18 métricas de reclutamiento que necesitas conocer en tu empresa

Lo que no puede medirse no puede mejorarse, y ese es un principio que también aplica al universo de los recursos humanos y de la búsqueda de talento. Por eso, hoy te enseñamos dieciocho de las métricas de reclutamiento más importantes que debes conocer para poder determinar el estado de tus procesos de atracción de talento, y las áreas de oportunidad a las que debes prestar atención para seguir mejorando.

Existen decenas de métricas de reclutamiento pormenorizadas, y cada empresa, incluso cada área, va identificando las más importantes para conocer su desempeño, dependiendo de sus requerimientos particulares. Sin embargo, las métricas generales más utilizadas que pueden ayudarte son:

1. Porcentaje de posiciones abiertas 
2. Número de aplicaciones por vacante 
3. Porcentaje de candidatos viables 
4. Costo de los canales de búsqueda 
5. Nivel de eficacia de los canales de búsqueda 
6. Tasa de solicitudes completadas 
7. Experiencia de los candidatos 
8. Rango entre entrevistas y ofertas 
9. Rango de ofertas aceptadas 
10. Tiempo que toma cubrir las vacantes 
11. Tiempo de aplicación 
12. Costo total de contratación 
13. Efectividad del embudo de reclutamiento 
14. Despidos durante el primer año 
15. Deserciones durante el primer año 
16. Calidad de la contratación 
17. Nivel de satisfacción de la gerencia 
18. Nivel de satisfacción del empleado 

    A continuación, veremos la descripción de cada uno de estos indicadores de reclutamiento (KPIs), y si te interesa saber como calcularla descargar nuestra guía donde viene la fórmula que puedes usar:

     INDICADORES O METRICAS DE RECLUTAMIENTO

    1.- Porcentaje de posiciones abiertas

    La métrica de reclutamiento más básica es el número de vacantes por cubrir que tenemos y qué porcentaje representan estas con respecto a la cantidad de posiciones en la empresa.

    2.- Número de aplicaciones por vacante

    Significa cuántos aspirantes, viables o no, están aplicando para una vacante determinada desde cualquier canal.

    ¿Por qué es importante conocer el número de aplicaciones totales por vacante?

    Porque estas métricas de reclutamiento nos da una idea de qué tan popular es una vacante o qué tanta oferta existe en el mercado para posiciones similares. Además, una vez que la comparamos con la métrica de los aspirantes viables, nos da pistas sobre la efectividad de nuestros métodos de búsqueda.

    3.- Porcentaje de candidatos viables

    Es una métrica que se refiere al porcentaje de candidatos que, de entre todos los aspirantes, sí cumplen los criterios básicos para cubrir la vacante.

    ¿Por qué es importante conocer el % de candidatos viables?

    En estricta teoría, un anuncio o una oferta de trabajo bien formulada debería ser bastante clara con respecto a los requerimientos del puesto. Pero si de cien candidatos que nos llegan, solo cincuenta son viables, tendremos que perder tiempo y energía descartando a priori la mitad de los currículums.

    4.- Costo de los canales de búsqueda

    Existen diversos canales de búsqueda de candidatos para cubrir una vacante, desde los portales de empleo en Internet hasta las recomendaciones y las bases de datos. Esta métrica nos indica cuánto cuesta atraer a un aspirante, viable o no, desde cada canal.

    5.- Nivel de eficacia de los canales de búsqueda

    El nivel de eficacia se refiere al % de candidatos viables que nos hacen llegar y al costo que implica atraer a cada uno de ellos.

    ¿Por qué es importante conocer el KPI de nivel de eficacia de los canales de búsqueda?

    Algunos canales son más eficientes que otros para encontrar aspirantes con determinados perfiles. Cuando conocemos esta métrica, podemos determinar en qué canales conviene seguir invirtiendo y cuáles es mejor descartar.

    6.- Tasa de solicitudes completadas

    La mayoría de las empresas, después de hacer un barrido inicial de candidatos para separar a los que no son viables de los que sí, les hace llegar a estos primeros una serie de indicaciones de pasos para que continúen avanzando en el proceso de selección. Estos pasos tienen que ver con llenar formularios y solicitudes, y con psicometría y/o encuestas.

    Las métricas de reclutamiento de tasa de solicitudes completadas se refiere al número de postulantes que recibieron la indicación de continuar en el proceso y que llenaron las solicitudes o los requisitos totales.

    7.- Experiencia de los candidatos (Como viven el proceso)

    Se refiere a la percepción que tienen los aspirantes sobre el proceso de reclutamiento de una empresa en particular. Es una parte importante del branding de los empleadores, o la marca de una empresa como empleador.

    ¿Por qué es importante conocer los indicadores de experiencia de reclutamiento de los candidatos?

    Desde hace algunas décadas, las empresas se dieron cuenta de que no solo es importante dar una buena imagen a los clientes, también a los empleados, pues esto impacta positivamente en la lealtad y la productividad. Conocer la experiencia de los candidatos en nuestro proceso de reclutamiento nos ayuda a conocer la imagen que estamos proyectando desde el principio en nuestros futuros empleados.

    8.- Rango entre entrevistas y ofertas

    Se refiere a la cantidad de entrevistas que necesitas hacer por cada oferta final que realizas.

    ¿Por qué es importante conocer el rango entre entrevistas y ofertas?

    Normalmente, no deberías exceder tres o cuatro entrevistas por vacante a cubrir. La necesidad de más entrevistas por lo general sugiere que tus filtros previos no son tan buenos como deberían, o que los criterios del puesto no están perfectamente claros.

