiales y el conocimiento del nicho de un headhunter.

3.- El tiempo puede ser un factor en contra

Si dispusiéramos de todo el tiempo del mundo para encontrar a nuestros candidatos en el reclutamiento de alto nivel, éste no implicaría una serie de técnicas especiales, solamente mucha paciencia. Pero por desgracia no es el caso. Siempre existe un tiempo límite que depende de la urgencia de cubrir la vacante, y con mucha frecuencia la indicación es “para ayer”. Es entonces cuando se conjugan las dos dificultades propias del reclutamiento especializado: encontrar candidatos viables y hacerlo rápido.  

4.- Muchos candidatos viables a puestos directivos ya están laborando

Una de las situaciones más frustrantes para los reclutadores de alto nivel es descubrir que un porcentaje elevado de sus candidatos ideales ya están laborando en otras empresas y no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo. Normalmente, la situación se evalúa en conjunto con el área de la vacante para determinar si vale la pena o no realizar una oferta tentadora. Esto no deja de representar todo un proceso de análisis de compensaciones y para contactar al aspirante con tacto y sin incurrir en faltas a la ética laboral y profesional.

5.- Es difícil establecer compensaciones atractivas

Las empresas quieren que los headhunters encuentren al mejor talento disponible en el menor tiempo posible, pero muchas además exigen que todo esto se logre ofreciendo salarios y compensaciones no precisamente atractivas. El headhunter hábil encontrará la forma de promover contrataciones que favorezcan todas las partes implicadas, pero no hará milagros. Por fuerza, en la triada talento-tiempo-inversión, necesitamos mantener un equilibrio, y eso implica comprender que, si queremos que las primeras dos sean óptimas, nuestra inversión tendrá que ser congruente.

6.- El difícil generar compromiso y lealtad con la empresa

Así como podemos servirnos de un headhunter para que ubique a un candidato idóneo y le haga llegar una oferta tentadora de nuestra parte, también nos enfrentamos a la posibilidad de que otros puestos de trabajo resulten más atractivos para nuestros empleados.

Así, una contratación exitosa no termina al momento de firmar el contrato, sino que va más allá pues para asegurar la permanencia en el puesto hay que generar compromiso, lealtad y sentido de pertenencia. Si bien las compensaciones juegan un papel clave a este respecto, también el clima organizacional y las buenas prácticas como el onboarding favorecen que el talento se sienta identificado y cómodo con nuestros valores institucionales.

¿Por qué se necesitan reclutadores de alto nivel para encontrar talento directivo?

Por todas las dificultades que mencionamos anteriormente, es comprensible que en la mayoría de las ocasiones los corporativos no cuenten con el personal adecuado para la búsqueda y atracción de talento para puestos directivos. Los Headhunter, por su parte, se especializan en nichos específicos que les permiten trabajar en conjunto con varias empresas del sector, conociendo sus requerimientos a fondo y desenvolviéndose exactamente en el terreno de búsqueda adecuado.

La inversión que se realiza al momento de contratar un cazatalentos evita el desperdicio de otros recursos valiosos, incrementa las posibilidades de éxito de la contratación y disminuye el riesgo de que el nuevo empleado renuncie al poco tiempo, entre otras ventajas.

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