         

    9.- Rango de ofertas aceptadas

    No todas las ofertas finales que hacemos a un candidato son aceptadas. A veces el empleador y el aspirante más cualificado no logran llegar a un acuerdo. El rango de ofertas aceptadas indica cuántas de nuestras propuestas fueron exitosas.

    ¿Por qué es importante conocer la métrica rango de ofertas aceptadas?

    Está métrica nos da pistas importantes sobre la experiencia del candidato en el proceso de reclutamiento, pero, sobre todo, nos alerta sobre posibles errores que estemos cometiendo hacia el final del mismo, como un plan de compensaciones que no se adapte bien al perfil del puesto.

    También pudimos haber generado expectativas demasiado altas a lo largo del proceso de aplicación, que no se corresponden con la oferta que finalmente hacemos. El rango adecuado de propuestas aceptadas debe de ser 1:1. Cualquier aspirante que rechaza una oferta al ser seleccionado debería representar un foco rojo, especialmente en el reclutamiento especializado.

    10.- Tiempo que toma cubrir las vacantes

    Esta métrica se refiere a la cantidad de tiempo que transcurre entre el momento en que se abre una vacante hasta el momento en que contratamos a un candidato para el puesto.

    11.- Tiempo de aplicación

    Se refiere al tiempo promedio que les toma a los candidatos pasar por todo el proceso de aplicación.

    ¿Por qué es importante conocer el tiempo de aplicación de los candidatos?

    Esta métrica va muy de la mano con la del tiempo que toma cubrir las vacantes, por que la diferencia entre ambas nos puede decir si el tiempo para cubrir una vacante se alarga debido al proceso de aplicación de los candidatos o a algún proceso interno de la empresa.

    12.- Indicador Costo total de contratación

    Se trata de la cifra que engloba absolutamente toda la inversión que realizamos en la búsqueda de candidatos y los procesos de selección, hasta finamente concretar una contratación.

    ¿Por qué es importante conocer el costo total de la contratación?

    Este dato se necesita para poder planear el presupuesto de contratación y para conocer cuánto nos cuesta realmente contratar un nuevo empleado, de tal forma que podamos, más adelante, medir certeramente el ROI de nuestra decisión. Además, si los costos de contratación son muy altos, pueden encontrarse formas de amortizarlos.

    13.- Efectividad del embudo de reclutamiento

    Esta métrica divide el proceso del reclutamiento en etapas, y en cada una de ellas se determina un coeficiente tipo 1:1 que señala cuántos aspirantes llegaron a esa etapa y cuántos pasaron a la siguiente.

    ¿Por qué es importante conocer la efectividad del embudo de reclutamiento?

    Porque te permite identificar en cuáles etapas descartas más aspirantes o en cuáles no estás realizando una selección adecuada. Lo ideal es que el embudo de reclutamiento tenga la forma de una pirámide invertida regular.

    14.- Despidos durante el primer año

    Es una métrica que nos indica cuántos de los aspirantes contratados para cubrir una vacante fueron despedidos por la empresa antes de cumplir un año en ella.

    ¿Por qué es importante conocer los despidos durante el primer año?

    Porque un alto porcentaje de despidos durante el primer año significa que algo falló durante el proceso de reclutamiento y se contrató a personas que no daban el ancho para el puesto.

    15: Deserciones durante el primer año

    Se refieren a la cantidad de empleaos que renuncian a la empresa antes de cumplir un año en el puesto.

    ¿Por qué es importante conocer la cantidad de deserciones durante el primer año?

    Se podría decir que esta es la métrica inversa a la de cantidad de despidos antes del primer año, porque nos ayuda a conocer si generamos expectativas irreales en los candidatos durante el proceso de reclutamiento. Al no ver cumplidas estas expectativas, los empleados optan por buscar otras opciones.

    16.- Calidad de la contratación

    Se refiere al desempeño de un empleado una vez que lo hemos contratado. Por lo general conocer esta métrica es posible después de algunos meses o a un año de la contratación, sin embargo, puede llegar a ser algo vaga, por lo que es preferible utilizar criterios medibles y objetivos para establecerla.

    ¿Por qué es importante conocer la calidad de la contratación?

    Porque es la métrica que nos permite determinar si realmente nuestra inversión en ese candidato fue acertada. Es lógico esperar que, luego de integrar a un talento prometedor a nuestro equipo, comencemos a ver resultados positivos.

    17.- Nivel de satisfacción de la gerencia

    Es una métrica que se refiere al nivel de satisfacción que tiene el gerente de un área con respecto al tipo de candidatos que le lleva el área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento, según sea el caso.

    ¿Por qué es importante conocer el nivel de satisfacción de la gerencia?

    Cuando un gerente no está satisfecho con la calidad del talento que llevamos a su área, sus acciones o actitudes pueden impactar de forma negativa en los empleados recién contratados y en el porcentaje de despidos antes del primer año. Por eso, es importante que todas las áreas se muestren conformes con cada una de las contrataciones.

    18.- Nivel de satisfacción del empleado

    Es la contra parte del nivel de satisfacción de la gerencia, y nos indica qué tan satisfecho está un empleado con su proceso de contratación y con su adaptación al puesto.

    ¿Por qué es importante conocer el nivel de satisfacción del empleado?

    Porque esta es una métrica que se encuentra íntimamente relacionada con el porcentaje de rotación por deserción voluntaria. Mientras más alto sea el nivel de satisfacción del empleado, menores serán las probabilidades de que renuncie.

    Como puedes ver, el proceso de atracción de talento, como cualquier otro, es susceptible de ser evaluado en cada uno de sus aspectos críticos. Las evaluaciones mediante indicadores (KPIs) ó métricas de reclutamiento nos permiten identificar y atacar áreas de oportunidad para mantenernos mejorando constantemente.

     

    
    Stigan – Reclutamiento Directivo y Especializado

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